2018下半年人力資源管理師案例分析題十六(2)

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案例探討：職場沖擊波下的“非薪金激勵”

對于企業(yè)中的很多員工而言，盡管薪酬和獎金是吸引員工的一種重要手段，但很快就會變成保健因素，起不到激勵的作用。尤其在面對通貨膨脹、企業(yè)運營成本高、人力成本上升等現(xiàn)實矛盾時，運用好“非薪金激勵”才能在經濟寒冬來臨之際，不僅從容過冬，而且能夠逆勢上揚。

案例

甲企業(yè)吳總在一次銷售會議上宣布，由于公司業(yè)務迅速下滑，盈利水平嚴重下降，經公司相關領導研究，決定將所有銷售人員的工資下調30%.這是已經決定的事情，希望大家顧全大局，不要有什么情緒。當天會議還是照常進行，也沒有發(fā)生什么意外情況，吳總以為這件事情也就這么過去了。

第二天，剛進辦公室，秘書小苗就送來了6個分公司(辦事處)經理的集體辭職報告。吳總咆哮了起來，狠命的拍了下桌子，說道：“企業(yè)業(yè)績好時我就給員工發(fā)獎金、買獎品。員工累了，我就讓他們帶薪休假、組織旅游，這幾年公司哪點虧待過他們啊?現(xiàn)在公司經營出現(xiàn)問題了，怎么就沒有一點忠誠度呢?說翻臉就翻臉，真是忘恩負義!要走都走吧!”可轉而一想，6個經理掌握的是公司銷售的半壁江山啊，他們一走，公司的市場不等于是折損過半?事情還沒有完，后面接二連三地有不同層級的銷售人員提出辭職，吳總陷入了“辭職門”泥沼，苦不堪言……

這一幕可能在很多公司都出現(xiàn)過。乙企業(yè)的經營也出現(xiàn)了和甲企業(yè)同樣的被動局面，公司營銷高層決定也采取降薪策略，減少人力資源成本來應對出現(xiàn)的危機。公司包了一個依山傍水，景色宜人度假山莊，將200多名城市經理及以上級別的銷售骨干召集起來，開研討會。重點是討論經濟危機給當前行業(yè)和企業(yè)帶來的威脅，公司如何平穩(wěn)度過當前所處的危機。

會上，總經理與董事長分別做了開場發(fā)言，充分肯定了各級銷售人員給公司創(chuàng)造的價值，將公司當前所面臨的實際問題做出了深入闡述。態(tài)度誠懇，措辭感人，員工無不為之動容。接下來就分組討論，過程輕松，氛圍融洽，總經理不停地穿插于各個小組參與討論。其間，幾乎每個小組都將降薪作為首要話題討論，有的提出降薪的比例，有的提出干部帶頭等建設性的意見。參會人員都紛紛表態(tài)，愿意與公司共同度過難關。公司根據(jù)大家討論的結果進行匯總，在降薪幅度上，分公司經理級別以上人員薪水降低35%，城市經理降低30%，基層主管與一線員工降薪25%.在會議結束晚宴上，董事長與總經理高度評價了了員工識大體，顧大局的思想覺悟。

分析

甲企業(yè)和乙企業(yè)目的都是為了降低人力成本，但是造成的結果卻截然相反。在施行政策的過程中，兩種不同的工作方法決定了兩個不同的結果。工作方法也是企業(yè)管理風格的體現(xiàn)。甲企業(yè)的管理明顯缺乏民主，是完全以企業(yè)意向為主導的強勢管理，一味讓員工覺得“薪金”激勵機制好像是唯一，這種做法無異于“平時不燒香，急時抱佛腳”的做法，并且也未很好運用“非薪金激勵”這種有效方式，結果，這種管理風格好像僅僅是“薪金激勵”來實現(xiàn)的。乙企業(yè)則更多地體現(xiàn)出了充分發(fā)揮員工主人翁意識的人性化管理，公司高管在解決“薪金危機”時就無形中運用了“非薪金激勵手段”結果使員工與企業(yè)達到“自愿和滿意”效果。

在企業(yè)擴張速度快，利潤回報率高，員工收入很可觀的情況下，缺乏民主，沒有透明度的鐵腕管理，員工會買賬，高收入平衡了不滿情緒。長期的員工積怨是企業(yè)在高速發(fā)展過程中，給自己埋下的一顆定時炸彈，任何形式的企業(yè)危機都會成為引爆這顆炸彈的導火索。在個人感情處理與公司政策有矛盾時，員工始終是弱勢方，也會主動采取合理的避讓。但在一些員工敏感的問題處理上，往往會因為工作方法的不當，使得問題人為復雜化。

方法

在新一波企業(yè)的不景氣中，裁員、減薪，員工士氣的低迷自不在話下。這時，激勵員工既無法采取高成本的方式，該怎么做才好?金錢只是眾多激勵員工的方式之一。當員工樂在工作、相信被公平對待時，對報酬多寡其實就沒有這么在意了。

一、提升員工敬業(yè)度

人才是決定企業(yè)成功的關鍵因素，把合適的人安置在合適的崗位上，讓每位員工充分發(fā)揮優(yōu)勢，為企業(yè)做出最大貢獻，才能在激烈競爭的社會中立于不敗之地。為了培養(yǎng)升級敬業(yè)的員工，需要采取以下關鍵步驟：首先，組織需廣泛應用人力資源管理的工具，如繼任計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設計、培訓和輔導等措施，不能僅僅依賴于“金錢”激勵。很多企業(yè)仍有很大的空間使用培訓和其他發(fā)展措施作為保留人才的工具。與組織的績效目標、愿景和價值觀緊密相關的表揚、認可等非現(xiàn)金性激勵措施對激發(fā)員工敬業(yè)是非常有效的。

其次，組織需確保與員工清楚地溝通績效和激勵之間的關系。通過有關調查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中只有不到30%的員工能夠清楚地看到自己的績效表現(xiàn)與職業(yè)發(fā)展之間的關系。此外，對員工的績效表現(xiàn)做適當區(qū)分，并給予獎勵，對培養(yǎng)敬業(yè)員工有很大影響。

第三，企業(yè)還需要仔細核查當前的一些政策、制度和工作流程，有沒有從本質上影響員工的敬業(yè)度。例如，很多企業(yè)中存在一些官僚性的工作程序、重復性地設置崗位，以及薪酬福利方面的不公平政策。

二、尊重信任重視“無形勝似有形”

士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。支付高薪酬只能消除不滿，尊重、信任、重視才是高付出的誘因。對此企業(yè)可運用：1、每天早上站著開會：對于員工而言，管理者每天站著開會時，會有比物質獎勵更大的意義，感覺到大家是平等的，是被尊重和重視的。2、每個星期發(fā)一封電子郵件感謝你的員工，這么做會讓員工感覺被重視。3、經常在辦公間走動，告訴員工他們很不錯，感謝他們，告訴他們，他們?yōu)楣镜母冻鰧δ愫苤匾?、發(fā)揮員工的主動作用：比如讓員工主持短的會議、統(tǒng)籌某個項目、領導某個方案小組進行內部改善等等。

三、愿景激發(fā)斗志

團隊凝聚士氣不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神和士氣，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。1、部門文化墻：可以將員工感悟、部門合影、團隊口號和目標等打印張貼在辦公室顯眼的位置，營造以團隊為導向的氛圍。2、集體活動：組織節(jié)日慰問、不定期聚餐、周末運動、員工生日會等部門活動，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光，感受到團隊的溫馨。3、分享成功的故事，利用企業(yè)內刊傳遞成功案例，用好的方式獎勵好的作品。讓員工彼此分享成功的故事，深入了解從中學到了什么、如何再次復制這樣的成功。

四、有持續(xù)成長機會肯定工作成績

在企業(yè)當中，企業(yè)員工往往很看重是否擁有持續(xù)成長的機會。團隊要有業(yè)績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業(yè)績，支持員工個人不斷取得新的業(yè)績，他們就會越來越覺得自己有價值。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。給員工提供的培訓既可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。同時，利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵，可起到非常明顯的激勵效果。同時，當員工有了持續(xù)成長機會，并完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對其賞識等。

五、平時匯集水珠關鍵時映照“太陽”

對于很多企業(yè)而言，在企業(yè)無法提高薪金水平時，更應該加強管理中的“非薪金激勵機制”。這就是我們常講到的“維系日常員工關系管理”，在平凡的日常工作中一旦積蓄了足夠的“水珠”，那么關鍵時刻，危機到來時，這種“非薪金激勵”就能夠映照出“太陽”的光芒。

1、工作環(huán)境的改善：員工非常在意他們在哪兒工作：工作場所有足夠的空間嗎?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?

2、相信關注的力量：企業(yè)管理者給予員工更多的關注與“指導”花費的僅僅是時間，但這對于員工來說，這種“關注”的影響力是很大的。

3、從內部晉升提拔：如果內部出現(xiàn)職缺時優(yōu)先考慮內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息——在公司有更長遠的職業(yè)發(fā)展。內部提拔員工，這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

4、工作力度與強度：當你發(fā)現(xiàn)員工對工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了。向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作，這其實也是對員工的賞識和激勵。

許多企業(yè)總認為諸如“非薪金激勵”這些東西是虛的，不如錢管用，所以不甚用心。其實，世界上真正優(yōu)秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維系的關系，反而十分冷漠和靠不住，這是很多成功運用了“非薪金激勵”的企業(yè)在長期實踐中經過驗證出來的。