2020下半年人力資源師二級專業(yè)技能考試試卷二（6）

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案例1：背景綜述

張某看到許多同村人陸續(xù)到城里打工，便也只身來到上海某私營鑄造廠當了一名臨時操作工，雙方未簽訂臨時勞動合同。2004年7月15日張某在工作過程中不慎被鑄件砸傷，隨后送至當地醫(yī)院治療，被診斷為右腳脛骨重度粉碎性骨折。2004年10月15日醫(yī)療終結。同年12月13日經當地勞動能力鑒定委員會鑒定為工傷6級。治療期間，其所在私營鑄造廠為張某支付了住院期間的醫(yī)療費和部分生活費，其后該私營鑄造廠以自己是私營企業(yè)為由，認為張某的意外是由于其在勞動過程中與另一名臨時工談論租房房金，注意力不集中而被砸傷。自己對張某已經是仁至義盡了，于是不再支付任何費用，并終止了與張某的臨時勞動關系。張某認為自己是在勞動過程中受的傷，如果公司與其終止勞動關系會影響今后的生活，即使自己同意終止勞動關系，公司也應再給予一定的補償金，故多次要求鑄造廠給予賠償逐未果，同年12月30日張某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，以維護自己的合法權益。

分析要求：

試依據《勞動法》和《上海市工傷保險實施辦法》對本案作出分析并提出處理意見。

參考答案與評分標準：

(1)張某在勞動過程中負傷，且有勞動能力鑒定委員會出具的6級傷殘鑒定。依《勞動法》之規(guī)定，張某的工傷待遇是不能被剝奪的。(6分)

(2)另據《上海市工傷保險實施辦法》的有關規(guī)定，企業(yè)應依法參加工傷保險，并按時繳納費用。該鑄造廠在未依法參加工傷保險基金統(tǒng)籌的前提下，應當對傷者的工傷待遇獨立承擔補償責任，而不應以不是國家企業(yè)為由逃避責任。(6分)

(3)關于補償的金額應當參照《上海市工傷保險實施辦法》中的工傷保險的有關規(guī)定。本案中如張某同意終止勞動關系，該企業(yè)應支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。兩項補償金標準合計為25個月的上年度全市職工月平均工資。(8分)

案例2：背景綜述

小徐是某醫(yī)學院畢業(yè)的高材生。1997年7月，剛剛走出校門的他經過幾番艱辛與努力，終于進入一家著名外資醫(yī)藥公司擔任市場銷售代表。上班第一天小徐歡歡喜喜地到公司人力資源部簽訂了一份為期兩年的勞動合同(1997年7月26日至1999年7月25日)。初次踏上工作崗位，小徐將全部熱情和精力投入銷售工作，再加上他的聰明與機敏，很快他完成的銷售額在同事中名列前茅，但是突出的工作業(yè)績也伴隨著風險，當小徐感到工作越來越得心應手時，但是他為了擴大銷售額，在銷售地過程中沒有很好地按照公司的規(guī)定控制應收貨款的金額，他的一些做法已經偏離了一名銷售代表的行為規(guī)范。1998年10月，醫(yī)藥公司以小徐嚴重違反銷售紀律及規(guī)定致使較大數額貨款不能及時收回為由，責令小徐停職檢查3個月。

醫(yī)藥公司的這一決定無疑使小徐從云端跌到地面。在檢查過程中，小徐承認自己在工作中存在一些問題，給公司帶來損失，并表示負責解決不能收回的貨款。在停職檢查期間，小徐不再發(fā)展新的客戶，每天腦子里只想著怎么能夠收回壞帳?？上齻€月時間如白駒過隙般短暫，小徐雖然想盡辦法，還是不能替公司減少損失。此時他已覺得無顏再留在醫(yī)藥公司。1999年2月，小徐以無法勝任市場代表為由提出辭職，并不要求公司給予補償。但是醫(yī)藥公司卻不善罷甘休，雖然同意小徐辭職的要求，但提出要小徐賠償全部壞帳損失52699.87元。小徐越想越不對勁：我在替公司做銷售，為什么賺了錢全歸公司，有了損失卻要我一個人賠呢?天底下哪有這樣的道理!

分析要求：

請問醫(yī)藥公司的要求合法嗎?為什么?

參考答案：

1、不合法。

2、原因：

(1)醫(yī)藥公司的各項活動最終都必須通過其員工的職務行為來實現，因此醫(yī)藥公司應對員工的職務行為負責。小徐作為醫(yī)藥公司的市場銷售代表，其所作的銷售行為屬于職務行為，小徐為履行職務的行為所發(fā)生的后果應當由醫(yī)藥公司承擔，所取得的利益和遭受的損失也應由醫(yī)藥公司承受。

(2)如果小徐在行使職務的過程中有同對方惡意串通損害公司利益的行為，或者存在故意損害公司利益的情況，那么就應當由小徐承擔給公司造成的損失。顯然，本案中小徐并沒有上述惡意侵犯公司利益的情況。如果小徐作為公司對外進行交易活動的代表人，為公司利益而在實際操作中存在一定的操作不規(guī)范及工作上的失誤，則應當對公司承擔與其過錯程度相適應的賠償責任。

(4)根據本材料的事實，小徐在擔任市場代表的過程中，確實存在工作上的失誤行為，應當就此承擔一定的賠償責任。但醫(yī)藥公司在聘用小徐作為市場銷售代表后，應當對小徐所做的銷售工作進行必要的監(jiān)督，而不能在發(fā)生貨款不能及時收回的情況下，放任小徐繼續(xù)對外進行業(yè)務活動而導致損失的進一步擴大，因此對于醫(yī)藥公司所遭受的損失，公司本身是有過錯的，應當承擔主要責任。同時醫(yī)藥公司聘用小徐也應當承擔用人的風險，小徐的工作失誤雖有一定的過錯，但其過錯程度是有限的，醫(yī)藥公司要求小徐承擔因其職務行為而產生的全部損失沒有依據。

(5)另外，小徐因職務行為造成的損失應當是指醫(yī)藥公司窮盡法律手段而無法追回的最后損失，在本案中醫(yī)藥公司應通過訴訟向拖欠小徐代理貨款的單位追償貨款，醫(yī)藥公司把目前尚未到帳的貨款作為無法追回的損失缺乏依據。

案例3：背景綜述

劉某是上海某證券公司投資銀行部經理，2008年1月到該公司工作，并簽訂了1年期的勞動合同。雙方在勞動合同中約定，劉某任公司投行部經理，每月稅后薪水為1.2萬元。

2008年4月30日，公司股東會作出決議，決定改變公司業(yè)務范圍，并決定撤銷原有的一些部門。當天下午，公司人力資源管理部向公司某些員工貼出了關于辦理離職手續(xù)的時間、領取補償金額等事項的通知。該公司總經理也于當天下午同劉某談話，告知劉某公司撤銷投行部的具體安排，同時，也口頭提出了與公司解除勞動合同的事宜，劉某經過考慮，同意與公司解除勞動合同。

第2天，劉某即按照總經理安排開始交接，1周后，交接工作基本完成。劉某準備按規(guī)定領取解除合同的經濟補償金時，卻被公司告知，她屬于自行辭職，公司不再向其發(fā)放經濟補償金。在多次與公司協商沒有結果的情況下，劉某向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司依法支付經濟補償金。另，上海市2007年的社會工資為每月2892元。

分析要求：

(1)請問公司是否應該向劉某支付補償金?為什么?

(2)如果應該支付，那么補償金的金額是多少?

參考答案：

答：公司應當向劉某支付經濟補償金。

(1)公司在經營過程中發(fā)生一些重大的情勢變更有時在所難免，此時公司可以選擇和勞動者協商解除合同?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。同時，為了勞動者的生活保障，依據《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位依照第36條規(guī)定與勞動者協商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。公司稱劉某自動辭職的做法，不僅有違誠信，且違反了雙方解除勞動合同的協議約定，不能被支持。

(2)勞動合同法中詳細規(guī)定了經濟補償金的支付標準。其第47條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

同時此條款還規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度制動月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按每月平均工資的三倍的數額支付。劉某解除前平均工資為12000元，高于上海市2007年度的平均工資3倍(即8676元)，按規(guī)定應以8676為補償金標準的上限，且劉某實際工作的時間不滿六個月，故劉某可獲得半個月的補償，即8676 X 0.5 = 4338元。

案例4：背景綜述

萬某2005年2月1日與某公司建立勞動關系，并簽訂了書面勞動合同，合同期限為1年。合同到期后，萬某與公司兩次訂立了期限為1年的固定期限勞動合同。2008年1月31日，雙方勞動合同到期，萬某向公司提出簽訂無固定期限勞動合同，公司認為雙方不存在簽訂無固定期勞動合同的條件。雙方協商不一，公司通知萬某終止勞動關系。

分析要求：

1、《勞動合同法》實施后，哪些情形勞動者可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同?

2、本案中公司是否需要與萬某簽訂無固定期限勞動合同?為什么?

參考答案：

1、按照我國《勞動合同法》第14條的規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

2、公司不必與萬某簽訂無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第14條規(guī)定雖然連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂合同的，經勞動者提出應當簽訂無固定期限勞動合同。但是該法第97條同時規(guī)定，第14條中規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自2008年1月1日起計算。因此，萬某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。

案例5：背景綜述

2008年1月小楊作為技術人員應聘到某玻璃儀器廠，簽訂了為期三年的勞動合同，自2008年1月1日起。由于小楊的良好表現和對業(yè)務的鉆研，廠領導希望把他培養(yǎng)成該廠的技術骨干并長期留用，為了提高小楊的專業(yè)技能，廠方派他到國外參加專業(yè)技術脫產培訓一個月，培訓費用為6萬元，由儀器廠專項培訓費用出資。為了防止培訓后小楊跳槽給該廠造成損失，雙方簽訂了一份培訓協議作為勞動合同的附件。協議規(guī)定：小楊接受培訓后要為工廠服務五年(2008年3月1日起)，若他在這期間提出解除勞動合同，應當支付該廠違約金共計8萬元，按照培訓結束后工作每滿一年減免賠償20%的方法支付。

2008年4月，剛學成歸來2個月的小王，被另外一家玻璃儀器廠看中，并私下里找到小楊，愿意高薪聘請他作技術總監(jiān)。面對更好的待遇和發(fā)展前途，小楊有些動搖了。于是，4月30日 ，小楊單方提出解除勞動合同，并表示提前三十天工作至5月31日。廠方認為小楊還在培訓協議約定的服務期內，應當續(xù)訂勞動合同，繼續(xù)履行服務期約定;若想解除勞動關系，應該按照協議的規(guī)定支付違約金8萬元。小楊不同意，單位遂向勞動爭議仲裁委員會申訴，要求小楊支付違約金8萬元。

分析要求：

仲裁會如何處理此案?為什么?

參考答案：

這是一起因為勞動者違反培訓協議的服務期約定而引發(fā)的關于違約金支付的勞動爭議,仲裁委員會處理如下

《勞動合同法》第22條第二款規(guī)定：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

本案例中，用人單位玻璃儀器廠給小楊提供專項培訓費用，進行為期一個月的脫產專業(yè)技術培訓，并在培訓協議中約定了五年的服務期，雙方簽訂的培訓協議是合法有效的;小楊在接受了單位的出資培訓以后，應當承擔為單位服務五年的義務，小楊不單方提出解除勞動合同，提前結束服務期，是一種違反服務期約定的違約行為，依法應當承擔相應的法律責任。按照本規(guī)定，應當向儀器廠支付違約金。關于違約金的支付數額，儀器廠雖然在培訓協議中約定了違約金8萬元，但是超過了實際支付的培訓費6萬元，違反了違約金總額封頂的規(guī)定，屬于無效條款。因此，小楊最多按照6萬元來分攤，每年分攤1.2萬元，每月1000元，未履行的服務期為4年9個月，勞動仲裁委員會裁定小楊最多支付5萬7千元違約金是合法的。

6)、定員標準適時修訂。【延伸閱讀：在備考人力資源二級考試中，好的備考方案必不可少喲，來看看二級人力資源師零基礎備考方案】

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