2021下半年二級人力資源管理師《專業(yè)技能》教材考點：第二章 招聘與配置

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第二章 招聘與配置

一、員工素質測評標準體系構建的步驟

1.明確測評的客體與目的

2.確定測評的項目或參考因素

3.確定素質測評標準體系的結構

4.篩選與表述測評指標

5.確定測評指標權重

6.規(guī)定測評指標的計量方法

7.試測或完善素質測評標準體系

二、企業(yè)員工素質測評的具體實施

1.準備階段

(1)收集必要的資料;(2)組織強有力的測評小組;(3)測評方案的制定：①確定被測評對象范圍和測評目的;②設計或審查員工素質能力測評的指標與參照標準;③選擇合理的測評方法。

2.實施階段

(1)測評前的動員;(2)測評時間和環(huán)境的選擇;(3)測評操作程序。

3.測評結果處理

(1)引起測評結果誤差的原因：①測評的指標體系和參照標準不夠明確;②暈輪效應(以點概面);③近因誤差;④感情效應;⑤參評人員訓練不足。

(2)測評結果處理的常用分析方法：集中趨勢分析;離中趨勢分析;相關分析;因素分析。

(3)測評數據處理。

4.綜合分析測評結果

(1)測評結果的描述。(2)員工分類：對員工進行分類的標準有兩種：調查分類標準和數學分類標準。(3)測評結果分析方法：要素分析法;綜合分析法;曲線分析法。

三、筆試的優(yōu)缺點

1.優(yōu)點

(1)可同時對大批應聘者進行測試，成本相對較低、費時少、效率高;

(2)筆試試題設計經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強;

(3)試卷評判比較客觀，體現出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據;

(4)應聘者的心理壓力相對較小，較易發(fā)揮正常水平;

(5)涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試;

(6)可以構建試題庫長期使用，測試結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。

2.局限性

(1)無法考查應聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力等;

(2)可能出現“高分低能”現象;

(3)一些應聘者可能由于猜題、押題甚至依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分;

(4)不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問。

四、知識測驗的題型設計

1.客觀題

(1)優(yōu)點：題目分值小，適宜大量出題，考點覆蓋面廣;評分是依據唯一的答案，評判更科學、客觀;方便采用計算機閱卷等現代化的批閱工具，大大提高了效率。

(2)局限性：編寫試卷的難度大;不易于對人的綜合分析、運用能力和文字表達能力進行測試;容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案，降低了考試的信度;考試的耗費比較大。

(3)題型：選擇題、填空題、判斷題、改錯題等。

2.主觀題

(1)優(yōu)點：試題的內容綜合度高;具有一定的發(fā)散性，鼓勵應聘者自由發(fā)揮;命題量少，題干比較簡單。

(2)缺點：測試的范圍內容有局限性;沒有統一的答案;評判標準受主觀因素的制約影響;批閱主要靠人工來完成。

(3)題型：簡答題、論述題。

五、面試的類型

1.根據面試的標準化程度，分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

2.根據面試實施的方式，可分為單獨面試與小組面試。

3.根據面試的進程，可分為一次性面試與分階段面試。

4.根據面試題目的內容，可分為情境性面試和經驗性面試。

六、群體決策法的特點

1.決策人員的來源廣泛。

2.決策人員不唯一，削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。

3.群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。

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