優(yōu)秀的HRBP需具備哪些技能

談到HRBP，就不能不提到一個(gè)人，他就是戴維·尤里奇， 1997年戴維·尤里奇在其《Human Resource Champions》一書(shū)中提出“人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴”(Human ResourceBusiness Partner，簡(jiǎn)稱HRBP)的概念，這一概念提出至今已有18年，并已被企業(yè)界廣泛使用，許多公司也都對(duì)HRBP模式進(jìn)行了探索與創(chuàng)新，國(guó)內(nèi)外一些知名的企業(yè)經(jīng)過(guò)努力成功把HRBP模式應(yīng)用到公司人力資源轉(zhuǎn)型中并取得良好效果。盡管HRBP模式在國(guó)內(nèi)外一些知名企業(yè)取得成功，但HRBP模式的推廣仍面臨很多困難，總結(jié)起來(lái)有五個(gè)方面的困難:一是HRBP角色定位不清晰，HRBP到底是屬于業(yè)務(wù)部門(mén)的人員還是人力資源部門(mén)的人員?還是介于兩者之間?HRBP與傳統(tǒng)的HR有何區(qū)別?二是HRBP的工作內(nèi)容不明確，沒(méi)有一個(gè)非常具體的工作職責(zé)范圍;三是對(duì)HRBP能力素質(zhì)要求模糊，沒(méi)有清晰的標(biāo)準(zhǔn);四是企業(yè)對(duì)HRBP的有效需求不足，真正需要HRBP的企業(yè)不多，不是所有的企業(yè)都適用BP模式;五是HRBP的人才比較稀缺，在人才市場(chǎng)中，具有HRBP工作經(jīng)驗(yàn)的魚(yú)龍混雜，真正能勝任HRBP崗位的人才十分稀缺。對(duì)于HRBP這一新近興起的職能到底應(yīng)該如何發(fā)展，人力資源界尚無(wú)統(tǒng)一的答案，一方面，一些知名的國(guó)內(nèi)外企業(yè)已經(jīng)或正在進(jìn)行人力資源的轉(zhuǎn)型，并進(jìn)行著饒有新意的人力資源管理創(chuàng)新，另一方面，大多數(shù)中小企業(yè)還在觀望，并未引入HRBP模式，有些傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)扔停留于傳統(tǒng)人事管理，這種種跡象表明，在HRBP領(lǐng)域，實(shí)踐走在了理論的前面。

HRBP是伴隨著HR職能分化和升級(jí)而出現(xiàn)的，其出現(xiàn)有內(nèi)外環(huán)境變化的原因，從內(nèi)在環(huán)境變化來(lái)說(shuō)，主要源于HR管理職能自身不斷發(fā)展的，從外在環(huán)境變化來(lái)說(shuō)，主要源于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生了很大改變，即經(jīng)營(yíng)決定管理，HR管理職能也隨之而變，而與HRBP相伴隨而生的還有COE(Center of Expert，人力資源領(lǐng)域老師)，SSC(Shared Service Center，人力資源共享服務(wù)中心)。外在環(huán)境的變化因素很多，其中包括市場(chǎng)需求的多樣化、產(chǎn)品的多樣化、消費(fèi)者需求的多樣化，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式的跨區(qū)域化、互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展、物流服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)化等等，這種變化是從“大規(guī)模生產(chǎn)”轉(zhuǎn)向“私人訂制”的整體商業(yè)趨勢(shì)。也就是說(shuō)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，是跟著需求變化而調(diào)整的。因此，企業(yè)為了跟上需求變化需要提供差異化、個(gè)性化的HR支持，傳統(tǒng)的HR管理職能已經(jīng)不能滿足需求變化而帶來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整的需要，因此HRBP也就應(yīng)運(yùn)而生了。與此同時(shí)，隨著HR職能自身的發(fā)展，一些事務(wù)性的人力資源工作被科技替代，或是被外包出去，HR職能需要轉(zhuǎn)向更多的戰(zhàn)略功能，以完成人力資源轉(zhuǎn)型升級(jí)，由傳統(tǒng)型的人力資源模式向戰(zhàn)略型的人力資源模式轉(zhuǎn)變，從服務(wù)型人力資源模式向業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的職能型人力資源模式轉(zhuǎn)變。HRBP的應(yīng)運(yùn)而生，使HR從后臺(tái)走向前臺(tái)，以便更好貼近業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)，及時(shí)滿足業(yè)務(wù)部門(mén)提出的各種要求，并提供人力資源解決方案。HRBP既然已經(jīng)應(yīng)運(yùn)而生，我們就需要跟上時(shí)代的節(jié)奏，努力做好業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)合作伙伴：

一、一個(gè)優(yōu)秀的HRBP，首先是一個(gè)專業(yè)的HR和合格的業(yè)務(wù)人員，能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)人員提供專業(yè)、有效的人力資源解決方案，并能夠擔(dān)負(fù)起業(yè)務(wù)人員與HR部門(mén)的“聯(lián)絡(luò)人”角色。實(shí)際上，一個(gè)健全的HRBP職能，需要企業(yè)對(duì)自身的HR職能模塊進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，也就是進(jìn)行人力資源轉(zhuǎn)型，將原有的HR角色一分為三，逐漸建立起三支柱結(jié)構(gòu)，即HRBP(HR Business Partner，人力資源合作伙伴)，COE(Center of Expert，人力資源領(lǐng)域老師)，SSC(Shared Service Center，人力資源共享服務(wù)中心)，共同組成了人力資源管理的“三駕馬車(chē)”。三支柱結(jié)構(gòu)各有其功能：HRBP的功能是貼近業(yè)務(wù)，解決業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)際遇到的問(wèn)題，包括員工發(fā)展、能力培養(yǎng)等;COE是由公司內(nèi)部在員工關(guān)系、組織管理、績(jī)效管理等方面的老師組成，主要針對(duì)以上方面提出專業(yè)建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，他們是真正的人力資源職能老師，被稱為“HR老師組”，負(fù)責(zé)HR最新工具的研發(fā)、最新HR市場(chǎng)信息報(bào)告的梳理，為HRBP提供決專業(yè)咨詢和技術(shù)支持;SSC的功能是在員工考勤、薪酬發(fā)放、社保事宜、勞動(dòng)合同等基礎(chǔ)工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務(wù)?；谌еY(jié)構(gòu)所建立的組織環(huán)境，才能將HRBP從事務(wù)性工作中解放出來(lái)，將主要時(shí)間用于配合業(yè)務(wù)部門(mén)的工作，為業(yè)務(wù)部門(mén)提供咨詢服務(wù)和解決方案。一個(gè)優(yōu)秀的HRBP，必須同時(shí)是一個(gè)專業(yè)的HR和合格的業(yè)務(wù)人員，這要求HRBP必須是HR方面的專業(yè)人士，能夠及時(shí)滿足業(yè)務(wù)部門(mén)的用人需求，在人力資源規(guī)劃、人才培養(yǎng)等方面提供支持，為業(yè)務(wù)部門(mén)在人力資源優(yōu)化配置方面提供最佳方案。HRBP要成為一個(gè)合格的業(yè)務(wù)人員，就必須主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)流程，熟知業(yè)務(wù)人員是如何工作的，能夠融入到業(yè)務(wù)人員的隊(duì)伍中去，能用業(yè)務(wù)語(yǔ)言解答業(yè)務(wù)人員提出的有關(guān)人力資源的問(wèn)題，并根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)提供的數(shù)據(jù)善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題;通過(guò)提供有效的解決方案對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)施加影響。

二、HRBP必須知道來(lái)業(yè)務(wù)部門(mén)是來(lái)干什么的，即從旁協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理把部門(mén)的人員管理好，應(yīng)全力配合業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作。HRBP的主要任務(wù)是協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)工作的，因此HRBP只有參謀權(quán)、建議權(quán)，決策權(quán)在業(yè)務(wù)經(jīng)理，HRBP只是從旁協(xié)助，幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理做正確的決策，這其中的分寸的拿捏，作為HRBP要心中有數(shù)。業(yè)務(wù)經(jīng)理與HRBP的關(guān)系如同駕駛員與副駕駛員一般，駕駛員的主要職責(zé)是把車(chē)開(kāi)好，確保車(chē)上人員的安全，順利到達(dá)目的地，副駕駛員的主要職責(zé)是觀察駕駛員的精神狀況，提醒駕駛員不要疲勞駕駛、違章駕駛，為駕駛員提供一條快速到達(dá)目的地的路線。所以HRBP不會(huì)業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，取得業(yè)務(wù)部門(mén)人員的信任是HRBP是否能夠融入業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)鍵，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是，HRBP既能成為業(yè)務(wù)合作伙伴，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)的人員把你當(dāng)成他們的合作伙伴，在此基礎(chǔ)上HRBP才能發(fā)揮專業(yè)的影響力，通過(guò)你的努力對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的人員產(chǎn)生影響。一個(gè)好的HRBP又是一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理，這并不意味著HRBP要取代業(yè)務(wù)經(jīng)理，而是在業(yè)務(wù)經(jīng)理因出差、與客戶商務(wù)談判等原因?qū)е聵I(yè)務(wù)部門(mén)主心骨的空缺，這時(shí)就要求HRBP能夠臨時(shí)接替業(yè)務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)工作。業(yè)務(wù)經(jīng)理本身是業(yè)務(wù)出身，所以凡是與業(yè)務(wù)相關(guān)的工作都是業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作職責(zé)，業(yè)務(wù)經(jīng)理和HRBP是有明確分工的：業(yè)務(wù)經(jīng)理只管銷(xiāo)量、管市場(chǎng)、管采購(gòu)，而HRBP則是管業(yè)務(wù)里面與人相關(guān)的工作，這就能夠發(fā)揮各自所長(zhǎng)，為提高業(yè)務(wù)部門(mén)的工作效率提供最佳的人力資源配置。

三、HRBP要培養(yǎng)自身的戰(zhàn)略思維能力、大局意識(shí)、數(shù)據(jù)分析能力與判斷能力，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)在人才管理、人力規(guī)劃、變革管理等方面能夠提出前瞻性的意見(jiàn)。HRBP必須站在業(yè)務(wù)合作伙伴的角度，在理解業(yè)務(wù)、熟悉業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上發(fā)揮自身的專業(yè)特長(zhǎng)，從而滿足業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求。為了業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)作，HRBP要了解業(yè)務(wù)部門(mén)中每一個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，促進(jìn)相互間的取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，通過(guò)培訓(xùn)讓業(yè)務(wù)部門(mén)的人員更能勝任崗位的要求，提升業(yè)務(wù)部門(mén)人員敬業(yè)心和上進(jìn)心，并通過(guò)細(xì)致的觀察及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的人才，發(fā)展和留住業(yè)務(wù)部門(mén)的核心員工。很多情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)理往往是因?yàn)闃I(yè)績(jī)突出而被提拔上來(lái)的，但其優(yōu)勢(shì)是做業(yè)務(wù)，一旦遇到管理上的問(wèn)題，往往會(huì)因知識(shí)、專業(yè)能力不足而變得十分變動(dòng)，因此給業(yè)務(wù)部門(mén)配備HRBP正好解決了這個(gè)問(wèn)題。HRBP主要是從人的角度去思考問(wèn)題，S所以HRBBP應(yīng)把注意力集中在人的身上，這就需要HRBP去思考采取什么的策略能調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員的工作積極性和有效性。當(dāng)HRBP敏銳發(fā)現(xiàn)重要信息時(shí)，應(yīng)向業(yè)務(wù)經(jīng)理提出前瞻性意見(jiàn)，如發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上有銷(xiāo)售方面的精英時(shí)，可向業(yè)務(wù)經(jīng)理提出建議進(jìn)行戰(zhàn)略招聘，提早進(jìn)行人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。

四、HRBP要熟知團(tuán)隊(duì)建設(shè)的運(yùn)作，懂得通過(guò)什么途徑培養(yǎng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力，通過(guò)企業(yè)文化的管理向業(yè)務(wù)部門(mén)的每一個(gè)人灌輸一種“整體”的意識(shí)：我們?cè)谝黄鸸ぷ?，我們?cè)谝黄饝c祝，我們?cè)谝黄鹣才?lè)，我們就是一個(gè)完整的身體，我們每一個(gè)人都是這個(gè)身體的一部分，不可或缺、不可替代，這種關(guān)系就叫團(tuán)隊(duì)，簡(jiǎn)言之就是團(tuán)結(jié)起來(lái)形成一個(gè)隊(duì)伍。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)的運(yùn)作、企業(yè)文化管理方面，阿里巴巴有很多方面值得借鑒，其中阿里巴巴的“政委體系”就是HRBP概念在中國(guó)企業(yè)身上成功實(shí)踐的一個(gè)亮點(diǎn)。馬云及其領(lǐng)導(dǎo)班子受軍事題材連續(xù)劇《歷史的天空》和《亮劍》的啟發(fā)，在研究中發(fā)現(xiàn)政委在人民軍隊(duì)快速發(fā)展過(guò)程中，政委充當(dāng)了關(guān)鍵角色，因此阿里巴巴把其人力資源轉(zhuǎn)型定位為“政委體系”，即在業(yè)務(wù)部門(mén)中派出一位既懂業(yè)務(wù)又認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人力資源專員，為業(yè)務(wù)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)做好思想戰(zhàn)線的工作，確保業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)與企業(yè)價(jià)值觀保持一致。政委的職責(zé)是十分明確的：幫助一線團(tuán)隊(duì)經(jīng)理解決個(gè)人或團(tuán)隊(duì)問(wèn)題，參與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，糾正業(yè)務(wù)線的錯(cuò)誤做法，以確保符合公司道德要求。阿里巴巴的政委就是HRBP，其在公司的地位和受認(rèn)可度很高，政委一到業(yè)務(wù)部門(mén)是二把手，在文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面具有否決權(quán)，業(yè)務(wù)經(jīng)理在作出重大業(yè)務(wù)決策或人事任免之前需征求政委的意見(jiàn)。

事實(shí)上HRBP并沒(méi)有想象中的那么神秘，正如一位三茅同學(xué)在筆者一篇文章(http://www.hrloo.com/rz/13519412.html，HRBP:人力資源轉(zhuǎn)型的新變革──開(kāi)卷篇 )中點(diǎn)評(píng)道：“HR生來(lái)就是Business Partner。HRBP不僅是一個(gè)職位，而是一種思維方式，更是能力，HRBP并不是一個(gè)獨(dú)立的概念，HR從一開(kāi)始就應(yīng)該是BP，在與企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)互動(dòng)過(guò)程中給予支持，企業(yè)無(wú)須糾結(jié)于稱謂， HRBP的具體稱謂沒(méi)有一個(gè)固定答案，重要的是HRBP到底做什么，能夠給企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)何種價(jià)值。無(wú)論是何種類型的企業(yè)，設(shè)有HRBP一職，都會(huì)有一個(gè)作描述，對(duì)其職責(zé)、要求等的書(shū)面化描述。無(wú)論書(shū)面化的內(nèi)容是什么，任職者本身的思維方式和能力不同會(huì)使這份工作所發(fā)揮的價(jià)值不同。不同的人去從事同一種工作，其所表現(xiàn)出來(lái)的也可能是迥異的;在不同的企業(yè)，其含義與產(chǎn)出也許是不同的。因此，對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)當(dāng)從宏觀的角度思考HRBP的職位描述，而非糾結(jié)于具體的職位名稱(切記對(duì)業(yè)務(wù)伙伴的職責(zé)界定不清)。HRBP的本質(zhì)是要了解業(yè)務(wù)發(fā)展的方向和重點(diǎn)，并且從人力資源的角度支持業(yè)務(wù)發(fā)展，HR也要緊密地參與業(yè)務(wù)部門(mén)的工作。之所以會(huì)出現(xiàn)在實(shí)際操作過(guò)程中人力資源管理并無(wú)實(shí)質(zhì)改變，很大一部分原因在于HRBP沒(méi)有業(yè)務(wù)的思維 對(duì)角色、職能認(rèn)識(shí)不清晰、知之甚少”。

伴隨著人力資源部門(mén)職能的進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，HRBP將在企業(yè)中更顯示出其存在的重要性和戰(zhàn)略性，為業(yè)務(wù)部門(mén)發(fā)起的項(xiàng)目和計(jì)劃提供戰(zhàn)略咨詢與人力資源解決方案，這讓HR自身價(jià)值得到提升。HRBP是一個(gè)職位的稱謂，最重要的是HRBP能給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)的倍增效應(yīng)，這是HR工作模式的新思維：從人力資源管理到人力資源服務(wù)，從以員工價(jià)值為導(dǎo)向到以客戶價(jià)值為導(dǎo)向。

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