2022年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理專業(yè)考試真題和答案

績(jī)效管理流程包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋。

1.績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效計(jì)劃是管理者對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行反復(fù)溝通的過(guò)程?？?jī)效目標(biāo)種類：

(1)績(jī)效目標(biāo)：包括組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，包含了員工具體的職位職責(zé)和量化的工作產(chǎn)出指標(biāo)。

(2)發(fā)展目標(biāo)：是指支持并促進(jìn)員工自身發(fā)展和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)相一致的核心行為、價(jià)值觀、能力。

2.績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)

績(jī)效監(jiān)控是指在績(jī)效考核期間內(nèi)管理者對(duì)下屬的工作績(jī)效情況進(jìn)行掌控與了解的過(guò)程，是一種相對(duì)正式的行為活動(dòng)。

績(jī)效輔導(dǎo)是指在了解了下屬實(shí)際工作績(jī)效的情況下，為了員工能夠提高自我效能感和績(jī)效水平而進(jìn)行的幫助等行為?？?jī)效輔導(dǎo)可以貫穿績(jī)效管理實(shí)施的全過(guò)程，是經(jīng)常性的行為活動(dòng)。

3.績(jī)效考核

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，是一套結(jié)構(gòu)化的、正式的制度，用來(lái)評(píng)價(jià)、衡量、反饋員工的工作行為、特征和結(jié)果。

(1)績(jī)效考核的技術(shù)包括三大類即量表法、比較法、描述法。具體為：量表法包括圖尺度評(píng)價(jià)法、行為錨定法、行為觀察量表法;比較法包括排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法;描述法包括不良事故評(píng)估法、關(guān)鍵事件法。

(2)績(jī)效考核技術(shù)種類繁多，它們不存在好與壞之分，在使用時(shí)要以適合企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)進(jìn)行選擇。我們可以從工作環(huán)境、工作內(nèi)容和員工工作的獨(dú)立性這三個(gè)角度來(lái)概括員工的工作。

(3)績(jī)效考核主體包括上級(jí)、下級(jí)、同事、外部人員、員工自己。

(4)績(jī)效評(píng)價(jià)中評(píng)價(jià)主體的主觀意識(shí)(某種偏見或錯(cuò)誤)可能會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。這些評(píng)價(jià)主體常見的誤區(qū)包括：暈輪效應(yīng)、盲點(diǎn)效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象、趨中傾向、年資或職位傾向、過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向。

應(yīng)對(duì)評(píng)價(jià)中存在主觀意識(shí)的方法包括：

(1)從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，盡量選擇與工作績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素;

(2)將更多類型的考核主體納入考核;

(3)應(yīng)盡量從員工行為和結(jié)果出發(fā)，而不是員工個(gè)人特征。

4.績(jī)效反饋

績(jī)效反饋的目的是向員工反饋績(jī)效考核結(jié)果，了解清楚員工績(jī)效不合格的原因，為下一個(gè)績(jī)效周期工作的展開做好準(zhǔn)備，向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)。

開展績(jī)效反饋面談可以起到如下作用：

(1)為評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者搭建了溝通的平臺(tái)，使考試結(jié)果公開化。

(2)通過(guò)雙方真誠(chéng)溝通，有助于消除組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的沖突，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

(3)有利于改善績(jī)效，因?yàn)閱T工能夠更客觀地了解自己工作中的不足。

該公司錯(cuò)將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，績(jī)效考核簡(jiǎn)單粗糙，基于以上問(wèn)題，該公司所開展的績(jī)效工作注定是失敗的。

一、績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)成

(1)績(jī)效考核指標(biāo);

(2)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重;

(3)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

二、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟

(1)通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo);

(2)粗略劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重;

(3)通過(guò)各個(gè)管理階層員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;

(4)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行修訂。

三、設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系的注意事項(xiàng)

(1)考核指標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合;

(2)考核指標(biāo)要使員工能夠控制;

(3)考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余;

(4)考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與;

(5)各維度的考核指標(biāo)要恰當(dāng)分配權(quán)重;

(6)對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

從人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)看，績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于招聘、人員調(diào)配、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

1.績(jī)效考核應(yīng)用于衡量招聘結(jié)果

招聘和甄選的最終目標(biāo)是選擇順應(yīng)組織發(fā)展和職位需要的任職者。招聘是否有效，要通過(guò)新員工在一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)衡量。

2.績(jī)效考核為人員調(diào)配提供依據(jù)

績(jī)效考核的結(jié)果為員工晉升、調(diào)整、淘汰提供決策支持。

3.績(jī)效考核為獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)

將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬發(fā)放，可以強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。

4.績(jī)效考核應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

績(jī)效考核的結(jié)果可以加深組織對(duì)員工能力、素質(zhì)水平的認(rèn)識(shí)，尤其是對(duì)員工的劣勢(shì)與不足的認(rèn)識(shí)。

5.績(jī)效考核應(yīng)用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是組織根據(jù)員工目前的績(jī)效水平，與員工協(xié)商制訂長(zhǎng)期的工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展路徑的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果，主管人員和員工都可以清晰地認(rèn)識(shí)到員工的優(yōu)勢(shì)和不足，經(jīng)過(guò)溝通和討論，員工便能更加了解工作目標(biāo)、明確自身的發(fā)展路徑。