中國(guó)企業(yè)需要國(guó)際化的人力資源管理戰(zhàn)略

更新時(shí)間：2015-12-09 17:52:46 來(lái)源：|0

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摘要中國(guó)企業(yè)需要國(guó)際化的人力資源管理戰(zhàn)略

　　隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的要求越來(lái)越高，企業(yè)的內(nèi)部管理也隨時(shí)代發(fā)生著快速地變化，隨著全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化發(fā)展以及企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源管理正變得越來(lái)越國(guó)際化。

　　一般意義上，大家理解的人力資源管理工作包括：人力資源規(guī)劃(計(jì)劃)、人員的安排、績(jī)效管理、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬和福利以及職員關(guān)系等。國(guó)際化的人力資源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、對(duì)象都有所不同。相比在單一國(guó)家進(jìn)行人力資源管理工作，國(guó)際化的人力資源管理工作的具體內(nèi)容(比如招聘、培訓(xùn)、薪酬等)是相同的，但國(guó)際化人力資源管理工作，因?yàn)樯婕暗讲煌膰?guó)家，要對(duì)不同國(guó)籍的職員進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)，所以顯得更為復(fù)雜，其復(fù)雜特點(diǎn)主要在以下幾個(gè)方面

　　第一，國(guó)際人力資源管理要牽涉更多的工作內(nèi)容：比如國(guó)際間的稅務(wù)籌劃(比如我們應(yīng)該采取何種方式給駐外的員工發(fā)放薪酬，才能合理減免公司和個(gè)人的稅務(wù)負(fù)擔(dān))、國(guó)際化的安置和導(dǎo)向性的培訓(xùn)

　　第二，需要一個(gè)更加寬闊的視野。當(dāng)公司業(yè)務(wù)向海外市場(chǎng)延伸，內(nèi)部的人力資源跨國(guó)界分布時(shí)，就必需要從不同的角度來(lái)考慮問(wèn)題。

　　第三，要更多地涉及到職員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展及具體生活安排。公司應(yīng)該怎樣從整體上疏通和協(xié)調(diào)國(guó)際間的職業(yè)發(fā)展通道，為駐外員工的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。而這些問(wèn)題，國(guó)內(nèi)的本國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)通常是不需要考慮的。

　　第四，人力資源管理工作重點(diǎn)發(fā)生變化。與本國(guó)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)不同，跨國(guó)公司應(yīng)該更多的考慮人力資源的國(guó)際間的流動(dòng)和平衡，以及怎樣實(shí)現(xiàn)分公司發(fā)展的本地化。

　　第五，在人力資源管理中會(huì)遇到更多的風(fēng)險(xiǎn)。這些風(fēng)險(xiǎn)可以分為直接風(fēng)險(xiǎn)和間接風(fēng)險(xiǎn)兩種。如果將一個(gè)不符要求的職員派遣到國(guó)外，不僅會(huì)造成直接的成本損失，比如交通費(fèi)、為這位員工支付的工資成本等，而且會(huì)對(duì)企業(yè)在所在國(guó)家業(yè)務(wù)發(fā)展造成很大的間接損失。諸如由于對(duì)派駐地市場(chǎng)不熟悉，使得公司的某項(xiàng)業(yè)務(wù)違背當(dāng)?shù)氐姆?，造成市?chǎng)限制等等。都是跨國(guó)企業(yè)必需要面對(duì)的問(wèn)題。

　　第六，在人力資源管理中會(huì)面對(duì)更多外在影響的因素。比如：所在國(guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、法律和稅收政策等等，都會(huì)對(duì)國(guó)際人力資源管理工作產(chǎn)生深刻的影響。

　　如何能夠有效地處理這些問(wèn)題呢?

　　首先，人力資源管理工作，不管是國(guó)內(nèi)的還是涉及國(guó)際的，是一個(gè)系統(tǒng)的工作，而絕非像單一的招聘或者單一的薪酬那么簡(jiǎn)單。所以，在理念和操作兩個(gè)方面，我們始終要強(qiáng)調(diào)兩個(gè)統(tǒng)一：即公司戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略要相統(tǒng)一;人力資源管理整體工作的各個(gè)具體環(huán)節(jié)之間相統(tǒng)一。

　　其次，對(duì)于國(guó)際人力資源管理工作當(dāng)中的一些重要環(huán)節(jié)：比如派遣、回國(guó)安排、國(guó)外職員的薪酬問(wèn)題、探親問(wèn)題、資質(zhì)取證問(wèn)題等，首先要有清晰的制度和具體的操作規(guī)程，使之有章可循，而后，要加大執(zhí)行的力度，使之有章必依。這樣才能使我們的職員對(duì)公司和個(gè)人，樹立發(fā)展的信心;

　　再次，每一個(gè)職員必需要樹立一種信念和信心：即在國(guó)際化趨勢(shì)已經(jīng)不可逆轉(zhuǎn)的當(dāng)代社會(huì)，成為一個(gè)國(guó)際化的人才，是自己職業(yè)生涯發(fā)展的一種成功，而要成為一名國(guó)際化的經(jīng)理人，國(guó)外工作的經(jīng)歷更是必不可少的。正如一位從事跨文化管理研究的人員所說(shuō)“國(guó)際化經(jīng)理人至少要在本國(guó)之外有3年以上的生活經(jīng)歷，有處理跨文化沖突的經(jīng)驗(yàn)，否則他的視野絕對(duì)是不夠的”。

　　許多跨國(guó)公司，在中國(guó)的施行本地化政策時(shí)候，常常感慨在中國(guó)難以找到合適的高級(jí)人才。這其中的一個(gè)主要原因就是中國(guó)的本土人才缺乏國(guó)際化的視野。中國(guó)的HR從業(yè)者需要的是更加國(guó)際化的視野，先進(jìn)的管理知識(shí)體系。

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