根據(jù)案例，馬琦的公司在年初實行成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略。所以，與成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理應(yīng)這樣開展:培訓重點針對員工當前從事的工作需要﹔績效管理重點是確定員工的行為規(guī)范和基本的工作流程，強調(diào)關(guān)于工作紀律和出勤率以及作息時間的要求。提高浮動薪酬或獎金在薪酬構(gòu)成中的比重，獎勵節(jié)約成本的員工。

(1）裁員沒有達到預(yù)期效果的原因：①管理不當?shù)牟脝T會導致人才流失，破壞了激發(fā)員工創(chuàng)造性和靈活性所必需的一些社會網(wǎng)絡(luò)﹔②很多情況下，裁員后的公司不得不重新花錢找人來替代被裁減掉的一些人，還有很多企業(yè)還會出現(xiàn)不得不把以前付出成本裁掉的員工重新雇用回來的情況，個別企業(yè)甚至采用過去本來是用于追蹤求職者的軟件來跟蹤被企業(yè)裁掉的員工﹔③在裁員中僥幸得以留在企業(yè)里的員工會對企業(yè)心存戒備，由于員工對自己未來在企業(yè)中的晉升以及職業(yè)前途感到不確定，所以他們的工作積極性可能會大幅下降，而且許多員工隨時在準備尋找其他更好的就業(yè)機會﹔④有損企業(yè)在勞動力市場上的形象，使其日后更難招募到員工。

(2）裁員需注意的問題：①為裁員的必要性提供合理的解釋﹔②保證裁員過程是公平的；③對待被裁減員工的方式也要更加人性化﹔④成功裁員的關(guān)鍵在于避免不加選擇地任意實施全面裁員，而是應(yīng)當采用手術(shù)式的戰(zhàn)略裁員，這樣不僅可以降低成本，而且可以提高公司的競爭地位。

（1）“孫志的公司決定采取收縮戰(zhàn)略，通過適當裁員來給公司瘦身，各領(lǐng)導心里都不清楚目前公司內(nèi)誰可以勝任，或者應(yīng)該培養(yǎng)誰作為新業(yè)務(wù)部門的核心骨干?！边@都說明孫志的公司需要實施合理的人力資源規(guī)劃，對于人力資源需要進行優(yōu)化配置。

（2）裁員并不是應(yīng)對企業(yè)整體人員過剩的情況的唯一方法，還可考慮凍結(jié)雇用﹔鼓勵員工提前退休﹔縮短每位現(xiàn)有員工的工作時間，采用工作分享的方式同時降低工資﹔對富余人員進行培訓等方法。

（3）新業(yè)務(wù)部門需要人才，為解決企業(yè)人才短缺的方法，可考慮加強對現(xiàn)有人員的培訓開發(fā)，以使他們能夠勝任當前尤其是未來的工作需要﹔讓現(xiàn)有不能勝任未來工作的員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工﹔將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給那些后來招聘的有能力的候選人。