全國2011年1月自學(xué)考試人力資源管理(一)試題

更新時間：2011-05-16 15:59:39 來源：|0

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　　全國2011年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題

　　一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)

　　在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

　　1.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的( )

　　A.不可剝奪性 B.時代性

　　C.時效性 D.再生性轉(zhuǎn)自環(huán) 球網(wǎng) 校edu24ol.com

　　2.第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進(jìn)行科學(xué)分析的是( )

　　A.蘇格拉底 B.泰勒

　　C.歐文 D.吉爾布雷斯

　　3.要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動，然后運用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是( )

　　A.參與法 B.主管人員分析法

　　C.工作日志法 D.記錄法

　　4.20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時的人力資源規(guī)劃熱點問題是( )

　　A.提高生產(chǎn)效率 B.人才的供求平衡

　　C.接班人計劃 D.組織再造與兼并

　　5.組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( )

　　A.社會的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢 B.社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)

　　C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境

　　6.能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是( )

　　A.校園招募 B.人才交流會

　　C.廣告招聘 D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

　　7.一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( )

　　A.50% B.80%

　　C.100% D.120%

　　8.通過測評，找出被測評者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測評的( )

　　A.甄別功能 B.診斷功能

　　C.評定功能 D.反饋功能

　　9.績效管理的重心在于( )

　　A.績效考核 B.績效比較

　　C.績效提升 D.績效衡量

　　10.評價中心最大的特點是注重( )

　　A.紙筆測試 B.面試

　　C.情景模擬 D.心理濺量

　　11.“由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( )

　　A.教育 B.培訓(xùn)

　　C.學(xué)習(xí) D.記憶

　　12.培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( )

　　A.講授法 B.研討法

　　C.案例分析法 D.角色扮演法

　　13.職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( )

　　A.性格與能力 B.機(jī)遇與目標(biāo)

　　C.挫折與成功 D.態(tài)度與行為

　　14.一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的( )

　　A.職業(yè)興趣和愛好 B.良好的職業(yè)機(jī)遇

　　C.強(qiáng)烈的擇業(yè)動機(jī) D.職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)

　　15.我國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按( )

　　A.一年零三個月計算 B.一年零四個月計算

　　C.一年零五個月計算 D.一年零六個月計算

　　16.企業(yè)文化的核心是企業(yè)( )

　　A.形象 B.價值觀

　　C.目標(biāo) D.制度

　　17.為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的( )

　　A.原始成本 B.重置成本

　　C.可控成本 D.間接成本

　　18.個人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是( )

　　A.直接成本 B.間接成本

　　C.人事成本 D.重置成本

　　19.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( )

　　A.20世紀(jì)30年代 B.20世紀(jì)60年代

　　C.20世紀(jì)80年代 D.20世紀(jì)90年代

　　20.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( )

　　A.講授法 B.研討法

　　C.角色扮演法 D.案例分析法

　　21.組織人力資源需求預(yù)測中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是( )

　　A.計算機(jī)預(yù)測法 B.管理者繼任模型

　　C.德爾菲法 D.馬爾科夫模型

　　22.下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( )

　　A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息

　　C.在報紙上刊登招募簡章 D.舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息

　　23.世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是( )

　　A.比奈 B.卡特爾

　　C.斯特朗 D.詹姆斯?沃克

　　24.測評結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績或證明的測評是( )

　　A.鑒定性測評 B.診斷性測評

　　C.配置性測評 D.開發(fā)性測評

　　25.在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( )

　　A.標(biāo)準(zhǔn)化面試 B.結(jié)構(gòu)化面試

　　C.系列面試 D.非結(jié)構(gòu)化面試

　　26.下列各項中，應(yīng)用較少的工作評價方法是( )

　　A.工作重要性排序法 B.工作分類法

　　C.要素計點法 D.要素比較法

　　27.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是( )

　　A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn)

　　C.離崗培訓(xùn) D.員工業(yè)余自學(xué)

　　28.霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是( )

　　A.實際型 B.研究型

　　C.藝術(shù)型 D.企業(yè)型

　　29.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( )

　　A.市場領(lǐng)先 B.市場滯后

　　C.市場匹配 D.市場衰退

　　30.適宜從事調(diào)解、采購、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是( )

　　A.教育型 B.領(lǐng)導(dǎo)型

　　C.服務(wù)型 D.社交型

　　二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)

　　在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的.請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均不得分。

　　31.運用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有( )

　　A.互動原則 B.參與原則

　　C.尊重原則 D.隨機(jī)原則

　　E.傾聽原則

　　32.選拔性測評操作的基本原則有( )

　　A.公正性 B.可比性

　　C.準(zhǔn)確性 D.系統(tǒng)性

　　E.差異性

　　33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括( )

　　A.企業(yè)概況 B.部門功能

　　C.工作職責(zé) D.基本政策與制度

　　E.工資福利

　　34.屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有( )

　　A.保障成本指標(biāo) B.安置成本指標(biāo)

　　C.企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo) D.成本投入指標(biāo)

　　E.成本投入的直接指標(biāo)

　　35.“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括( )

　　A.物質(zhì)層 B.管理層

　　C.制度層 D.員工層

　　E.精神層

　　三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

　　36.簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。

　　37.簡述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。

　　38.什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?

　　39.什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?

　　40.簡述培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)。

　　41.簡述人力資源成本的構(gòu)成。

　　四、論述題(本大題共15分)

　　42.試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項目的主要內(nèi)容。

　　五、案例分析題(本大題共15分)

　　43.案例

　　周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽冃гu估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

　　周某和他的下屬都認(rèn)為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

　　除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

　　問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請說明理由。(7分)

　　(2)如果你是周某，當(dāng)下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)

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