2020上半年人力資源師二級(jí)理論考試試卷六（9）

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一、單項(xiàng)選擇題(下列每題的選項(xiàng)中，只有1個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi))

1、 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是( B )。

A.崗位排列法 B.崗位分類(lèi)法 C要素比較法 D.要素計(jì)點(diǎn)法

2、 當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了( B )。

A.外部公平 B.內(nèi)部公平 C.程序公平 D.個(gè)人公平

3、 企業(yè)支付相當(dāng)于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬，所體現(xiàn)薪酬管理的是( D )。

A.成本控制原則 B.公正性原則 C.激勵(lì)性原則 D.競(jìng)爭(zhēng)力原則

4、 在確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值時(shí)，假設(shè)“計(jì)劃”的總點(diǎn)值為500，而其中“決策”要素的權(quán)數(shù)為40%，則它的點(diǎn)值為( B )。

A.100 B.200 C.1000 D.2000

5、 以下關(guān)于企業(yè)薪酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( D )。

A.薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位

B.薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和

C.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)

D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才

6、 ( B )不屬于崗位評(píng)價(jià)的功能。

A.在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一般的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)/同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)保持同等水平，并使其具有預(yù)期的相對(duì)性，從而符合所在地區(qū)的平均水平

B.發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位

C.在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值

D.使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性

7、 在確定薪酬調(diào)查的企業(yè)和崗位時(shí)，應(yīng)遵循( A )原則。

A.可比性 B.適用性 C.一致性 D.相似性

8、 以下關(guān)于崗位分析方法的描述錯(cuò)誤的是( B )。

A.問(wèn)卷調(diào)查法是崗位分析的常用方法，當(dāng)短時(shí)問(wèn)內(nèi)需要了解很多崗位的信息時(shí)此法很適用

B.典型事例法是對(duì)崗位的所有工作行為進(jìn)行描述

C.面談法是收集崗位信息比較好的一種方法，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力

D.觀察法一般不適用腦力工作者的崗位

9、 以下不屬于要素計(jì)點(diǎn)法缺點(diǎn)的是( D )。

A.設(shè)計(jì)比較復(fù)雜 B.對(duì)管理水平要求較高

C.成本相對(duì)較高 D.應(yīng)用最不普遍

10、 在選擇薪酬調(diào)查的企業(yè)時(shí)，以下說(shuō)法錯(cuò)誤的是( C )。

A.可以用同行業(yè)中同類(lèi)型的其他企業(yè) B.本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)

C同是國(guó)有或合資企業(yè) D.不同行業(yè)的類(lèi)似崗位

11、 在薪酬調(diào)查中。如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是( B )。

A.數(shù)據(jù)排列 B.頻率分析 C差異檢驗(yàn) D.回歸分析

12、 根據(jù)部門(mén)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門(mén)所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門(mén)的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃，這種方法是( A )。

A.從下而上法 B.從上而下法 C.薪酬計(jì)劃法 D.薪酬調(diào)整法

13、 薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同，銷(xiāo)售人員應(yīng)重激勵(lì)，( A )應(yīng)占較大比重。

A.浮動(dòng)工資 B.能力工資 C.績(jī)效工資 D.提成工資

14、 不同薪酬等級(jí)的員工薪酬結(jié)構(gòu)比例也應(yīng)有所不同。高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自己控制，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( B )。

A.較小比重 B.較大比重 C.平均水平 D.不能確定

15、 企業(yè)執(zhí)行層的員工(除了實(shí)行計(jì)件工資或提成工資的員工)由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能通過(guò)自己努力就能提高，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占( A )。

A.較小比重 B.較大比重 C.平均水平 D.不能確定

16、 盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)。首先是高彈性類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，( D )與獎(jiǎng)金占的比重較大。

A.職能工資 B.能力資格工資 C崗位工資制 D.績(jī)效工資

17、 薪酬結(jié)構(gòu)的類(lèi)型從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)，分別是高彈性類(lèi)、( C )和折中類(lèi)。

A.低彈性 B.低穩(wěn)定性 C.高穩(wěn)定性 D.市場(chǎng)性

18、 企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是( B )。

A.能力工資制 B.績(jī)效工資制 C.計(jì)件工資制 D.職務(wù)工資制

19、 ( A )不可能是高級(jí)管理人員的工資構(gòu)成。

A.提成工資 B.崗位工資 C職務(wù)工資 D.股票期權(quán)

20、 薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別，高級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差與低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差相比要( A )。

A.大 B.小 C.相同 D.難以確定

二、多項(xiàng)選擇題(下列每題的選項(xiàng)中，至少有2個(gè)是正確的，請(qǐng)將其代號(hào)填在空白括號(hào)內(nèi))

1、 薪酬管理的內(nèi)容應(yīng)包括( ABCDE )。

A.崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) B.薪酬調(diào)查

C.薪酬計(jì)劃 D.薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整E.人工成本測(cè)算

2、 有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下( ACD )。

A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 B.支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)一般薪酬水平的薪酬的原則

C.對(duì)內(nèi)具有公正性原則 D.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則

E.要拉開(kāi)員工之間的薪酬差距的原則

3、 以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是( BCD )。

A.崗位評(píng)價(jià)就是利用定量化的方法對(duì)崗位進(jìn)行分析

B.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以確定崗位等級(jí)和薪酬等級(jí)

C.崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位上工作的員工

D.要素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)的方法比較復(fù)雜，但較科學(xué)

E.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果一般不能進(jìn)行調(diào)整

4、 崗位評(píng)價(jià)的方法主要有( ABDE )。

A.崗位排列法 C.定限排列法 B.崗位分類(lèi)法 D.要素比較法 E.要素計(jì)點(diǎn)法

5、 以下( ABD )是崗位分析的基本方法。

A.觀察法 B.面談法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.問(wèn)卷調(diào)查法 E.崗位排列法

6、 以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法正確的是( ABCD )。

A.崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工

B.讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)，以便他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果

C.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進(jìn)行相應(yīng)的修改

D.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)

E.崗位評(píng)價(jià)是崗位分析的基礎(chǔ)性工作

7、 關(guān)于薪酬等級(jí)，表述正確的是( ABE )。

A.薪酬等級(jí)往往與崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)

B.薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的

C.在寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型中，每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些

D.分層式薪酬等級(jí)經(jīng)常出現(xiàn)在不成熟的，業(yè)務(wù)靈活強(qiáng)的企業(yè)中

E.在崗位不變的情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級(jí)的上、下限

8、 關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法正確的是( ABCE )。

A.薪酬調(diào)查包括薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查兩個(gè)方面

B.薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為企業(yè)薪酬水平的調(diào)整提供依據(jù)

C.在選擇薪酬調(diào)查企業(yè)的時(shí)候要符合可比性原則

D.薪酬調(diào)查的過(guò)程中一般只調(diào)查貨幣性薪酬

E.如果被調(diào)查的企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，可以采用頻率分析法進(jìn)行分析

9、 企業(yè)在進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)常用的調(diào)查方式是( ABCD )。

A.委托調(diào)查 B.問(wèn)卷調(diào)查 C.購(gòu)買(mǎi)公開(kāi)的調(diào)查報(bào)告 D.企業(yè)之間相互調(diào)查 E.面談法

10、 一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有( BD )，而且考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握。

A.全面性 B.代表性 C.多樣性 D.典型性

11、 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可以從特定的方面來(lái)考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進(jìn)行，設(shè)置績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有( BDEF )。

A.相關(guān)性原則 B.易操作原則 C.廣泛性原則 D.定量和定性原則

E.獨(dú)立性原則 F.有針對(duì)性原則 G.可比性原則

12、 關(guān)鍵事件法的要點(diǎn)在于獲得行為樣本，下列描述中( BCEF )可作為這種樣本。

A、她在公眾場(chǎng)合看起來(lái)很邋遢 B、他穿著油膩的褲子

C、他問(wèn)誰(shuí)丟了錢(qián)包 D、他是一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人

E、當(dāng)點(diǎn)火裝置發(fā)生故障時(shí)，工程師更換了磁鼓上的多心導(dǎo)線(xiàn)

F、他有恐高癥，但克服了遲疑，在每一個(gè)飛行階段都做的很熟練

13、 常用的績(jī)效面談信息反饋方法有( ABCD )。

A.單向勸導(dǎo)方法 B.雙向傾聽(tīng)式 C.問(wèn)題解決式 D.綜合式

14、 下列( BEF )可以鼓勵(lì)下屬在績(jī)效評(píng)估面談中表達(dá)自己的意見(jiàn)。

A.采用限制性的問(wèn)題 B.使用開(kāi)放式問(wèn)題 C.提出忠告

D.說(shuō)話(huà)使用帶強(qiáng)制性判斷 E.使用選擇性的問(wèn)題，引導(dǎo)下屬陳述答案

F.根據(jù)下屬前一句說(shuō)話(huà)引申出另一個(gè)問(wèn)題，多方面了解客觀的情況

15、 下列有助于完善績(jī)效管理系統(tǒng)，使之便于實(shí)施的方法有( ABD )。

A、以有價(jià)值的結(jié)果為中心來(lái)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行界定

B、內(nèi)部顧客對(duì)績(jī)效的界定與公司外部顧客的滿(mǎn)意程度結(jié)合起來(lái)

C、通過(guò)改變雇員的個(gè)體行為使之與從事的工作相適應(yīng)

D、同過(guò)訪(fǎng)談、調(diào)查以及觀察等方法來(lái)對(duì)實(shí)際的環(huán)境約束進(jìn)行監(jiān)控

16、 在確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮( ACD )等因素。

A、管理成本 B、考評(píng)結(jié)果 C、工作適用性 D、工作實(shí)用性

17、 績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型包括( ABCDE )。

A、上級(jí)考評(píng) B、同級(jí)考評(píng) C、下級(jí)考評(píng) D、自我考評(píng) E、外人考評(píng)

18、 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)包括( CDE )。

A、環(huán)境性效標(biāo) B、組織性效標(biāo) C、特征性效標(biāo) D、行為性效標(biāo) E、結(jié)果性效標(biāo)

19、 在績(jī)效管理的總結(jié)階段，績(jī)效診斷的主要內(nèi)容包括( ABCDE )。

A、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 B、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷

C、對(duì)考評(píng)者的診斷 D、對(duì)被考評(píng)者的診斷 E、對(duì)企業(yè)組織的診斷

20、 分析工作績(jī)效差距的具體方法有( BCD )。

A、平均比較法 B、目標(biāo)比較法 C、縱向比較法 D、橫向比較法 E、加權(quán)比較法

三、綜合題

1.背景綜述：

ML公司是一家國(guó)有控股企業(yè)。自1983年開(kāi)始，成功轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱，使企業(yè)走上了快速成長(zhǎng)的軌道，到2000年，公司資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)20億元，銷(xiāo)售收入達(dá)17億元，成為中國(guó)家電行業(yè)的知名企業(yè)。盡管公司仍然能夠持續(xù)增長(zhǎng)，但潛伏的危機(jī)和挑戰(zhàn)越來(lái)越明顯。伴隨著公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，“大企業(yè)病”開(kāi)始滋生。管理部門(mén)的官僚主義思想和行動(dòng)有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開(kāi)始出現(xiàn)自滿(mǎn)情緒，過(guò)去的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革的動(dòng)力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現(xiàn)象依然存在，一些骨干人才和優(yōu)秀人才已經(jīng)有怨言。

與其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進(jìn)行了大膽改革和創(chuàng)新。公司從1985年轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱以來(lái)，在薪酬管理方面，經(jīng)歷了三個(gè)階段不同的薪酬政策調(diào)整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點(diǎn)是通過(guò)建立和完善獎(jiǎng)金分配制度，打破“大鍋飯”，強(qiáng)調(diào)多勞多得;第二階段是從1993年到1997年，重點(diǎn)是通過(guò)工資制度的變革，打破了國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度;第三階段是從1998年到現(xiàn)在，重點(diǎn)是通過(guò)工資與業(yè)績(jī)掛鉤，使薪酬制度更具有激勵(lì)作用。公司現(xiàn)行的是崗位工資制度與市場(chǎng)化分配想結(jié)合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報(bào)酬由三部分組成：崗位工資、補(bǔ)貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分占40%，浮動(dòng)部分占60%。在固定工資中，個(gè)人業(yè)績(jī)部分和團(tuán)體業(yè)績(jī)部分各占30%。補(bǔ)貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級(jí)。等級(jí)確定的依據(jù)首先是考慮學(xué)歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復(fù)雜性。在實(shí)踐中，公司每月都會(huì)對(duì)部門(mén)和員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。考核結(jié)果是決定業(yè)績(jī)工資的基本依據(jù)。而員工認(rèn)為考核只不過(guò)是一個(gè)形式，做好做壞一個(gè)樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業(yè)績(jī)考核及薪酬分配相對(duì)保密。

要圍繞成本、效率和激勵(lì)，推進(jìn)一系列的管理變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都很清楚：關(guān)鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵(lì)和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業(yè)、感情和環(huán)境來(lái)吸引和留住人才，可是對(duì)于大多數(shù)員工而言，待遇問(wèn)題畢竟是去留的關(guān)鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點(diǎn)中，薪酬改革被列在第一重要的地位。

策劃要求：

1. 請(qǐng)你對(duì)ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。

2. 請(qǐng)你根據(jù)ML公司人力資源開(kāi)發(fā)管理的總體目標(biāo)，綜合考慮不同崗位(一般管理、高級(jí)管理、技術(shù)管理、銷(xiāo)售等)的不同工作性質(zhì)，起草一份薪酬改革的總體思路與框架。

參考答案：

1. ML公司現(xiàn)行的薪酬管理制度存在的問(wèn)題主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度、政策和實(shí)踐知之甚少，甚至存在許多誤解。薪酬制度和政策對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用因此大大削弱。第二是公司的現(xiàn)行崗位工資制度存在著明顯的缺陷，過(guò)于重視個(gè)人的學(xué)歷與工齡，且對(duì)崗位重要性和復(fù)雜性的評(píng)價(jià)存在嚴(yán)重的不公平特征。這一狀況極大地制約了薪酬管理功能的充分發(fā)揮。第三是現(xiàn)行薪酬制度的激勵(lì)功能較弱，沒(méi)有長(zhǎng)期性激勵(lì)措施，績(jī)效工資制度中只設(shè)計(jì)了負(fù)激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)此以往，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。第四是公司缺乏科學(xué)合理的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。員工對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程和評(píng)價(jià)結(jié)果都明顯不滿(mǎn)。由于員工收入的60%與績(jī)效直接掛鉤，所以，這種狀況極大地影響了現(xiàn)行薪酬制度的實(shí)施效果。

2. 薪酬改革總體思路：

第一，為了增進(jìn)公司薪酬管理的公平性和激勵(lì)功能，將根據(jù)員工工作性質(zhì)不同，實(shí)施不同的工資制度。針對(duì)管理人員、生產(chǎn)人員和輔助人員，實(shí)施崗位結(jié)構(gòu)工資制度：主要針對(duì)技術(shù)人員，實(shí)施技能工資制度：針對(duì)銷(xiāo)售公司的所有銷(xiāo)售人員，實(shí)施業(yè)績(jī)工資制度。

第二，根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和管理流程，重新明確各個(gè)部門(mén)的責(zé)任范圍、崗位設(shè)置及崗位職責(zé)，為崗位結(jié)構(gòu)工資制度的調(diào)整奠定科學(xué)的基礎(chǔ)。修正現(xiàn)行的公司崗位工資制度：以崗位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，根據(jù)崗位職責(zé)、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位技能、勞動(dòng)條件等四個(gè)指標(biāo)重新評(píng)定崗位等級(jí)幅度，使崗位等級(jí)的劃分更加合理。在新確定的崗位幅度基礎(chǔ)上根據(jù)員工學(xué)歷、工齡、工作表現(xiàn)三個(gè)指標(biāo)決定崗位員工的具體工資等級(jí)。制定公司員工崗位等級(jí)浮動(dòng)的專(zhuān)門(mén)制度和實(shí)施細(xì)則，利用崗位工資等級(jí)浮動(dòng)來(lái)發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。

第三，為了充分調(diào)動(dòng)公司技術(shù)人員在生產(chǎn)、管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)方面的積極性，對(duì)技術(shù)人員單獨(dú)實(shí)施技能工資制度。具體步驟：公司根據(jù)技術(shù)人員的技能高低評(píng)定技術(shù)人員的技能等級(jí)，并確定相應(yīng)的技能等級(jí)升遷制度;根據(jù)公司對(duì)技術(shù)人員的傾斜政策及其它崗位工資水平確定不同技能等級(jí)的工資水平。

第四，對(duì)銷(xiāo)售人員實(shí)行“基本工資+業(yè)績(jī)工資”的工資結(jié)構(gòu)，修改完善銷(xiāo)售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售人員的積極性。

第五，鑒于公司高層管理者的特殊職責(zé)和工作性質(zhì)，將對(duì)其薪酬進(jìn)行單獨(dú)考慮并制定專(zhuān)門(mén)的“股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度”，從而既使公司經(jīng)營(yíng)者的行為長(zhǎng)期化，又充分發(fā)揮薪酬管理的約束和激勵(lì)功能。

第六，制定“員工股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制度”，獎(jiǎng)勵(lì)部分對(duì)公司作出了特殊貢獻(xiàn)的員工。同時(shí)。根據(jù)各方面員工的特殊需求，設(shè)計(jì)制定一系列員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，健全公司的正向激勵(lì)機(jī)制。這樣，既能夠發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，又有助于公司留住關(guān)鍵人才。

為了使薪酬改革則真正起到激勵(lì)作用，要進(jìn)一步完善公司個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，為薪酬管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。根據(jù)各個(gè)崗位的基本職責(zé)，制定各個(gè)崗位的員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)公開(kāi)的、多側(cè)面的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式。另外在實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通和員工參與管理的制度和方式，加強(qiáng)公司在薪酬管理方面的透明度。

2、背景綜述：

洪小姐為某廣告公司的老板，有員工40多人，經(jīng)過(guò)幾年的努力拼搏，該廣告公司憑借創(chuàng)意獨(dú)特、文案水平較高、服務(wù)耐心周到等優(yōu)點(diǎn)在業(yè)界有了良好的聲望。

2001年底，由于業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和事物性工作的增加，洪小姐感覺(jué)有些力不從心，公司大小事都要自己來(lái)決定，麻煩而且效率低。尤其是各部門(mén)之間、員工之間的工作協(xié)調(diào)，幾乎占據(jù)了洪小姐近一半的工作時(shí)間，弄的她整天忙忙碌碌，想多抽點(diǎn)時(shí)間來(lái)走訪(fǎng)幾個(gè)大客戶(hù)都很難。更令她頭疼的是員工之間明爭(zhēng)暗斗的現(xiàn)象屢禁不止，各部門(mén)之間協(xié)作不順暢的現(xiàn)象也讓洪小姐感到心煩，甚至經(jīng)常出現(xiàn)部門(mén)經(jīng)理與下屬為客戶(hù)信息而爭(zhēng)斗的事，這與她向往并倡導(dǎo)的和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍有較大的差距。洪小姐不是那種喜歡大權(quán)獨(dú)攬的人，她希望事業(yè)成功的同時(shí)，自己也不要太辛苦，公司的效率還能高一些。

洪小姐對(duì)公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制作了認(rèn)真地分析，認(rèn)為自己公司的薪酬制度與多數(shù)同行們基本一樣，與業(yè)績(jī)有關(guān)的部門(mén)就是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，基本工資加提成，部門(mén)經(jīng)理也是如此;與業(yè)績(jī)沒(méi)有直接關(guān)系的部門(mén)就是往同行平均水平上靠，根據(jù)經(jīng)理和老板的影響決定獎(jiǎng)金的多少，大家都看中上司的評(píng)價(jià)，也都樂(lè)意在老板面前顯示自己的努力和辛苦。所以造成內(nèi)部不協(xié)作、明爭(zhēng)暗斗、遇到麻煩就找老板的工作氛圍。清楚了問(wèn)題的根源，洪小姐提出了“維持現(xiàn)有水平、提高運(yùn)作效率、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作”的原則和目標(biāo)，決定要進(jìn)行一次薪酬制度的調(diào)整，要通過(guò)制度的調(diào)整來(lái)改變員工的工作狀態(tài)、提高公司的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

策劃要求：

1.假設(shè)你是洪小姐聘請(qǐng)的人力資源咨詢(xún)師，你認(rèn)為在制定新的薪酬激勵(lì)制度前要做哪些工作?

2.你認(rèn)為薪酬激勵(lì)制度調(diào)整的重點(diǎn)在什么地方?

3.新制度在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意些什么問(wèn)題。

參考答案：

策劃要求1：

在制定新的薪酬激勵(lì)制度前應(yīng)認(rèn)真考察和分析該廣告公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作模式、公司結(jié)構(gòu)、部門(mén)功能、崗位職責(zé)等因素，完善關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)。

策劃要求2：

薪酬激勵(lì)制度調(diào)整的重點(diǎn)是對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行綜合考核，而不僅僅是業(yè)績(jī)和工作量。其中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)和行為、為企業(yè)整體效率和效益作出的貢獻(xiàn)等成為考核的重要內(nèi)容;而對(duì)部門(mén)經(jīng)理的考核則強(qiáng)調(diào)部門(mén)的整體工作質(zhì)量和下屬的行為質(zhì)量，而不是單純看經(jīng)理個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?？己说臋?quán)力不僅僅為部門(mén)負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理所有，每個(gè)員工對(duì)其他人的工作質(zhì)量和績(jī)效都有一定的評(píng)判權(quán)，可以對(duì)同事進(jìn)行打分，從而影響他的薪酬。

策劃要求3：

在公司經(jīng)營(yíng)良好的狀態(tài)下進(jìn)行變革，遇到的阻力較大。首先，充分的溝通是必要的方法和過(guò)程，及時(shí)與下屬溝通，可以使他們明白進(jìn)行薪酬制度變革的目的，充分了解新制度的結(jié)構(gòu)、實(shí)施過(guò)程的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。其次，讓員工們參與有關(guān)的工作事項(xiàng)，能有效地促使員工們?nèi)ブ鲃?dòng)適應(yīng)變革。把管理人員和基層員工都調(diào)動(dòng)起來(lái)，請(qǐng)他們參與薪酬制度的調(diào)整工作，廣泛聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，對(duì)新方案進(jìn)行必要的調(diào)整和完善，把員工們最擔(dān)心的考核項(xiàng)目及其標(biāo)準(zhǔn)事項(xiàng)進(jìn)一步規(guī)范和透明，這樣可以基本化解員工們的疑慮和擔(dān)心。第三，要花一定的時(shí)間加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、員工觀念和心態(tài)的調(diào)整及管理人員的素質(zhì)與技能的培訓(xùn)，把基礎(chǔ)工作做好，保障薪酬制度變革穩(wěn)步推行，并為公司在其他方面的變革奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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