老師視點:事業(yè)單位的績效考評該怎么做?
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績效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對象，對其績效進(jìn)行合理、科學(xué)的考核，確定基本薪酬?？冃Э己瞬粌H可以完善事業(yè)單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績效管理的質(zhì)量和效率。
績效考核主要是以事業(yè)單位的人力資源為對象，對其績效進(jìn)行合理、科學(xué)的考核，確定基本薪酬。績效考核不僅可以完善事業(yè)單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現(xiàn)事業(yè)單位公平、公正的原則，提高績效管理的質(zhì)量和效率?；诳冃Э己说男枨?，我國事業(yè)單位逐漸制定考核標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，優(yōu)化對人力資源的管理。
一、事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀
根據(jù)我國事業(yè)單位人力資源管理的實際情況，進(jìn)行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。
1.績效考核觀念不成熟。受傳統(tǒng)薪酬制度的影響，我國事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)識不足，無法保證績效考核的正常運行。例如：某些事業(yè)單位雖然推行績效考核，但實際仍然按照傳統(tǒng)薪酬制度執(zhí)行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業(yè)單位全體人員接受，無法避免事業(yè)單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實施的難度。
2.缺乏績效考核體系。事業(yè)單位中的績效考核，在執(zhí)行方面缺乏有效的體系，導(dǎo)致量化指標(biāo)不到位。部分事業(yè)單位過度追求績效量化，過于細(xì)致地規(guī)劃量化指標(biāo)，嚴(yán)重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系的真實性，降低員工對考核體系及量化指標(biāo)的認(rèn)可度，進(jìn)而影響到績效考核體系的構(gòu)建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。
3.績效獎勵體系不完善。績效獎勵體系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設(shè)定的獎金。目前事業(yè)單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統(tǒng)平均分配的原則，忽視貢獻(xiàn)較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進(jìn)而降低績效獎勵體系在事業(yè)單位中的影響力，導(dǎo)致其無法發(fā)揮鼓勵員工的效果。
二、事業(yè)單位績效考核的建設(shè)途徑
通過對事業(yè)單位績效考核中存在的問題進(jìn)行研究，提出相應(yīng)的建設(shè)途徑，保障績效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮有效性，具體途徑如下。
1.提高事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)識。事業(yè)單位應(yīng)重點在人力資源中，實行績效考核的宣導(dǎo)，確保員工對績效考核的正確認(rèn)識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進(jìn)而確保事業(yè)單位各級部門的認(rèn)同;然后明確績效考核的方式，告知事業(yè)單位所有人員績效考核的方法，例如：事業(yè)單位將員工的績效考核發(fā)放至個人手中，促使其根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行計算，如發(fā)現(xiàn)不合理處，及時向人力資源部門匯報，進(jìn)行績效的二次考核，嚴(yán)格保障績效考核的明確性;最后構(gòu)建績效考核系統(tǒng)，保障事業(yè)單位員工可通過個人通道，對自身的績效進(jìn)行查詢，其中包含個人績效情況、實際完成情況等各項因素分類，提高績效考核的實施力度。
2.構(gòu)建有效的績效考核體系?？冃Э己梭w系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內(nèi)容，又可提高對績效的管理。事業(yè)單位績效考核體系的構(gòu)建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實現(xiàn)大同小異的構(gòu)建，根據(jù)事業(yè)單位不同部門的不同職責(zé)，設(shè)置相關(guān)的考核體系和量化指標(biāo)，保障其符合事業(yè)單位部門的實際工作內(nèi)容。如：某事業(yè)單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統(tǒng)計、考核、評價、復(fù)核五步，對績效考核的質(zhì)量做量化的考核，切實發(fā)揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實施提供環(huán)境依據(jù)，也為績效考核體系的構(gòu)建提供指導(dǎo)，深化績效考核體系在事業(yè)單位中的實際效率。
3.保障績效獎勵體系的執(zhí)行力。績效獎勵體系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業(yè)單位需提高獎勵體系的執(zhí)行力，根據(jù)部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻(xiàn)，依據(jù)績效獎勵體系，給予相應(yīng)的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設(shè)置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業(yè)單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規(guī)定，杜絕出現(xiàn)私扣獎勵、獎勵少發(fā)、均發(fā)的現(xiàn)象，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進(jìn)而保障事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會效益。
總之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中，屬于重要的管理內(nèi)容，對人力資源、事業(yè)單位的發(fā)展起到積極的推進(jìn)作用。目前我國事業(yè)單位對績效考核的利用，處于動態(tài)發(fā)展與更新的狀態(tài)中，通過有效、合理的途徑，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的績效考核，既可以滿足事業(yè)單位在社會發(fā)展中的需求，又可以體現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢。
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