2018年5月一級人力資源管理師《專業(yè)技能》真題及答案

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2018年5月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案

簡答題：

一、人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件?

參考答案：

1、提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當(dāng)事人

2、必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經(jīng)仲裁程序或前述特定給付之訴等不得向法院起訴。

3、必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據(jù)。

4、起訴的時間，必須實在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《民事訴訟法》規(guī)定的時效期內(nèi)，否則法院不予辦理。

5、起訴必須向有管轄權(quán)的法院提出。

二、設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在哪些方面?

參考答案：

設(shè)計平衡計分卡的技術(shù)障礙主要體現(xiàn)在績效體系設(shè)計和考評體系設(shè)計的相關(guān)工作中。

(1)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化

(2)平衡計分卡所包含的各個指標(biāo)數(shù)值的確定

(3)平衡計分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置。

(4)平衡計分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性。

(5)如何處理企業(yè)級BSC與部門級BSC的關(guān)系

(6)如何實現(xiàn)組織考評與個體考評的銜接。

考查內(nèi)容：第四章

二、綜合分析題(本題共4題,第1小題26分,第2小題24分,第3小題12分,第4題。共80分)

1、A集團公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團公司，過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個領(lǐng)域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對個人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個社區(qū)建立了服務(wù)點,為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商,以期實現(xiàn)整體制造成本的降低,同時保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經(jīng)營計劃、人事任免、財務(wù)核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:

(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點?(12分)

參考答案：

A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：

業(yè)務(wù)組合：業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān);

戰(zhàn)略管理：具體集團及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施、控制;

業(yè)務(wù)管理：具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理;

人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制;

管理目標(biāo)：下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化，控制行業(yè)關(guān)鍵。


(2)A集團公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優(yōu)點和缺點?(10分)

參考答案：

控股子公司的優(yōu)點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區(qū);通過控股子公司迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會資源;通過控股子公司可以合理避稅，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險;

控股子公司的缺點：對一般控股企業(yè)，母公司董事會成員要遵守規(guī)范經(jīng)營，違規(guī)給子公司造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任;母公司對有控制協(xié)議的子公司盈虧負(fù)責(zé)，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔(dān)子公司欠第三方的債務(wù)。

(3)從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看，醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團公司什么層次的企業(yè)?這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些?(4分)

參考答案：

醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商從企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在：企業(yè)系列化，人事參與，提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。

2、某藝術(shù)教育培訓(xùn)公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發(fā)部門招聘美術(shù)項目組的組長。

根據(jù)上述情境,請回答以下問題:

(1)假如由您來負(fù)責(zé)本次招聘,您將分別如何設(shè)計招募和甄選流程?(12分)

參考答案：

招募流程的設(shè)計：進(jìn)行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位;審查并更新人才空缺崗位工作說明書;確定合格候選人的各種可能來源;選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘。

甄選流程的設(shè)計：確定甄選流程中的甄選程序與方法;根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選;進(jìn)行詳細(xì)的綜合評價以確定最佳人選。

(2)人才招募甑選過程中,要特別關(guān)注并克服哪些問題?(P164)

參考答案：

1.招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。

2.無法將必要的技能水平和經(jīng)驗與最恰當(dāng)?shù)募寄芩胶徒?jīng)驗需求區(qū)別開來，沒有全面的考核。

3.未能對面試小組進(jìn)行正確的培訓(xùn)。

4.未能對面試小組進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

5.未能有效的進(jìn)行背景審查或利用背景審查的結(jié)果。

6.在甄選過程中受非理性情感因素的影響。

(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務(wù)期限，我國勞動法律法規(guī)對約定服務(wù)期限有哪些具體規(guī)定?

參考答案：

《勞動合同法》對約定服務(wù)期的規(guī)定

(1)用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。

(2)勞動者違反服務(wù)期約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。

(3)用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。

(4)用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

(5)勞動合同期滿,但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的,勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿;雙方另有約定的,從其約定

(6)用人單位與勞動者約定了服務(wù)期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的,不屬于違反服務(wù)期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

(7)勞動者違反《勞動合同法》第39條之(二)(三)

(四)(五)(六)款的,用人單位與勞動者解除約定服務(wù)期的勞動合同的,勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。

考查內(nèi)容：第六章

3、某公司人力資源部針對生產(chǎn)工人開展了為其一周的培訓(xùn),經(jīng)過一段時間后發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有在實際工作中產(chǎn)生作用,為了查找可能存在的問題,請運用5W1H法對此次培訓(xùn)進(jìn)行診斷。(12分)

參考答案：

5W1H法的步驟：

(1)從6個角度檢查提問，分別是why what who when where how;

(2)將發(fā)現(xiàn)的疑點、難點列出;

(3)討論分析，尋找改進(jìn)措施。

5W1H法提問：

Why：為什么效果不好，為什么在實際工作中未產(chǎn)生作用;

What：培訓(xùn)效果好的條件是什么，培訓(xùn)了哪些課程，培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的要素有哪些;

Who：誰是培訓(xùn)對象，誰是培訓(xùn)師資;

When：什么時候開展的培訓(xùn)，什么時候做的培訓(xùn)效果評估;

Where：在什么地方做的培訓(xùn);

How：怎么做的培訓(xùn);

4、某公司研發(fā)部門需要同時參與研發(fā)工作與現(xiàn)場技術(shù)實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場技術(shù)工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時,現(xiàn)場技術(shù)支持的計時工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時,如果員工參與現(xiàn)場技術(shù)支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤額確定。

該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)

參考答案：

研發(fā)部的薪酬體系存在的問題有：

(1)薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構(gòu)成不合理;

(2)薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。

(3)除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價值、員工技能設(shè)定崗位工資。

(4)研發(fā)工資按照工作時間計算不合理。

(5)研發(fā)工資對應(yīng)的工作時間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。

(6)研發(fā)計時工資與現(xiàn)場技術(shù)計時工資相比不合理。研發(fā)計時工資50元/小時，現(xiàn)場技術(shù)計時工資45元/小時，差距過小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計時工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。

(7)計提浮動薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。