2020上半年二級(jí)人力資源管理師第五章考點(diǎn)匯總

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第五章 薪酬管理

一、薪酬的基本概念(新增、多選)

(一)薪酬的概念

薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的綜合，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。

薪酬可分為貨幣薪酬(或稱經(jīng)濟(jì)薪酬、外在薪酬)和非貨幣薪酬(或稱非經(jīng)濟(jì)薪酬、內(nèi)在薪酬)。

貨幣薪酬可分為直接薪酬(基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼)和間接薪酬(社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、期權(quán))和間接薪酬(社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利、期權(quán))。

非貨幣薪酬分為職業(yè)性肯定(晉升機(jī)會(huì)、彈性工時(shí)等)和社會(huì)性肯定(優(yōu)越的辦公條件、交友的機(jī)會(huì))

(二)薪酬的功能：

1、對(duì)企業(yè)的功能：

增值功能(能帶來企業(yè)價(jià)值的增值)、控制企業(yè)成本(薪酬支出是企業(yè)重要成本)、改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效(鼓勵(lì)員工努力工作)、塑造企業(yè)文化(薪酬體現(xiàn)企業(yè)文化)、支持企業(yè)革命、配置功能、導(dǎo)向功能;

2、對(duì)員工的功能：保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能;

3、對(duì)社會(huì)的功能：勞動(dòng)力資源再配置。

二、薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬日常管理兩個(gè)方面。

薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)性的工作

薪酬管理的四大內(nèi)容：

(一)企業(yè)員工工資總額管理(二)員工薪酬水平的控制(三)企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善(四)日常薪酬管理工作(市場(chǎng)調(diào)查、薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工滿意度調(diào)查、人工成本核算、薪酬調(diào)整)。

三、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

(一)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類

從調(diào)查方式來看，可分為：正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查

從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主題來看，可分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會(huì)或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的燈多種形式的薪酬調(diào)查

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類：即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。

(二)薪酬調(diào)查的作用

1.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)

2.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)

4.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

(三)薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告

1、薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容

薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告具體內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查概述和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料。

2、外部薪酬調(diào)查報(bào)告的應(yīng)用

企業(yè)在使用外部薪酬調(diào)查的結(jié)果時(shí)，還應(yīng)當(dāng)注意以下問題：

(1)薪酬報(bào)告不是萬(wàn)能的，僅供參考。

(2)對(duì)應(yīng)職責(zé)而不是職位進(jìn)行數(shù)據(jù)比較。

(3)科學(xué)看待數(shù)據(jù)結(jié)果。

四、薪酬水平的市場(chǎng)定位

(一)分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)定位

(二)分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

1、依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

2、依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

3、依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位

(1)創(chuàng)業(yè)初始階段(2)快速成長(zhǎng)階段(3)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)階段

一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序

(一)確定調(diào)查目的

在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。

(二)確定調(diào)查范圍

1.確定調(diào)查的企業(yè)

在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。

2.確定調(diào)查的崗位

為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。

選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。

3.確定需要調(diào)查的薪酬信息多選

(1)與員工基本工資相關(guān)的信息

(2)與支付年度和其他資金相關(guān)的信息

(3)股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

(4)與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

包括：被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比;公司的加班與工作輪班方面的政策;試用期長(zhǎng)短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn);薪酬水平地區(qū)差異的控制;員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理及兼職員工的薪酬管理等。

4.確定調(diào)查的時(shí)間段

要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時(shí)間。

(三)選擇調(diào)查方式(單選、多選)

1.企業(yè)之間相互調(diào)查 (對(duì)外關(guān)系良好的企業(yè))

2.委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查： (快、全、準(zhǔn)，適用新職位)

3.采集社會(huì)公開的信息(成本低，針對(duì)性不高)

4.調(diào)查問卷：(大量的、復(fù)雜的崗位)對(duì)企業(yè)來說，前三種方式是比較簡(jiǎn)便易行的調(diào)查方法，他們對(duì)少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查是切實(shí)可行的，但是對(duì)于大量的、復(fù)雜的崗位就不太適合。

(四)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析(單選、多選、簡(jiǎn)答)

1.數(shù)據(jù)排列法：工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處，甚至是90%點(diǎn)處的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)工資水平。

2.頻率分析法

3.趨中趨勢(shì)分析：(1)簡(jiǎn)單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法(不受極端值影響)

4.離散分析：

(1)百分位法：首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組。

(2)四分位法

5.回歸分析法(利用變量之間的關(guān)系)

6.圖表分析法

(五)撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬調(diào)查報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法 多選、單選

(一)問卷調(diào)查法(使用頻率最高) (二)面談?wù){(diào)查法 (三)文獻(xiàn)收集法(中小企業(yè)采用、節(jié)省時(shí)間物力) (四)電話調(diào)查法

三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 多選

(一)應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。

(二)問卷設(shè)計(jì)不超過半小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。

(三)設(shè)計(jì)表格的具體要求：

設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷需要注意的事項(xiàng)(不超過半小時(shí))

1、明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容

2、確保調(diào)查問卷中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的，以提高調(diào)查問卷的有效性和實(shí)用性

3、請(qǐng)每一位同志都填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計(jì)是否合理

4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡(jiǎn)單明確

5、把相關(guān)的問題放在一起

6、盡量采用選擇判斷式的提問，盡量減少表中的文字書寫量

7、保證留有足夠的書寫空間

8、使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀

9、如果覺得有幫助，可注明填表須知

10、充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性

11、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可以考慮表格帶有復(fù)寫紙

12、如果表格收集數(shù)據(jù)使用OCR(光學(xué)字符閱讀)和OMR(光學(xué)符合閱讀)處理，表格則需要仔細(xì)的設(shè)計(jì)，保證準(zhǔn)確的完成數(shù)據(jù)處理

第二單元 薪酬滿意度調(diào)查

一、薪酬滿意度的內(nèi)容

表5-8 薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容

二、影響員工薪酬滿意度的因素

薪酬管理制度、員工對(duì)薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、邊際效應(yīng)規(guī)律、員工職業(yè)生涯的階段。

能力要求

一、薪酬滿意度調(diào)查的程序(排序型的單選題)

1、確定調(diào)查對(duì)象：

2、確定調(diào)查方式：

3、確定調(diào)查內(nèi)容：

第三單元 崗位分類與分級(jí)

一、崗位分類與分級(jí)的概念

(一)崗位分類與分級(jí)的內(nèi)涵(P426,選擇題)

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

崗位分級(jí)的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系中。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。

(二)崗位分類的幾個(gè)基本概念 多選單選

1.職系。職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。一個(gè)職系就相當(dāng)于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細(xì)類。比如小學(xué)教師

2.職組。職組是由作崗位特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。比如教師

3.職門。職門是工作性質(zhì)和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質(zhì)和特征相近的職組歸結(jié)在一起，就構(gòu)成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質(zhì)完全不同。職門是崗位分類中的大類。比如教育工作者

職門包括職組，職組包括職系。

4.崗級(jí)。崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。同在一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)易難程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位集合。中學(xué)一級(jí)教師相當(dāng)于中級(jí)會(huì)計(jì)師

5.崗等。崗等是將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。崗等與崗級(jí)的區(qū)別在于，它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)比較和平衡。

(三)崗位分類的相關(guān)概念

崗位分級(jí)與品位分類兩者的區(qū)別是：(多選)

(1)分類標(biāo)準(zhǔn)不同。崗位分類以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?而品味分類則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人則事。

(2)分類依據(jù)不同。崗位依據(jù)工作性質(zhì)，品位依據(jù)資學(xué)歷

(3)適用范圍不同。崗適用專業(yè)性機(jī)械性事務(wù)性的固定崗位，品位分級(jí)適用于工作經(jīng)常變化，工作效果不易量化的崗位，需發(fā)揮積極性和能動(dòng)性的崗位,機(jī)密性臨時(shí)性的工作。

二、崗位分類的基本功能

具體地說，崗位分類除了具有與崗位評(píng)價(jià)相同的各種功能外，還能發(fā)揮以下兩點(diǎn)作用：

1、崗位分類為員工提供了明確的晉升路線選擇和個(gè)人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯

2、實(shí)行崗位分類，為企業(yè)合理的定編定崗定員工作提供了依據(jù)

三、崗位分類的基本要求

崗位分類總原則是：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求使用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。

在崗位分類的過程中，應(yīng)注意打到以下幾點(diǎn)要求：

崗位類別)、程度、時(shí)間、選擇原則。

(二)崗位橫向分類的依據(jù)

(三)崗位橫向分類的要求 多選

1.崗位分類的層次宜少不宜多。

2.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定;而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

3.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。

一、崗位分類的主要步驟 (排序型的單選)

1、崗位的橫向分級(jí)

2、崗位的縱向分級(jí)

3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果制訂各類崗位的崗位規(guī)范及崗位說明書

4、建立企業(yè)崗位分類圖

二、崗位橫向分類的步驟與方法

(一)步驟

1、將企事業(yè)單位的所有崗位按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

2、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即把大類細(xì)分為中類，即職組。

3、將同一職組的崗位再次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。

(二)方法

1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2、按照崗位在企業(yè)的生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

三、崗位縱向分級(jí)的方法與步驟

崗位縱向分級(jí)是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職生活經(jīng)驗(yàn)中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

(一)崗位縱向分級(jí)的步驟

1、按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)

2、統(tǒng)一崗等

(二)生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法

1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素

2、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位達(dá)分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí);

4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

經(jīng)驗(yàn)判斷法、基本點(diǎn)數(shù)換算法、交叉崗位換算法

(三)管理性崗位縱向分級(jí)的方法

第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)

第一單元 不同類型薪酬制度的設(shè)計(jì)

一、薪酬制度

二、薪酬制度類型 多選

(一)崗位薪酬制

以崗位為基礎(chǔ)確定確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。代表薪酬制度發(fā)展的主流。

1、崗位薪酬制的特點(diǎn) 多選

崗位薪酬制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。

(1)根據(jù)崗位支付薪酬。(2)以崗位分析為基礎(chǔ)。(3)客觀性較強(qiáng)。

2、崗位薪酬制的主要類型 多選

(1)一崗一薪制：一崗一薪制是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

(2)一崗多薪制：一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。單選

(3)崗位薪點(diǎn)薪酬制

薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。

員工的薪點(diǎn)數(shù)是崗位薪點(diǎn)、個(gè)人表現(xiàn)薪點(diǎn)和企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)的三項(xiàng)之和。

(二)技能薪酬制

技能薪酬制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。單選

1、技能薪酬制的前提

(1)明確對(duì)員工的技能要求

(2)制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系

(3)將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合

2、技能薪酬的種類

(1)技術(shù)薪酬：(2)能力薪酬：

(三)績(jī)效薪酬制：

績(jī)效薪酬是以員工的工作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。

1.績(jī)效薪酬的特點(diǎn) 多選

(1)注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定

(2)績(jī)效信息大都由主管收集上來

(3)反饋的頻率不是很高

2.績(jī)效矩陣

反映出：加薪的幅度取決于個(gè)人績(jī)效和員工現(xiàn)工資在市場(chǎng)的高低。

3.績(jī)效薪酬制的不足 多選

(1)績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性

(2)績(jī)效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效

(3)如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式

(1)計(jì)件薪酬制(計(jì)件工資制)

(2)傭金制(提成制)

(四)其他薪酬制度

1.管理人員的薪酬制度

管理人員工資的構(gòu)成：(1)基本工資。(2)資金和紅利。(3)福利與津貼。

2.經(jīng)營(yíng)者年薪制

經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度(通常為一年)為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

年薪制一般由固定工資和可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分組成多選

(1)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件 多選

①健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng),完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

②明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

③健全的職工代表大會(huì)制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

(2)年薪制的組成形式

①基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入。②年薪加年終獎(jiǎng)。

(3)年薪的水平確定

3.團(tuán)隊(duì)薪酬制度

團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。

(1)團(tuán)隊(duì)薪酬的主要組成要素

團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法

(一)薪酬水平及其影響因素

薪酬水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計(jì)算公式是：

薪酬水平 = 薪酬總額 / 企業(yè)平均人數(shù)

薪酬水平的影響因素：多選

1.企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素(商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng))、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響

2.企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度

(二)薪酬結(jié)構(gòu)及其類型

1.薪酬結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。

2.薪酬結(jié)構(gòu)類型 多選

(1)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(績(jī)效薪酬制)：計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬

優(yōu)：激勵(lì)效果好 缺：只重眼前,只重自己,適用于工作任務(wù)飽滿

績(jī)效能自我控制可通過主觀努力改變

(2)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(崗位薪酬制)

特點(diǎn)是工資是根據(jù)職務(wù)或崗位的重要程度 、任職要求等確定。崗位工資制和職務(wù)工資制屬于此類

優(yōu)：利于激發(fā)工作熱忱和責(zé)任性

缺：不能反應(yīng)貢獻(xiàn)差別

適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)

(3)以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)

特點(diǎn)是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。

優(yōu)點(diǎn)：有利激勵(lì)提高技術(shù)能力

缺點(diǎn)：忽略實(shí)際發(fā)揮、企業(yè)成本高

只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或處在艱難期\急需提核心能力的企業(yè)。

(4)組合薪酬結(jié)構(gòu)(組合薪酬制)：1.崗位技能工資　2.薪點(diǎn)工資制　3.崗位效益工資 多選

(三)薪酬等級(jí)

1.薪酬等級(jí)

薪酬等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)。單選

2.薪酬檔次

將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。

3.薪酬極差

工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。單選

(二)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高

(三)有利于崗位的轉(zhuǎn)換

(四)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化

(五)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

(六)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效

三、寬帶薪酬的設(shè)計(jì)原則 新增多選4.浮動(dòng)幅度

浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。

5.等級(jí)重疊

等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。

四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則 簡(jiǎn)答多選

(一)公平性原則(內(nèi)部公平和外部公平)

(二)激勵(lì)性原則

激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

(三)競(jìng)爭(zhēng)性原則

要有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%。

(四)經(jīng)濟(jì)性原則

(五)合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。

制定薪酬制度的基本程序 簡(jiǎn)答

(一)確定工資策略

1.高彈性類。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與資金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型。單選

2.高穩(wěn)定性。該類工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況。單選

3.折中類。即有高彈性成份，以激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

(二)崗位評(píng)價(jià)與分類

崗評(píng)價(jià)的目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類分級(jí)。

(三)薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查旨在考察某一行業(yè)或地區(qū)中，某一崗位在其他企業(yè)中的工資水平，即考察該崗位的市場(chǎng)環(huán)境。

(四)薪酬水平的確定

1.將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。

2.根據(jù)工資曲線確定工資水平。

(五)薪酬結(jié)構(gòu)的確定

1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定

2.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定

(六)薪酬等級(jí)的確定

1.薪酬等級(jí)類型的確定：(1)分層式薪酬等級(jí)類型(2)寬帶薪酬等級(jí)類型

2.薪酬檔次的劃分

3.浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬)的設(shè)計(jì)

員工的浮動(dòng)薪酬(獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬)不僅要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門 業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)，還必須與個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤。

(七)企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修訂

第二單元 寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

一、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵

薪酬的等級(jí)減少，每一級(jí)的檔次增加，有等級(jí)重疊

二、寬帶薪酬的特征 多選

(一)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

(一)戰(zhàn)略匹配原則

(二)文化適應(yīng)原則

(三)全面激勵(lì)原則

能力要求

一、寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程

(一)理解企業(yè)戰(zhàn)略

(二)整合崗位評(píng)價(jià)

(三)完善薪酬調(diào)查

(四)構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)

(五)加強(qiáng)控制調(diào)整

二、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策

(一)寬帶數(shù)量的確定

(二)薪酬寬帶的定價(jià)

(三)員工薪酬的定位與調(diào)整

三、實(shí)施寬帶薪酬的幾個(gè)要點(diǎn)

(一)密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略

(二)注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力

(三)鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通

(四)要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

第三單元 薪酬制度的診斷與調(diào)整

一、薪酬制度常見問題

(一)薪酬戰(zhàn)略缺失

(二)薪酬理念缺失

(三)沒有一套合理的薪酬體系

(四)薪酬結(jié)構(gòu)失衡

(五)職業(yè)發(fā)展通道缺乏，導(dǎo)致加薪通道單一

(六)崗位價(jià)值沒有量化，薪酬的內(nèi)部公平不足

(七)薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)

(八)薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

(九)忽視非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)的激勵(lì)作用

(十)薪酬激勵(lì)不及時(shí)

二、薪酬制度診斷的方法 多選

從五個(gè)方面進(jìn)行診斷

1、管理性2、明確性3、能力型4、激勵(lì)性5、安定性

三、薪酬制度調(diào)整

薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：一類是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)

整、薪酬檔次的調(diào)整;另一類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

(一)薪酬的定級(jí)性調(diào)整

(二)物價(jià)性調(diào)整

(三)工齡性調(diào)整

(四)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

(五)效益性調(diào)整

(六)考核性調(diào)整

能力要求

一、員工個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

(一)薪酬等級(jí)調(diào)整

(二)薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：1、“技變”晉檔2、“學(xué)變”晉檔3、“齡變”晉檔4、“考核”變檔

第三節(jié) 薪酬計(jì)劃的制訂

一、薪酬戰(zhàn)略

(一)薪酬戰(zhàn)略的含義：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境存在的機(jī)會(huì)與威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬政策。

薪酬戰(zhàn)略的特征：多選

1、薪酬戰(zhàn)略是與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

2、薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長(zhǎng)期性、關(guān)鍵性的薪酬決策

(薪酬戰(zhàn)略需把握系統(tǒng)性和報(bào)考發(fā)展原則)

3、薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與企業(yè)變革具有關(guān)鍵性的作用。

(二)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容

薪酬基礎(chǔ)及政策、薪酬水平及政策、薪酬機(jī)構(gòu)及政策、薪酬文化及政策、薪酬管理及政策。

二、薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃的制定與實(shí)施，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的分解和落實(shí)的過程，也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略數(shù)量化的集中體現(xiàn)

薪酬計(jì)劃制定的兩個(gè)原則：

1、與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào);2、以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

制定薪酬計(jì)劃的程序：排序型的單選題

1、通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。

2、了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。

3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4、將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。

5、根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較。

6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

一、制定薪酬戰(zhàn)略的流程488

(一)評(píng)估薪酬的意義和目的

(二)開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之通企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配

(三)實(shí)施薪酬戰(zhàn)略

(四)對(duì)薪酬戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)

(二)薪酬計(jì)劃的制訂方法 單選多選

1、從下而上法

2、從上而下法

(三)制訂薪酬計(jì)劃的工作程序 簡(jiǎn)答

1.通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平 (這里的薪酬水平上是指總薪酬水平，包括工資、資金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。

2.了解企業(yè)財(cái)務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平。

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4.將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃表。

5.根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。

8.將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。

第四節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)管理

一、企業(yè)年金計(jì)劃

(一)企業(yè)年金

1、企業(yè)年金的概念

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。

2、企業(yè)年金的適用范圍

1)依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù);

2)具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力;

3)已建立集體協(xié)商機(jī)制;

3、企業(yè)年金方案的內(nèi)容

參加人員范圍、資金籌集方式、員工企業(yè)個(gè)人帳戶管理方式、基金管理方式、計(jì)發(fā)辦法和支付方式、支付企業(yè)年金待遇條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費(fèi)條件、雙方約定的其他事項(xiàng)

企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

(三)企業(yè)年金的支付方式

1、企業(yè)年金的領(lǐng)取

達(dá)到退休時(shí)一次性或定期 死亡后指定受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取 出境定居可一次性支付

員工未達(dá)到法定退休年齡，不能領(lǐng)取

員工退休或死亡的，企業(yè)年金個(gè)人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。

出境定居的人員的企業(yè)年金，可根據(jù)本人的要求一次性支付給本人。

2、個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)移 多選

員工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實(shí)行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個(gè)人賬戶可由原管理機(jī)構(gòu)繼續(xù)管理。

二、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

(一)概念(不超過工資總額5%)

(二)作用與特征 多選

特征：①福利性。②自辦性。③非營(yíng)利性。④一定的強(qiáng)制性和自愿性。⑤統(tǒng)籌級(jí)次性。

(三)基本模式

1、保障型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

2、第三方管理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

3、自主管理型企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

一、企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序

1.確定來源與額度

2.確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例

3.確定養(yǎng)老金支付的額度

4.確定養(yǎng)老金的支付形式(一次性支付;定期支付;二者相結(jié)合)

5.確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間

6.確定養(yǎng)老金基金的管理辦法

二、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)程序

1、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度

2、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)支付的范圍

3、確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)

4、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理辦法

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