2020下半年人力資源師二級專業(yè)技能考試試卷三（7）

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一、簡答題(本題共3題，共46分)

1、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標的程序和步驟。

2、簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對生產(chǎn)性崗位進行縱向分級的主要步驟。

3、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?

二、案例分析題。(本題共3題，共54分)

4、PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約10～15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。

表1溝通能力指標說明

(1)在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧?(10分)

(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設(shè)計一個面試提問和評分標準。(10分)

5、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進一步體現(xiàn)對內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內(nèi)容是：以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數(shù)。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種一崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構(gòu)和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調(diào)整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革?”“改革從何處下手?”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系?”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。

請根據(jù)本案例，回答以下問題：

(1)該公司的薪資制度主要存在哪些問題?

(2)一個科學合理的薪資制度應體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用?

6、某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤’’的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。為了推進技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實行職稱工資制，管理人員實行職務工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)、任務完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到l0萬元。總體上看，獎金是崗位工資的1～3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開工資分配的差距。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?

(2)您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?

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