2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第一章

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2020上半年二級人力資源管理師專業(yè)技能考點：第一章 人力資源規(guī)劃

1、組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。

2、組織理論又稱作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運行的全部問題，如組織運行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。其發(fā)展階段分：古典(剛性)、近代(人)、現(xiàn)代(權(quán)變)。

3、組織設(shè)計的基本原則：①任務(wù)與目標(biāo)(基本原則，出發(fā)點和歸宿)②專業(yè)分工和協(xié)作③有效管理幅度④集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合⑤穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合。

4、典型組織機(jī)構(gòu)模式：直線制(集權(quán))、職能制(計劃經(jīng)濟(jì))、直線職能制(集權(quán)分權(quán)結(jié)合)、事業(yè)部制(集中決策分散經(jīng)營)、矩陣制 、超事業(yè)部制(規(guī)模巨大的企業(yè))。

5、新型組織結(jié)構(gòu)的模式：①多維立體組織結(jié)構(gòu)又稱：多維組織結(jié)構(gòu)/立體組織結(jié)構(gòu)/多維立體矩陣制結(jié)構(gòu)(矩陣與事業(yè)部制結(jié)合)②模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)③分公司與總公司(分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè))④子公司與母公司( 子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè))⑤企業(yè)集團(tuán)( 企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體)。

6、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素(環(huán)境、規(guī)模、戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通)，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。③為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。④將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

7、部門組織結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：①以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)(直線制、直線職能制、矩陣制結(jié)構(gòu)等)。②以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)(事業(yè)部制、模擬分權(quán)制)③以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)(巨大的企業(yè)或項目、跨國公司)。

8、組織結(jié)構(gòu)變革的程序：①組織診斷——確定問題;提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo)---組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析②實施變革——提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇----確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點③組織評價——評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題----信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。

9、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少。

10、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：①改良式變革②爆破式變革③計劃式變革

11、組織結(jié)構(gòu)變革阻力表現(xiàn)：生產(chǎn)經(jīng)營惡化;工作效率下降;要求調(diào)職離職的人數(shù)增加;發(fā)生爭吵與敵對行為;提出各種似是而非的反對理由。

12、組織結(jié)構(gòu)變革阻力原因：1)由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感2)一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

13、減少變革阻力的相應(yīng)措施：1)讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感。2)大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3)大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才從組織方面減少變革的阻力。

14、組織機(jī)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革。是組織設(shè)計中的第二步工作。結(jié)構(gòu)整合的四個階段：擬定目標(biāo)、規(guī)劃、互動、控制。

15、廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)人員規(guī)劃。(5年以上的計劃可以稱為規(guī)劃)。按年度編制的計劃主要有：①人員配備計劃②人員補(bǔ)充計劃③人員晉升計劃(晉升條件、比率、時間)。

16、廣義的人力資源規(guī)劃應(yīng)編制的內(nèi)容有：①人員配備計劃②人員補(bǔ)充計劃③人員晉升計劃④人員培訓(xùn)開發(fā)計劃。⑤員工薪酬激勵計劃。⑥員工職業(yè)生涯規(guī)劃。⑦其他計劃(勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃)。

17、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3)協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃4)提高企業(yè)人力資源的利用效率5)使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。

18、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：1)外部環(huán)境(經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律)2)內(nèi)部環(huán)境(行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng))。

19、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：①確保人力資源需求。②與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)。③與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。④保持適度流動性。

20、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：

①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。

③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。(最困難最重要的環(huán)節(jié))

④制訂人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。供求達(dá)到平衡時人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。

⑤人員規(guī)劃的評價與修正。

21、企業(yè)人員計劃的編制：①人員配置計劃。②人員需求計劃。③人員供給計劃。④人員培訓(xùn)計劃。⑤人力資源費用計劃。⑥人力資源政策調(diào)整計劃。⑦對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。

22、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容：需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、結(jié)構(gòu)預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。

23、人力資源預(yù)測的局限性：①環(huán)境的不確定性。②企業(yè)內(nèi)部的抵制。③預(yù)測的代價高昂。

④知識水平的限制。

24、影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：市場需求、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率變化趨勢、追加培訓(xùn)需求、每個工種員工的移動情況、曠工取向、政府方針政策、工作小時變化、退休年齡、社會安全福利保障。

25、人力資源需求預(yù)測包括：現(xiàn)實的、未來需求、未來流失。其每種預(yù)測的程序是：準(zhǔn)備階段(構(gòu)件系統(tǒng)、預(yù)測環(huán)境與影響因素、崗位分類、資料采集與初步處理)、預(yù)測階段、編制人員需求計劃 平衡公式：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工數(shù)量

26、人力資源需求預(yù)測的原理：①慣性原理。②相關(guān)性原理。③相似性原理。

27、定性預(yù)測方法：①德爾菲法(老師評估法)。②經(jīng)驗預(yù)測法。③描述法。

28、定量預(yù)測方法：①轉(zhuǎn)換比率法。②人員比率法。③趨勢外推法。④回歸分析法。⑤經(jīng)濟(jì)計量模型法⑥灰色預(yù)測模型法⑦生產(chǎn)模型分析法⑧馬爾可夫分析法⑨定員定額法⑩計算機(jī)模擬法。

29、勞動效率定員 需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)×(1+廢品率)/2000×出勤率×定額完成率

30、人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給。影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：(1)地域性因素 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀 (3)勞動力市場發(fā)育程度(4)社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好(5)嚴(yán)格的戶籍制度。主要渠道:大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 \復(fù)原專業(yè)軍人\失業(yè)及流動人員\其他組織的在職人員。

31、內(nèi)部供給預(yù)測方法:①人力資源信息庫②管理人員接替模型。③馬爾科夫模型(關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率)。

32、企業(yè)人力資源供求關(guān)系有哪三種情況：①人力資源供求平衡。 ②企業(yè)人力資源供不應(yīng)求(企業(yè)設(shè)備閑置,固定資產(chǎn)利用率低)。③企業(yè)人力資源供大于求(人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)重,生產(chǎn)或工作效率低下)。

33、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施:(1)將符合條件而又處于相對富于狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足需求時應(yīng)擬外部招聘計劃(3)延長工作時間(4)制定聘用非全日制的臨時用工計劃(5)制定聘用全日制臨時用工計劃

32、企業(yè)人力資源供大于求的常用方法：

人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有：

1)永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工

2)合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)

3)鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)到年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如一次性發(fā)放部分獎金或補(bǔ)助，鼓勵提前退休

4)提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，為企業(yè)擴(kuò)大在生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本

5)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們競爭力，激勵部分自謀職業(yè)

6)減少員工工作時間，降低工資水平，這是西方在經(jīng)濟(jì)蕭條時常用的一種解決臨時性資源過剩的有效方式

7)采用由多個員工分擔(dān)以前只需要一個或多數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法，這一方法也是減少共所時間降低工資水平。

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