2019下半年二級人力資源師“基礎(chǔ)知識”考前習(xí)題(14)

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11. 最不適合采用激勵性薪酬的工作團(tuán)隊類型是( )

A.平行團(tuán)隊

B.交叉團(tuán)隊

C.流程團(tuán)隊

D.項目團(tuán)隊

參考答案：A

參考解析：平行團(tuán)隊通常不使用激勵性薪酬形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。

12. 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的( )原理。

A. 個體差異

B.工作差異

C.人崗匹配

D.環(huán)境差異

參考答案：B

參考解析：員工測評的一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異;其次是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)利和決策影響力的不同。正所謂術(shù)業(yè)有專攻，人類知識的大量積累使一個有著有限精力的人，只能在某些方面具有高質(zhì)量完成工作所需要的素質(zhì)。不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)。

13. 績效考評量表不包括( )

A.比率量表

B. 等距量表

C.等級量表

D.差異量表

參考答案：D

參考解析：從實驗心理學(xué)和測量學(xué)的角度看，按照測量水平的不同，考評量表可以分成名稱量表.等級量表.等距量表.比率量表四類。

14. 課程內(nèi)容選擇的基本要求中，( )既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

A. 價值性

B.有效性

C.相關(guān)性

D.系統(tǒng)性

參考答案：C

參考解析：在課程內(nèi)容選擇的基本要求中，相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓(xùn)課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

15. “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。

A.壓力性

B. 知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗性

參考答案：A

參考解析：面試官提出的壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)。以對其情緒穩(wěn)定性應(yīng)變能力等進(jìn)行考察，如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?” “你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。

16. 企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量( )

A.擴(kuò)張經(jīng)營范圍

B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力

C.建設(shè)企業(yè)文化

D.提高中層管理人員的管理能力

參考答案：C

參考解析：創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力;發(fā)展期， 企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力;成熟期，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化， 將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念.規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)的歸屬感。

17. 在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中，導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括( )

A.教學(xué)順序

B.項目名稱

C.項目范圍

D.課程評估

參考答案：A

參考解析：培訓(xùn)課程文件的導(dǎo)言部分包括：項目名稱.項目范圍.項目的組成部分.班級規(guī)模. 課程時間長度.學(xué)員的必備條件.學(xué)員.課件意圖.課程評估等內(nèi)容。

18.( )的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。

A.統(tǒng)一化與針對性

B.多樣化與針對性

C.統(tǒng)一化與普適性

D.多樣化與普適性

參考答案：B

參考解析：多樣化與針對性的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢。

19.( )是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。

A.結(jié)構(gòu)化面試

B. 單獨面試

C. 非結(jié)構(gòu)化面試

D.一次性面試

參考答案：A

參考解析：面試的發(fā)展趨勢：(1)面試形式豐富多樣。從單獨面試到集體面試;從一次性面試到分階段面試;從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試;(2)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;(3)提問的彈性化。面試雖然依據(jù)事先定好的思路進(jìn)行，但是面試提問應(yīng)圍繞面試背景和面試目的自然展開，使前后題目之間自然銜接;(4)面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。面試測評的內(nèi)容不僅包括知識和儀表，而且包括思維能力.反應(yīng)能力.心理成熟度.求職動機(jī)和進(jìn)取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位的考查;(5)面試考官的專業(yè)化。越來越多的的人專門研究面試與人才測評， 成為這方面的老師，他們與用人單位組成面試小組，為企業(yè)開展面試活動，使得面試的專

業(yè)技巧得到很大的提高;(6)面試的理論和方法不斷發(fā)展。

20.( )可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。

A.定員定額法

B.灰色預(yù)測模型

C.崗位分析法

D.管理人員接替模型

參考答案：D

參考解析：對于管理人員供給的預(yù)測，最簡單而又有效的方法就是設(shè)計管理人員的接替模型。通過應(yīng)用管理人員接替模型進(jìn)行預(yù)測，能比較直觀地反應(yīng)各類管理人員的變動情況，便于 企業(yè)進(jìn)行分析，做好相應(yīng)工作。

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