2009年三級人力資源管理師模擬試題(三)
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16、( )可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期作用。A 基準(zhǔn)線 B 控制下線 C 預(yù)算線 D 成本線
17、按崗位定員又分為工作崗位定員和按( )。A 職責(zé)范圍 B 勞動效率 C 比例定員 D 設(shè)備崗位定員
18、采用包干負(fù)責(zé)制，由一個人或一個小組負(fù)責(zé)一件完整的工作，稱為( )。
A 縱向擴大工作 B 橫向擴大工作 C 工作豐富化 D 崗位擴大化
19、對活動過程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范，被稱為( )。A 行為規(guī)范 B 技術(shù)規(guī)范 C 業(yè)務(wù)規(guī)范 D 管理制度
20、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是( )。
A 核定各崗位的工作任務(wù)量 B 核定各崗位的名稱 C 核定各崗位的職責(zé) D 核定各崗位的權(quán)限
21、( )是人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則
A 共同發(fā)展原則 B 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重原則 C 適合企業(yè)特點原則 D 保持動態(tài)性原則
22、( )方法會比較主觀，容易受個人因素影響。A 校園招聘 B 檔案法 C 布告法 D 推薦法
23、某測試小組在12月1日對應(yīng)聘者進行了記憶能力的測試，12月20日又測了一次，兩次之間相關(guān)20分，說明( )。
A 該測試方法效度高 B 該測試方法信度差 C 該測試方法信度好 D 該測試方法效度差
24、每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格，稱為( )。
A 多重淘汰式 B 補償式 C 結(jié)合式 D 末位淘汰式
25、筆試的缺點是( )。A 心理壓力大 B 時間長 C 成績評定不客觀 D 不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、修養(yǎng)、管理能力等
26、建立“動態(tài)賽馬”的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，體現(xiàn)了( )原理。
A 互補增值原理 B 能位對應(yīng)原理 C 動態(tài)適應(yīng)原理 D 要素有用原理
27、不屬于借助中介法的是( )。A 人才交流中心 B 獵頭公司 C 校園招聘 D 招聘洽談會
28、結(jié)構(gòu)化面試具有( )優(yōu)點。
A 靈活運用談話技巧 B 問題可因人而異 C 考官不需豐富的知識和經(jīng)驗 D 應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行
29、談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗，屬于( )。A 開放式提問 B 封閉式提問 C 舉例式提問 D 清單式提問
30、在能力測試中，傾向于思維、想像、記憶、推理方面的測試，屬于( )。
A 素質(zhì)能力測試 B 特殊能力測試 C 普通能力測試 D 心理運動機能測試
31、對于大型培訓(xùn)活動可以( )。A 面談法 B 觀察法 C 個別會談法 D 問卷和個別會談結(jié)合使用
32、對于從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析通常使用( )方法。
A 任務(wù)分析法 B 績效分析法 C 問卷法 D 觀察法
33、( )具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、計劃的前提。
A 培訓(xùn)評估 B 培訓(xùn)計劃 C 培訓(xùn)規(guī)劃 D 培訓(xùn)需求分析
34、( )方法是一種比較有名的工作方法，可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員安排名次培訓(xùn)活動的先后次序。
A 工作任務(wù)分析記錄 B 工作盤點法 C 觀察法 D 問卷法
35、( )旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。
A 全面性任務(wù)分析模型 B 循環(huán)評估模型 C 績效差距模型 D 前瞻性培訓(xùn)需求模型
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