行業(yè)動(dòng)態(tài):崗位評(píng)估對(duì)人力資源管理的意義何在?

　　一個(gè)崗位的價(jià)值是多少，應(yīng)支付多少薪酬，是很 多人都感興趣的話(huà)題。一個(gè)大型企業(yè)有幾千，甚至幾萬(wàn)人，怎樣確保每一個(gè)員工都在一個(gè)公平的基礎(chǔ)上得到他們應(yīng)得的薪酬呢?可以應(yīng)用當(dāng)前較流行的方法―崗位評(píng)估。這是一種操作性很強(qiáng)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

　　什么是崗位評(píng)估?崗位評(píng)估是通過(guò)一個(gè)系統(tǒng)化程序去決定一個(gè)崗位在企業(yè)里有多重要，并以此為依據(jù)去決定這個(gè)崗位的薪酬。工作評(píng)價(jià)可以幫助我們建立一套企業(yè)內(nèi)部崗位公平標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)預(yù)先設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，比較組織中不同的崗位，以確定一個(gè)崗位的相應(yīng)價(jià)值。

　　但我們應(yīng)注意這樣一個(gè)現(xiàn)象，就是由于崗位評(píng)估是由人來(lái)評(píng)價(jià)，所以這個(gè)系統(tǒng)化的程序?qū)嶋H上存在很大的主觀(guān)因素，其最大的一種表現(xiàn)形式是一個(gè)企業(yè)是用怎樣的形式去評(píng)價(jià)崗位。筆者曾參與過(guò)一個(gè)企業(yè)的咨詢(xún)項(xiàng)目，其子公司(銷(xiāo)售公司)在崗位評(píng)估中銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位價(jià)值高于儲(chǔ)運(yùn)和后勤的經(jīng)理，而 在 母 公 司( 生 產(chǎn) 公 司，產(chǎn)品基本上銷(xiāo)售給子公司)后勤經(jīng)理和儲(chǔ)運(yùn)經(jīng)理的崗位價(jià)值則高于銷(xiāo)售經(jīng)理。這兩種評(píng)價(jià)并不存在哪種是對(duì)的或是錯(cuò)的，它們實(shí)際上是一種戰(zhàn)略決定，就是說(shuō)決定權(quán)在于哪一個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)更重要。

　　崗位評(píng)估經(jīng)過(guò)在實(shí)踐中的不斷變化，衍生出不同的系統(tǒng)，由這些系統(tǒng)又可劃分出許多的評(píng)價(jià)方法，這里我簡(jiǎn)單介紹一下崗位評(píng)估的一些基本情況。

　　1. 崗位等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。崗位等級(jí)評(píng)價(jià)系統(tǒng)是在崗位評(píng)估中最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其原理是建立在崗位相關(guān)價(jià)值的排列上。其技術(shù)是使用一套比率排列卡去列出工作中各崗位的責(zé)任和義務(wù)的重要程度用以確定崗位等級(jí)。

　　2. 崗位分類(lèi)評(píng)價(jià)系統(tǒng)。根據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等極，把一個(gè)企業(yè)的崗位劃分成幾類(lèi)。依據(jù)對(duì)崗位的責(zé)任、技能、知識(shí)或其它一些相關(guān)因素需求的累積總量去比較崗位的重要性。其代表方法有分類(lèi)法，如一個(gè)電器生產(chǎn)企業(yè)中可劃分為管理類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)等。

　　3. 點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)定量的崗位評(píng)估過(guò)程，通過(guò)計(jì)算一個(gè)崗位的各因素總分值來(lái)確定此崗位的相關(guān)價(jià)值。建立一套點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)非常復(fù)雜的工作，需要確定崗位的評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，但當(dāng)它被建成后卻是非常容易被理解和使用的。點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)提供了一個(gè)更加精確的基礎(chǔ)去進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以其操作方法也是更加合理的，但調(diào)整維護(hù)的方法較復(fù)雜。當(dāng)公司設(shè)計(jì)崗位點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)盡量適應(yīng)公司的實(shí)際情況發(fā)展出一套適合于自己需求的方案。主要方法有要素點(diǎn)值法。

　　點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)以比較崗位說(shuō)明書(shū)作為基礎(chǔ)，來(lái)制定評(píng)價(jià)要素，再由企業(yè)戰(zhàn)略決定這些要素的重要性，最后，一個(gè)崗位所對(duì)應(yīng)的要素分值總和來(lái)得出它相應(yīng)的崗位價(jià)值。

　　目前點(diǎn)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)已漸漸顯現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，由于人力資源系統(tǒng)的不斷發(fā)展，人們意識(shí)到，一個(gè)企業(yè)中崗位在相似的責(zé)任水平上會(huì)屬于相似的級(jí)別，但這并不意味著他們必須得到相同的薪酬，當(dāng)然他們是在一個(gè)相同的評(píng)價(jià)方法中得到的結(jié)果。

　　4. 崗位評(píng)估的主要步驟。在評(píng)價(jià)之前企業(yè)會(huì)決定是使用內(nèi)部所組建的委員會(huì)還是請(qǐng)外部的咨詢(xún)公司。如果打算使用內(nèi)部委員會(huì)，誰(shuí)將是成員?設(shè)計(jì)出一個(gè)好的委員會(huì)將會(huì)降低員工對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程的焦慮和懷疑。在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)有以下幾個(gè)步驟 ：

　　(1)收集有關(guān)崗位信息，其主要信息應(yīng)來(lái)源于崗位說(shuō)明書(shū)。

　　(2)選擇崗位評(píng)估人員，組成崗位評(píng)估委員會(huì)。崗位評(píng)估委員會(huì)是崗位評(píng)估工作的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。

　　(3)使用崗位評(píng)估系統(tǒng)評(píng)價(jià)崗位。由老師設(shè)計(jì)并講解崗位評(píng)估的原理和方法以及臨時(shí)崗位評(píng)估委員會(huì)的工作方法，根據(jù)老師設(shè)計(jì)崗位評(píng)估方案框架，經(jīng)由臨時(shí)崗位評(píng)估委員會(huì)討論確認(rèn)后執(zhí)行。

　　(4)評(píng)價(jià)結(jié)果回顧。當(dāng) 所有崗位評(píng)估結(jié)束后，將結(jié)果綜合在一起評(píng)論，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

　　5. 需要與員工進(jìn)行溝通。在崗位評(píng)估之前，應(yīng)在公開(kāi)場(chǎng)合與員工進(jìn)行正式的溝通。溝通的根本目的是讓員工接受評(píng)價(jià)過(guò)程和最終評(píng)價(jià)結(jié)果，這需要公開(kāi)、誠(chéng)實(shí)和準(zhǔn)備足夠的信息，讓員工去理解將要發(fā)生什么和將怎樣影響他們。其做法是向員工詳細(xì)講解評(píng)價(jià)過(guò)程和每一步的行為方式，這樣他們就會(huì)開(kāi)始理解評(píng)價(jià)過(guò)程中所涵概的內(nèi)容和步驟，同時(shí)還需要建立一個(gè)公開(kāi)和真誠(chéng)的環(huán)境來(lái)盡量坦白地回答員工提出的問(wèn)題。詳細(xì)講解是非常有用的，以一些實(shí)際崗位為例進(jìn)行評(píng)價(jià)系統(tǒng)的解釋?zhuān)瑫?huì)使員工有一個(gè)很清晰的邏輯，明白“這種評(píng)價(jià)方法”是怎樣工作的。當(dāng)然評(píng)價(jià)方法中會(huì)涉及到很多方面的內(nèi)容，但這并不需要員工都去記住它們，將評(píng)價(jià)方法進(jìn)行簡(jiǎn)單化講解的目的是讓員工看到評(píng)價(jià)系統(tǒng)的合理性和公平性。

　　6. 崗位評(píng)估因素。 崗位評(píng)估過(guò)程使用相同的因素測(cè)量每一個(gè)崗位，這樣可以使崗位在同一個(gè)標(biāo)尺下進(jìn)行比較。一個(gè)崗位在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值的評(píng)價(jià)是建立在三個(gè)基礎(chǔ)因素上的，實(shí)際知識(shí)、解決問(wèn)題和工作責(zé)任。

　　(1) 實(shí)際知識(shí) ：為 了合格執(zhí)行一個(gè)崗位所需的所有技能總和。實(shí)際知識(shí)有三個(gè)維度 ：技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際交往能力。

　　(2)解決問(wèn)題 ：實(shí)際知識(shí)的應(yīng)用需求在工作中被表現(xiàn)出來(lái)的百分比。解決問(wèn)題有兩個(gè)維度 ：在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中參與解決問(wèn)題的范圍 ;解決問(wèn)題的困難程度和需要解決問(wèn)題的數(shù)量。

　　(3)工作責(zé)任 ：?jiǎn)T工對(duì)工作中的行為和結(jié)果所承擔(dān)的責(zé)任。工作責(zé)任有三個(gè)維度 ：工作中行為和做決定的權(quán)限、對(duì)企業(yè)或部門(mén)的結(jié)果產(chǎn)生的直接影響、一個(gè)崗位預(yù)期中對(duì)部門(mén)所能產(chǎn)生影響的范圍和數(shù)量。

　　7. 在進(jìn)行崗位評(píng)估時(shí)應(yīng)注意到以下幾點(diǎn) ：

　　(1) 崗位評(píng)估所評(píng)價(jià)的是崗位本身，而不是在這個(gè)崗位上工作的人。在我們考慮一個(gè)崗位時(shí)，經(jīng)常不自覺(jué)的聯(lián)系到在這個(gè)崗位上工作的“那個(gè)人”，但我們知道不同的人員承擔(dān)相同崗位，所做出的表現(xiàn) 是 不 同 的 ;評(píng) 價(jià)“ 人 ”會(huì)使評(píng)價(jià)過(guò)程偏離評(píng)價(jià)系統(tǒng)所關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　(2) 理解評(píng)價(jià)崗位。在評(píng)價(jià)之前委員會(huì)的人員應(yīng)充分理解所評(píng)價(jià)崗位的信息。

　　(3)各崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)進(jìn)行比較。在評(píng)價(jià)初期，先進(jìn)行標(biāo)桿崗位評(píng)估，即在不同的管理層級(jí)各選一人先進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后以此為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　最后再提一點(diǎn)建議，崗位評(píng)估是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源市場(chǎng)供需等因素的變化進(jìn)行調(diào)整，所以企業(yè)在設(shè)定崗位評(píng)估系統(tǒng)后，應(yīng)建有一個(gè)年度調(diào)整計(jì)劃。

2013年下半年人力資源管理師成績(jī)查詢(xún)專(zhuān)題

更多信息請(qǐng)?jiān)L問(wèn)：人力資源管理師頻道 交流論壇