2022年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》入門知識(shí)點(diǎn)：過程型激勵(lì)理論-公平理論

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知識(shí)點(diǎn)：過程型激勵(lì)理論-公平理論

(一)公平理論的內(nèi)涵

(1)亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們工作的動(dòng)機(jī)，不僅受到所得的絕對(duì)報(bào)酬(實(shí)際收入)的影響，而且還受到相對(duì)報(bào)酬(即與他人相比較的相對(duì)收入)的影響。

(2)員工習(xí)慣將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(對(duì)照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較。

(3)員工所比較的投入、產(chǎn)出比率是主觀的自我知覺，并不是客觀測(cè)量的結(jié)果。

(4)員工與雇主交換過程中涉及到兩個(gè)重要因素：投入和產(chǎn)出。

投入：?jiǎn)T工向組織付出的，包括教育、創(chuàng)造力(智力)、時(shí)間、努力程度、資歷、忠誠(chéng)和承諾、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作績(jī)效(工作結(jié)果)等。

產(chǎn)出：?jiǎn)T工從組織得到的，包括工作安全(如不解雇承諾)、工資和獎(jiǎng)金、額外福利等。

(二)橫向和縱向比較

員工在進(jìn)行公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的。如表 3-5 所示。

(三)恢復(fù)公平的方法

公平理論說明了三種情況：公平、消極不公平和積極不公平。緩解不公平感恢復(fù)心理平衡的方式包括：

(1)辭職。“脫離”不公平的組織或環(huán)境，常見的解決方法。

(2)改變對(duì)照者的投入或產(chǎn)出。施加壓力謀求自己的報(bào)酬或降低他人的報(bào)酬，如向上級(jí)反應(yīng)對(duì)照者不如自己，讓上級(jí)迫使對(duì)照者提高工作量或降低他的薪酬。

(3)改變自己的投入或產(chǎn)出(增減時(shí)、增減量、增減質(zhì))。例如，員工不再那么努力或要求加薪。

(4)改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺。例如，得出進(jìn)行比較的其他人更有經(jīng)驗(yàn)或工作更努力的結(jié)論。

(5)改變參照對(duì)象。改變對(duì)照者，重新選擇一個(gè)讓自己覺得公平的對(duì)照者。

(四)管理中應(yīng)注意的事項(xiàng)

(1)組織應(yīng)確保不同員工的投入/產(chǎn)出比大致相同。

(2)對(duì)于有不公平感的員工應(yīng)予及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。

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