2019下半年四級(jí)人力資源師《專業(yè)技能》練習(xí)（21）

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簡(jiǎn)答題

1. 小張所在單位擬進(jìn)行工作崗位分析，在準(zhǔn)備階段需要設(shè)計(jì)調(diào)查方案，請(qǐng)問該方案應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?

【答案】 小張所在單位擬進(jìn)行工作崗位分析，在準(zhǔn)備階段需要設(shè)計(jì)調(diào)查方案，該方案應(yīng)包括以下內(nèi)容:

(1)明確崗位調(diào)查的目的;有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

(2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位;調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。所謂調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個(gè)單位。能不能正確地確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。

(3)確定調(diào)查項(xiàng)目;這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。

(4)確定調(diào)查表格和填寫說明;為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格(問卷)和填寫說明。

(5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括:

①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束。

②明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。

③在調(diào)查方案中，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方式及方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必講行全面調(diào)查。

2. 企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題?

【答案】 工作輪班制作為企業(yè)工作時(shí)間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進(jìn)行生產(chǎn)的勞動(dòng)協(xié)作形式。企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意如下問題：(環(huán)球網(wǎng)校提供人力資源管理師專業(yè)技能考前押題)

(1)工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。在一個(gè)企業(yè)里，并非各類員工都須實(shí)行統(tǒng)一的輪班制度。例如，在化工企業(yè)，有的化工產(chǎn)品的操作員工需要三班連續(xù)工作，但包裝員工也可組織兩班制甚至單班制生產(chǎn)。再如，車間的檢修員工，除在系統(tǒng)停車大修或主要設(shè)備發(fā)生故障時(shí)需要實(shí)行多班制，通常只需要實(shí)行單班制。

(2)要平衡各個(gè)輪班人員的配備。應(yīng)注意各班人員數(shù)量保持大致相等，避免相差過多。在業(yè)務(wù)素質(zhì)、技術(shù)力量的配備上，也要注意平衡，防止把骨干力量都集中在一個(gè)班，使其余各班力量相對(duì)削弱，各班人員配備后，應(yīng)盡量保持相對(duì)固定，避免調(diào)動(dòng)頻繁，以利于加強(qiáng)班組管理和員工之間的聯(lián)系。

(3)建立健全交接班制度。在交接班時(shí)，對(duì)于交接設(shè)備的完整、清潔、潤(rùn)滑和安全，機(jī)器的使用和運(yùn)轉(zhuǎn)，工具有無丟失，產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量，在制品的完成程度以及生產(chǎn)中存在的問題等情況，都要按規(guī)定的手續(xù)交接清楚。這樣不僅能明確各班員工的責(zé)任，使各班員工更關(guān)心本班生產(chǎn)，并且能夠加強(qiáng)各班之間的協(xié)作，使上一班員工關(guān)心下一班員工的工作，主動(dòng)為下一班創(chuàng)造有利的生產(chǎn)條件。

(4)適當(dāng)組織各班員工交叉上班。當(dāng)員工從事前后密切銜接的不同工序時(shí)，為了便利下一班員工在接班前做好準(zhǔn)備工作，上一班員工做好結(jié)束工作，可以把各班員工的上下班的起止時(shí)間，進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕徊?或者下一班員工中的一部分員工，提前上班，先做好生產(chǎn)準(zhǔn)備工作。這就可使前后兩班的工作更密切地配合，減少不必要的工時(shí)損失。

(5)工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大?？茖W(xué)家和社會(huì)學(xué)者的研究表明，倒班制使員工的生物鐘發(fā)生極大混亂。為了解決夜班疲勞、員工生理心理不適應(yīng)和工作效率下降的問題，一般可采用以下兩種辦法：①適當(dāng)增加夜班前后的休息時(shí)間。②縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的倒班辦法。

綜合題

1. 某公司是一家大型家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在開一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專員、經(jīng)理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)人。在分析2012年上半年各類員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招聘來的員工中專營經(jīng)理和技術(shù)人才的流失都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員流動(dòng)很低。由此大家展開了熱烈的討論。有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干應(yīng)采用內(nèi)部招聘，而大家認(rèn)為如果不從外部招募是根本不可能的事情，等等。大家的看法是一致的。

請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足，并對(duì)他們的說法進(jìn)行分析。

【答案】 (1)外部招募有以下優(yōu)勢(shì):

①帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理老師，就可以在無形中給組織內(nèi)原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。特別是在高層管理人員的引進(jìn)上，這一優(yōu)點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。

②有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

(2)外部招募也有以下不足:

①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，僅僅依靠招聘時(shí)的了解來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。

②進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

③招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程非常繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。

④決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩?例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

⑤影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

2. 某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中弁公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)的培訓(xùn)中普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一，缺乏針對(duì)性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟發(fā)，激發(fā)創(chuàng)新性能力……”。由此，小王很受啟發(fā)，心想在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定針對(duì)不同人員的內(nèi)容，對(duì)培訓(xùn)方法做出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬調(diào)查法等方法鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。

請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。

【答案】 (1)頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法”、“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。

(2)操作程序:

①規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。

②把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。

③事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。

④組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估，選出最優(yōu)方案。

(3)頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益;可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難;培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng);小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度;集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。

(4)頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn):對(duì)培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際;培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會(huì)較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制;主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

(5)在本案例中，以往的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟發(fā)，激發(fā)創(chuàng)新性能力。而頭腦風(fēng)暴法恰好能解決上述問題，她的關(guān)鍵就是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

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