2013年4月自考“人力資源管理”考點(diǎn)解析第一章

更新時(shí)間：2013-04-04 09:34:40 來(lái)源：|0

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摘要 2013年4月自考“人力資源管理”考點(diǎn)解析第一章

　　第1章人力資源規(guī)劃

　　1、人力資源規(guī)劃的概念

　?、倍x：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制訂出與企業(yè)長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。

　?、策\(yùn)作：現(xiàn)有人力-人才資源預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)-供需匹配。

　　職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起核心作用的要素。

　　2、人力資源需求預(yù)測(cè)

　?、比肆Y源需要預(yù)測(cè)的資料來(lái)源

　　為了獲得既實(shí)事求是又有遠(yuǎn)見(jiàn)的預(yù)測(cè)結(jié)果，必須廣泛收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種有關(guān)資料，包括可控與不可控的、內(nèi)部和外部的相關(guān)資料：

　　⑴國(guó)內(nèi)外社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展趨勢(shì)的資料;

　?、票镜貐^(qū)人力資源資料;

　?、潜拘袠I(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)的資料;

　?、缺酒髽I(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展資料;

　?、杀酒髽I(yè)人力資源管理的各種資料。

　　⒉人力資源需求預(yù)測(cè)的指標(biāo)體系

　?、湃肆碛辛恐笜?biāo)：用來(lái)反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)人力的擁有量;

　?、迫肆π枨罅恐笜?biāo)：根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)科技等發(fā)展的趨勢(shì)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測(cè)某一年度內(nèi)需要的人力數(shù)量;

　?、侨肆ρa(bǔ)充指標(biāo)：用來(lái)反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)可能達(dá)到的需要補(bǔ)充的人員數(shù)量;

　?、热肆p少量指標(biāo)：用來(lái)反映企業(yè)在預(yù)測(cè)目標(biāo)年度內(nèi)由于調(diào)出交流、離職、死亡等各種原因而減少的人力數(shù)量;

　　⑸人力專業(yè)比：用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占人力總數(shù)的比例;

　?、嗜肆W(xué)歷比：用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)各學(xué)歷層次占總?cè)肆Φ谋壤?

　?、巳肆β毞Q比：用來(lái)反映企業(yè)內(nèi)各職稱層次占總?cè)肆Φ谋壤?

　　⑻人力密度：專指外商投資企業(yè)范圍內(nèi)中外雙方人力各自與企業(yè)職工總?cè)肆Φ谋戎怠?/P>

　?、橙肆Y源的預(yù)測(cè)方法

　　定性預(yù)測(cè)：

　?、诺?tīng)柗品ㄓ址Q老師預(yù)測(cè)法，是一種主觀預(yù)測(cè)方法。它以書面形式背*背地分別征求和匯總老師意見(jiàn)，通過(guò)中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測(cè)過(guò)程中老師們各自提出的意見(jiàn)集中起來(lái)加以歸納后反饋給他們。然后重復(fù)這一循環(huán)，使老師們有機(jī)會(huì)修改預(yù)測(cè)并說(shuō)明原因。一般重復(fù)3-5次，使老師的意見(jiàn)趨于一致為止。在實(shí)施中遵循以下原則：

　　第1，采取匿名第2，形式進(jìn)行咨詢，第3，使參與預(yù)測(cè)咨詢的老師互不第4，通氣，第5，消除心理因素的影響，第6，獲取盡可能多的意見(jiàn);

　　第7，給老師提供已收集的歷史資料及有關(guān)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。

　　第8，不，第9，要求精確，第10，允許老師使用估計(jì)數(shù)字，第11，并讓他們說(shuō)明估計(jì)數(shù)字的肯定程度。

　　第12，使用統(tǒng)一的表述，第13，保證所有老師能從同第14，樣的角度去理解定義、概念、分類等。

　　第五，向高層領(lǐng)導(dǎo)決策層說(shuō)明預(yù)測(cè)的益處，爭(zhēng)取他們的支持。

　　第六，問(wèn)題盡量簡(jiǎn)化，問(wèn)題應(yīng)該是被問(wèn)者能夠回答的問(wèn)題。

　?、铺鎿Q單法：是通過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法，而職位空缺的產(chǎn)生主要是因離職、辭退、晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。替換單法可用于企業(yè)短期乃至中長(zhǎng)期的人力需求預(yù)測(cè)。通過(guò)替換單，我們可以得到由職位空缺表示的人員需求量，也可得到由在職者年齡和晉升可能要產(chǎn)生的職位空缺，以便采取錄用或提升的方式彌補(bǔ)。

　　定量預(yù)測(cè)：

　?、艜r(shí)間序列分析法。根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)、系統(tǒng)、全面的歷史統(tǒng)計(jì)資料，將過(guò)去的趨勢(shì)延伸到未來(lái)，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型，預(yù)測(cè)人力資源的發(fā)展;常用于短期和中期的預(yù)測(cè)，在長(zhǎng)期中不用。

　?、苹貧w分析：方法適用于各變量之間的關(guān)系非常復(fù)雜的情況。變量之間存在著某種相互依賴關(guān)系，同時(shí)受著一定隨機(jī)因素的影響，如果人力資源的變化與某些變量之間有上述關(guān)系存在，可用回歸分析法。

　　3、人力資源供給預(yù)測(cè)

　?、眱?nèi)部擁有量預(yù)測(cè)

　?、湃藛T核查法;

　　⑵馬爾科夫模型：是用來(lái)預(yù)測(cè)具有等時(shí)間隔(如一年)的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況。

　　某公司人力資源供給情況的馬爾科夫分析

　　(A)

　　職位層次人員調(diào)動(dòng)概率

　　HLSA離職

　　高層管理人(H)基層管理人(L)高級(jí)會(huì)計(jì)師(S)會(huì)計(jì)員(A)0.80.10.70.050.80.150.050.650.20.20.10.2

　　(B)

　　職位層次初期人員數(shù)量HLSA離職

　　高層管理人(H)基層管理人(L)高級(jí)會(huì)計(jì)師(S)會(huì)計(jì)員(A)4080120160328566962461048161232

　　預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068

　?、餐獠咳肆Y源供給預(yù)測(cè)

　　⑴地方勞動(dòng)力市場(chǎng);

　?、迫珖?guó)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

　　4、人力資源規(guī)劃政策保證

　　制訂各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。

　　⒈晉升規(guī)劃：實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。

　?、才嘤?xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：目的是為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展所需的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善配合關(guān)系而制訂的。

　　⒊職業(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展的子系統(tǒng)，是規(guī)劃一個(gè)人的職業(yè)生涯的人事程序。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來(lái)，從而使個(gè)人的利益在組織發(fā)展中得到實(shí)現(xiàn)。

?2013年7月各省市自考考試安排匯總