2020下半年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（9）

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2020下半年四級(jí)人力資源師考試很多地區(qū)安排在11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級(jí)人力資源師知識(shí)點(diǎn)以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020下半年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（9），希望可以給大家參考。不想錯(cuò)過四級(jí)人力資源師考試報(bào)名、準(zhǔn)考證打印、考試時(shí)間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題

一、簡答題

1、簡述影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素。

2、簡述集體談判的范圍論。

二、綜合分析題

3、為你的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)創(chuàng)新思維訓(xùn)練的培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)注意些什么。

4、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商，公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場高位，績效工資的比例比同行高 很多，員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍，游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制，可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過15000元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊，員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5天的國外假期。

(1) 請?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。

(2) 您對該公司的薪酬方案有哪些建議?

5、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)

查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容;調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。

請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因。

6、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn) 連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為

6%。

(1) 該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

(2) 掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?

答案解析部分

一、簡答題

1、【答案】

【解析】

1)基于受訓(xùn)者層面的分析。①培訓(xùn)能力。包括學(xué)習(xí)能力、培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能。②自然遺忘。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。包括依樣畫瓢、舉一反三、融會(huì)貫通和自我管理。

2) 基于工作環(huán)境層面的分析。①工作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響。包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)以及應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果。②組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量。教材表3—4給出了組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量量表。③實(shí)踐機(jī)會(huì)測量。

3) 基于組織層面的分析。①學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織是指有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和變革能力的公司。②知識(shí)管理。知識(shí)

管理是指通過設(shè)計(jì)和運(yùn)用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績效的過程。

2、【答案】

【解析】英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家庇古于20世紀(jì)初在其《福利經(jīng)濟(jì)學(xué)》一書中建立了一種短期工資決定模型，這一模型討論了勞動(dòng)關(guān)系雙方關(guān)于工資集體談判的范圍。集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，主要取決于以下因素：其一，勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供求狀況。若勞動(dòng)力市場供大于求，將增強(qiáng)雇主的交涉力量;反之，將增強(qiáng)工會(huì)的交涉力量。其二，宏觀經(jīng)濟(jì)狀況。經(jīng)濟(jì)處于繁榮時(shí)期，有利于提高工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)，同時(shí)，市場的景氣與繁榮，也存在著提高雇主堅(jiān)持點(diǎn)的傾向。經(jīng)濟(jì)處于停滯時(shí)期，有增強(qiáng)雇主的交涉力量和降低其堅(jiān)持點(diǎn)的傾向。此時(shí)，工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)也可能下降。其三，企業(yè)貨幣工資的支付能力。這主要取決于企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)的經(jīng)營效益。其四，其他工會(huì)組織的集體談判結(jié)果的影響效應(yīng)。此外，雙方交涉范圍，還要受到雙方代表談判技巧，工會(huì)的組織程度、團(tuán)結(jié)程度，以及道德因素與社會(huì)輿論傾向等諸多影響。

二、綜合分析題

3、【答案】

【解析】必須了解常見的思維障礙都有哪些，崗位勝任能力的要求需要解決哪些思維障礙，創(chuàng)新思維 有哪些，訓(xùn)練的具體內(nèi)容的選擇，創(chuàng)新技法有哪些，特點(diǎn)和適用范圍與崗位的要求是否一致。

4、【答案】

【解析】

(1)該企業(yè)的薪酬模式采用的是領(lǐng)先型薪酬策略，同時(shí)符合專業(yè)技術(shù)人員的薪資設(shè)計(jì)的原則，做到了人力資本投 資補(bǔ)償和回報(bào)、高產(chǎn)出高回報(bào)、體現(xiàn)了科技員工的稀缺同時(shí)具有競爭力，尊重知識(shí)與人才;70%與績效掛鉤擁有績效工資的激勵(lì)效用，適合新產(chǎn)品的開發(fā)，鼓勵(lì)了員工瞄準(zhǔn)市場，多出成果、快出成果。完善的福利與彈性的工作氛圍，使得團(tuán)隊(duì)具有學(xué)習(xí)型組織的優(yōu)勢，體現(xiàn)企業(yè)高薪高責(zé)任的薪酬戰(zhàn)略，是吸引培育和留住頂尖人才的有力保障。

(2)該企業(yè)的薪酬體系符合高科技創(chuàng)新性行業(yè)的本質(zhì)要求，但是應(yīng)注意整體成本的控制和成果轉(zhuǎn)化的效率，同時(shí)應(yīng)重視企業(yè)內(nèi)

部薪資保持一致性，兼顧公平;企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)薪酬策略與其他策略相互間的聯(lián)系，如企業(yè)文化體系的完善等，從長遠(yuǎn)看，建議引入雙通道職業(yè)階梯，解決對后期自身發(fā)展適宜管理型或是技術(shù)型崗位的問題，引入成熟曲線，反映報(bào)酬與勞動(dòng)力市場上工作年限之間的關(guān)系，體現(xiàn)薪資的公正公平，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬微調(diào)的依據(jù)。隨著項(xiàng)目的成功積累，“開始看錢，然后看發(fā)展”的思考逐步形成，對于靈活的福利制度的設(shè)計(jì)也將是繞過薪酬悖論，保持員工忠誠度的有效方法，是薪酬方案的有效補(bǔ)充。

5、【答案】

【解析】企業(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià);員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià);非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動(dòng)的行為傾向。

1) 員工對其工作滿意度的分析評價(jià)。

工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。

對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異.和工作滿意度的變量。

此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。

2) 對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)。

工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)。

員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。

3) 員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)。

此外，員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識(shí)、預(yù)期和評價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會(huì)對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。

在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。

企業(yè)人力資源管理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公 平性，對員工具有激勵(lì)性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。

薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。

4) 員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。

非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。

5) 員工流動(dòng)行為的傾向。

員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器是員工流動(dòng)的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，往往可以從員工的態(tài)度或?qū)ぷ鞯臐M意度方面作出推斷。諸如此類關(guān)于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動(dòng)率、編制人力資源計(jì)劃、預(yù)測員工流失率都會(huì)有所幫助。

6、【答案】

【解析】答：(1)(P416)

不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實(shí)： 第一，整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;

第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變; 第三，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;

第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)(P204～205)員工流動(dòng)率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素;

2) 員工家庭生活方面的影響因素;

3) 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素;

4) 其他影響員工流動(dòng)的因素。

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