2019年11月四級人力資源師《基礎(chǔ)知識》考前練習(xí)（49）

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一、簡答題

1、企業(yè)員工績效信息有哪些采集的方法?

2、說明校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟。

二、計算題

3、金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，該企業(yè)將為60名員工實施一項為期10天的培訓(xùn)，其費用如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費7000元，每天每人餐費10元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000 元，受訓(xùn)員工的工資每人每天60元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用2200元，培訓(xùn)教師的課時補貼2000元，培訓(xùn)管理費用系數(shù)為1.2。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為200萬元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為100萬元，由技術(shù)改選產(chǎn)生的收益為60萬元，其他收益為40萬元。

請計算：

(1)總的培訓(xùn)成本和單個受訓(xùn)者的成本。(2)本培訓(xùn)項目的成本收益比率。

三、綜合題

4、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標(biāo)準(zhǔn)教室10間，該中心教務(wù)部負(fù)責(zé)人正在對各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師們的意見。

請結(jié)合本案例回答以下問題：

(1) 在對培訓(xùn)教室進行布置時?？梢圆捎媚男┚唧w方法方式?

(2) 在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?

5、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司; 如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費8000元。

2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h 仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。 請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?

6、為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經(jīng)理申請下一年度的人力資源管理費用。請你根據(jù)正常的情況，制作一個向總經(jīng)理提交的費用申請表。可用字母代替需要的金額，并說明申請費用的內(nèi)容。

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】績效信息如何采集，要有明確的信息采集方法。不同的績效指標(biāo)，信息采集方法也不一樣。概括起來，常見的績效信息采集方法主要有以下幾種：

(1) 實地調(diào)查法

實地調(diào)查法，即負(fù)責(zé)考評的人員到實際工作地點調(diào)查工作完成的情況，對工作地點有關(guān)人員提供的績效考核信息，考評人員客觀、如實記錄，并要求提供績效信息者對所提供信息的驗證簽字，以確?？冃畔⒌臏?zhǔn)確性。通過此種手段采集的績效考核信息比較客觀，但是如果信息源選擇不當(dāng)，也可能會出現(xiàn)偏誤。

(2) 現(xiàn)場記錄法

現(xiàn)場記錄法，即考評人員到工作現(xiàn)場或績效指標(biāo)要求指定場地進行檢查，采集績效信息。如考核指標(biāo)規(guī)定“公司召開會議不得遲到，每遲到一次扣1分”，那么就必須有專門人員在會場進行監(jiān)督，記錄遲到人員和遲到時間。

(3) 數(shù)據(jù)積累法

數(shù)據(jù)積累法，即考評人員到有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計或匯總的權(quán)威部門查證有關(guān)數(shù)據(jù)采集考核信息。企業(yè)中常見的數(shù)據(jù)提供部門包括財務(wù)部、辦公室、行政處、人力資源部門、紀(jì)檢室等，為了確保數(shù)據(jù)收集的及時性，可以根據(jù)績效指標(biāo)的屬性，建立常態(tài)的績效數(shù)據(jù)收集機制，由相關(guān)部門在規(guī)定的時間點上提供相關(guān)的信息或數(shù)據(jù)。

(4) 問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法是指通過向服務(wù)對象發(fā)放調(diào)查表，征求服務(wù)對象的意見和滿意度，以此作為考評的依據(jù)。調(diào)查表上要列出需要調(diào)查的績效項目和指標(biāo)，項目指標(biāo)要簡單明了，通常采取選擇回答的方式。這樣便于調(diào)查對象節(jié)約時間，愿意配合進行調(diào)查。

(5) 抽樣調(diào)查法.

在績效考評過程中，限于精力和成本，不可能對所有的內(nèi)容都進行全面考評，特別是行為類指標(biāo)。行為時時在進行，不能全天候地觀察所有員工的行為，只能采取抽檢的方式，抽查員工規(guī)定績效。抽樣的方法主要包括單純隨機抽樣、系統(tǒng)抽樣、整群抽樣和分層抽樣。

2、【答案】

【解析】

(1)校園招聘中可能出現(xiàn)的困難和問題

①企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：

a.領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進行校園招聘前準(zhǔn)備不足，對本企業(yè)及招聘情況介紹簡單或不予介紹，使學(xué)生無法了解企業(yè)。

b.招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員在面對學(xué)生時，對待學(xué)生態(tài)度傲慢，到場不守時、回答學(xué)生提問不耐煩、言語不禮貌等。

c.招聘人員素質(zhì)不高。不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學(xué)生的提問，造成現(xiàn)場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數(shù)驟減。

②篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：

a. 淘汰大多數(shù)投檔者。這樣雖然減少了下一步的勞動量，但很可能將優(yōu)秀的學(xué)生遺漏，應(yīng)按所招人數(shù)確定一個適當(dāng)?shù)谋壤?在后續(xù)的選拔工作中逐步挑選。

b. 過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。

c. 可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。

③在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題：

a. 簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應(yīng)單純依據(jù)筆試成績，還應(yīng)結(jié)合面談時應(yīng)聘者的表現(xiàn)來決定取舍。

b. 筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。

④在校園招聘中進行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：

a. 招聘人員無法勝任面談工作。因為學(xué)生在資歷方面都差不多，不能夠依據(jù)其工作經(jīng)歷做出判斷，招聘人員要在較短的時間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。

b. 面試內(nèi)容不確定。面試過程中不要循著學(xué)生的簡歷等材料所提供的信息進行提問，招聘面試者應(yīng)根據(jù)崗位的資格要求多提

一些有關(guān)行為描述式的問題。

c. 濫用壓力式面試。在招聘畢業(yè)生時，最好使用非壓力式面試，使學(xué)生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力。

d. 不切實際地自夸。在校園招聘中，盲目夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點，會產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。(2)校園招聘的組織與實施步驟

①準(zhǔn)備工作

a. 編制、印刷介紹公司概況及進行本次校園招聘情況的手冊?？筛鶕?jù)企業(yè)自身的風(fēng)格、要求等決定手冊的內(nèi)容和規(guī)格。

b. 選擇學(xué)校和專業(yè)。根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模、發(fā)展階段、薪酬水平、需求專業(yè)、需求的人才層次、企業(yè)社會形象等因素選擇合適的招聘院校。

c. 組成招聘小組的方式。企業(yè)可能會采取兩種形式組織招聘小組。一種是只組織一個招聘小組，這個招聘小組在國內(nèi)若干所

不同的院校流動招聘。還有一種方式是組織若干個招聘小組，同時奔赴不同院校進行招聘。

d. 招聘小組人員的組成。應(yīng)包括企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學(xué)校情況的人。

②校園面試題目的設(shè)計

企業(yè)進行校園招聘時，應(yīng)準(zhǔn)備好幾組面試考題，因為校園的學(xué)生進入企業(yè)，通常必須從基層做起，因此，面試通常要達到的目標(biāo)也比較簡單，只是測試學(xué)生的知識面、應(yīng)變能力、素質(zhì)和潛力，對于社會閱歷、工作經(jīng)驗、組織和領(lǐng)導(dǎo)能力等可以暫不加考察。

③校園招聘的具體實施

a. 向?qū)W校相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老師了解應(yīng)聘學(xué)生的在校表現(xiàn)。

b. 初步篩選，確定初步入選的應(yīng)聘者的聯(lián)系方式，并決定招聘意向。c.進行討論、比較，初步確定錄取人選。

如果招聘小組中包含有權(quán)決定錄用的領(lǐng)導(dǎo)，也可以與某些特別中意的學(xué)生簽約，以免他們被別的企業(yè)挖走。

二、計算題

3、【答案】

【解析】(1)根據(jù)題意可知：

①培訓(xùn)使用的教材成本為：60×60+25×60=5100(元);

②培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費為：7000元;

③員工餐費為：60×10×10=6000(元);

④培訓(xùn)管理人員費為：6000元;

⑤受訓(xùn)員工的工資為：60×60×10=36000(元);

⑥培訓(xùn)教師的費用為：2200+2000=4200(元)。

式中，Jz代表總成本;Y代表管理費用系數(shù);Ji代表各項成本。單個受訓(xùn)者的成本為：77160/60=1286(元)。

(2)本次培訓(xùn)項目的成本收益比為：(2000000-77160)/77160≈24.9。

三、綜合題

4、【答案】

【解析】

(1)在對培訓(xùn)教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：

①傳統(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。

②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學(xué)生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。

③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。

④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。

⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對視，另一排學(xué)生正對教師。它適合于模擬練習(xí)法。

⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。

(2)在上述教室布置方法中：

①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。

②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓(xùn);有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。

③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。

5、【答案】

【解析】

(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。

(2) 張某在ABE公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。

(3) ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。

(4) ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。

6、【答案】

【解析】企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。人力資源費用的預(yù)算應(yīng)遵循合法合理、客觀準(zhǔn)確、整體兼顧和嚴(yán)肅認(rèn)真的原則。示例如表1—10所示。

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