2020上半年二級(jí)人力資源管理師《專業(yè)技能》第二章考點(diǎn)

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第二章 招聘與配置

1.員工素質(zhì)測評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配;工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。(P109)

2.員工素質(zhì)測評(píng)的類型。

(1)選拔性測評(píng)。選拔性測評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評(píng)。

(2)開發(fā)性測評(píng)。開發(fā)性測評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。

(3)診斷性測評(píng)。診斷性測評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評(píng)，例如需求層次調(diào)查。

(4)考核性測評(píng)?？己诵詼y評(píng)又稱鑒定性測評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測評(píng)中。

3.員工素質(zhì)測評(píng)的主要原則。

整個(gè)素質(zhì)測評(píng)過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測評(píng)實(shí)踐的思想方法。

包括：①客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合;②定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合;

③靜態(tài)測評(píng)與報(bào)考測評(píng)相結(jié)合;④素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)相結(jié)合;⑤分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合。

4.素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素(P113)。

測評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。

5.品德測評(píng)法：FRC品德測評(píng)法、問卷法、投射技術(shù)。

6.能力測評(píng)包括：一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)。

7.素質(zhì)測評(píng)的量化形式從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等形式。

8.企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施(P127)。

(1)準(zhǔn)備階段：①收集必要的資料;②組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組;③測評(píng)方案的制定。

(2)實(shí)施階段：①測評(píng)前的動(dòng)員;②測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇;③測評(píng)操作程序。

(3)測評(píng)結(jié)果調(diào)整。

①引起測評(píng)結(jié)果誤差的原因：測評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確;暈輪效應(yīng)亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng);近因誤差;感情效應(yīng);參評(píng)人員訓(xùn)練不足。

②員工素質(zhì)測評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。

③測評(píng)數(shù)據(jù)處理。

(4)綜合分析測評(píng)結(jié)果。

9.崗位知識(shí)的測驗(yàn)，一般包括以下三個(gè)方面：基礎(chǔ)知識(shí)測驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)、外語考試。

10.從筆試命題機(jī)制的流程與程序上講，必須加強(qiáng)以下幾個(gè)方面的建設(shè)，才能保證筆試試題的針對(duì)性與科學(xué)性：①建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì);②針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析;③根據(jù)崗位的級(jí)別與分類，實(shí)施針對(duì)性命題。

11.面試的特點(diǎn)：①以談話和觀察為主要工具;②面試是一個(gè)雙向溝通的過程;③面試具有明確的目的性;④面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的;⑤面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。(P150)

12.結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：(P152)

(1)面試的準(zhǔn)備階段。面試的準(zhǔn)備階段包括：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問題、評(píng)估方式確定、培訓(xùn)面試考官。

(2)面試的實(shí)施階段。面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。

(3)面試的總結(jié)階段。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。

(4)面試的評(píng)價(jià)階段。面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

13.面試中的常見問題：①面試目的不明確;②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體;③面試缺乏系統(tǒng)性;④面試問題設(shè)計(jì)不合理;⑤面試考官的偏見(第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力)。

14.面試的實(shí)施技巧：①充分準(zhǔn)備;②靈活提問;③多聽少說;④善于提取要點(diǎn);⑤進(jìn)行階段性總結(jié);⑥排除各種干擾;⑦不要帶有個(gè)人偏見;⑧在傾聽時(shí)注意思考;⑨注意肢體語言溝通。(P159)

15.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型(P164)。

面試問題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評(píng)價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。具體可分為七種類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。

16.行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住4個(gè)關(guān)鍵的要素：情境(situation)、目標(biāo)(target)、行動(dòng)(action)、結(jié)果(result)。

17.群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。(P173)

18.群體決策法的特點(diǎn)：①?zèng)Q策人員的來源廣泛;②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性;③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

19.評(píng)價(jià)中心就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

20.評(píng)價(jià)中心方法的作用：①用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;②用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng).為培訓(xùn)提供參考依據(jù);③用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上.改善提高其能力。

21.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(1eaderless group discussion簡稱LGD)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問題進(jìn)行討論.討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

22.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)。

(1)優(yōu)點(diǎn)：①具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng);②能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng);③討論過程真實(shí).易于客觀評(píng)價(jià);④被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn);⑤測評(píng)效

率高。

(2)缺點(diǎn)：①題目的質(zhì)量影響測評(píng)的質(zhì)量;②對(duì)評(píng)價(jià)者和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高;③應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響;④被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的

可能性。

23.企業(yè)人力資源配置可按不同標(biāo)志對(duì)其做出區(qū)分：(p193)

(1)從配置的方式上看：可以將其區(qū)分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置。

(2)從配置的性質(zhì)上看：可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置。

(3)從配置的成分上看：可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。

(4)從配置的范圍上看：可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體配置與整體配置。

24.企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為以下幾種亞結(jié)構(gòu)：年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，以及生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理化是在這些亞結(jié)構(gòu)合理化的基礎(chǔ)上形成的。(P199)

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