2018下半年三級人力資源管理師基礎知識考點：管理心理與組織行為

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個體差異

(一)員工的能力與人格

1.能力差異。關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。

2.人格差異。人格更為復雜，包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。

3.大五人格特質與工作績效。

責任感與工作績效有最強的正相關。個人能力和工作的滿意度在責任心與績效之間的關系中起中介作用。

(二)員工的態(tài)度

1.態(tài)度的分析

態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。

2.工作滿意度

工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

3.影響工作滿意度的因素

員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰(zhàn)性的工作;②公平的報酬;③支持性的工作環(huán)境;④融洽的人際關系;⑤個人特征與工作的匹配。

4.組織承諾

最早提出組織承諾的是貝克爾·阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾。

(三)員工的知覺和歸因

1.知覺及其意義

知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。

2.社會知覺

社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。人們在知覺和判斷時的某些習慣和方式也會產(chǎn)生失真的現(xiàn)象。

(1)首因效應。

即最先的印象，指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。如某人在初次會面時給人留下良好的印象，也是常說的“第一印象作用”。

(2)光環(huán)效應。

對一個人的某些特征形成好或者壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

(3)投射效應。

投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。

(4)對比效應。

對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。

(5)刻板印象。

刻板印象指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征。

3.歸因

歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。歸因可分為內因和外因，也可分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。

(1)內因，指導致行為或事件的行為者本身可控制的因素。外因，指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。

(2)穩(wěn)因即穩(wěn)定原因，指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。非穩(wěn)因即非穩(wěn)定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。

團隊有效性的構成要素

1.績效

指團隊的產(chǎn)出。可按質量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。

2.成員滿意度

指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生某種正面態(tài)度和體驗。

3.團隊學習

指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。

4.外人的滿意度

指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。

群體決策

1.群體決策的優(yōu)缺點

優(yōu)點：①能夠提供比個體更為豐富的和全面的信息;②能夠提供比個體更多的不同的決策方案;③能夠增加決策的可接受性;④能增加決策過程的民主性。

不足：①要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間;②由于從眾心理會妨礙不同意見的表達;③如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向;④對決策結果的責任不清。

2.影響群體決策的群體因素

包括：①群體多樣性;②群體熟悉度;③群體的認知能力;④群體成員的決策能力;⑤參與決策的平等性;⑥群體規(guī)模;⑦群體決策規(guī)則。