2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題三（5）

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2020下半年四級人力資源師考試很多地區(qū)安排在11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識(shí)點(diǎn)以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020下半年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題三（5），希望可以給大家參考。不想錯(cuò)過四級人力資源師考試報(bào)名、準(zhǔn)考證打印、考試時(shí)間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡答題 (每題15分，共2題，共30分) 根據(jù)所給材料回答問題。

1、簡述人力資源規(guī)劃的概念。

人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即 各項(xiàng)具體的實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一;狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的總目標(biāo)，根據(jù)企業(yè) 內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并制定正確的政策，采取相應(yīng)的措 施，使企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡，從而實(shí)現(xiàn)人力資源有效配置的過程。

2、簡述薪酬管理的根本目標(biāo)。

薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá)到以下目標(biāo)：

(1) 保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

(2) 對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)。

(3) 合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

(4) 通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān) 系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、計(jì)算題 (每題16分，共1題，共16分) 根據(jù)所給材料回答問題。

3、某公司的制度工作日長度為7小時(shí)，2007年3月該公司對其員工小王進(jìn)行工作日寫實(shí)，寫實(shí)結(jié)果如表1所示。

請計(jì)算3月份小王的出勤率和工作日利用率。

(1)因?yàn)樵摴镜闹贫裙ぷ魅臻L度為7小時(shí)，所以理論上不能引用“員工全年月平均工作小時(shí)數(shù)為167.4小時(shí)”這個(gè)數(shù)據(jù)。即，此處的制度工作工時(shí)應(yīng)該為20.92×7=146.44小時(shí)。所以，

3月份小王的出勤率=實(shí)際出勤工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7×5)/146.44×100%=79.6% (2)工作日利用率說明在計(jì)算期內(nèi)平均一個(gè)員工一個(gè)工作日實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度。具體計(jì)算如下： 制度工作日實(shí)際長度=制度實(shí)際工作工時(shí)部數(shù)/制度實(shí)際工作工日總數(shù)×100%=(6×5+5.9×5+5.7×5+5.7× 5)/ (5+5+5+5)×100%=5.825

工作日利用率=制度工作日實(shí)際長度/制度工作日長度×100%=5.825/7×100%=83.2%。

三、綜合分析題 (每題18分，共3題，共54分) 根據(jù)所給材料回答問題。

4、臺(tái)塑集團(tuán)創(chuàng)始人王永慶在臺(tái)灣是一個(gè)家喻戶曉的傳奇人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺(tái)灣規(guī)模最大的臺(tái)塑集團(tuán)，從貧 無立錐之地到臺(tái)灣首富，是經(jīng)過一番努力奮斗的。王永慶在主持臺(tái)塑集團(tuán)后，對人才的引進(jìn)尤為重視，并形成了他 自己的一套招聘經(jīng)。一方面，公司向社會(huì)招聘人才。臺(tái)塑集團(tuán)在剛剛起步的時(shí)候，在報(bào)紙上公開登出向社會(huì)招聘高 級技術(shù)管理人才的廣告，一時(shí)間，200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名，自薦擔(dān)任臺(tái)塑集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師 等。王永慶專門從臺(tái)北大學(xué)聘請人力資源管理方面的老師組成招聘團(tuán)，并親自主持招聘。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、口試等選拔測試。經(jīng)過幾輪激烈競爭的考試，自薦者都顯示出自己的才干。通過這次向社會(huì)公開招聘人 才的嘗試，確實(shí)給臺(tái)塑集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使集團(tuán)迅速成長壯大為國際知名的企業(yè)集團(tuán)。另一方面，從內(nèi) 部尋找人才。王永慶認(rèn)為求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部尋找。他說：“尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部 管理工作要做好;管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人自然就被挖掘出來了。自 己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的尋人之道。”基于這個(gè)道理，每當(dāng)臺(tái)塑集團(tuán)缺少人員的時(shí)候，并不是立即對 外招聘，而是先看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任，如果有，先在內(nèi)部解決。

請結(jié)合本案例分析內(nèi)外部招聘的利弊。

(1)1. 內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：

①準(zhǔn)確性高;

②適應(yīng)性快;

③激勵(lì)性強(qiáng);

④費(fèi)用較低。

2. 內(nèi)部招聘的局限：

①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響;

②容易造成“近親繁殖”;

③內(nèi)部招聘，尤其是從企業(yè)內(nèi)部提拔管理人員，有可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向，將不符合條件人員提拔到他所不能 勝任的崗位上工作。

(2)1.外部招聘的優(yōu)勢：

①帶來新思想、新方法;

②有利于招到一流人才;

③樹立形象的作用。

2. 外部招聘的局限：

①篩選難度大，時(shí)間長。

②進(jìn)入角色慢。

③招聘成本高。

④決策風(fēng)險(xiǎn)大。

⑤影響內(nèi)部員工的積極性。

5、豐華公司近幾年在總裁周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公 司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的 壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、洗碗機(jī)、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣 性，職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營 的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運(yùn)作。但是 公司重組后總裁感覺到很難再對每個(gè)分公司實(shí)行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為 政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些過分，下令收 回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：

(1) 超過10萬元的支出;

(2) 新產(chǎn)品的研究與開發(fā); (3)營銷戰(zhàn)略的制定;

(4)重要人員的任命。

職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極 性，但也沒有更好的辦法。

請回答下列問題：

(1) 豐華公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型?

(2) 兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)?

(3) 總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)，各有什么樣的失誤?

(1)豐華公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu);重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(2)豐華公司重組前后兩種結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)：

①職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：

a. 提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平。

b. 由于每個(gè)職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮老師的作用，對下級的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

c. 由于吸收了老師參與管理，直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)得到了減輕，從而有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問 題。

d. 有利于提高各職能老師自身的業(yè)務(wù)水平。

e. 有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：

a. 多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從。

b. 直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致 功過不明，賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來。

c. 機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。

d. 由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。e.這種組織形式?jīng)Q策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。

②事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：

a. 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī) 劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。

b. 各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮 他們搞好經(jīng)營管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。

c. 各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)迥異的事業(yè) 部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。

d. 各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)： a.容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;

b.各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(3)對總裁在兩次職權(quán)劃分時(shí)的失誤分析如下：

①第一次劃分職權(quán)時(shí)，周總沒有考慮穩(wěn)定性與靈活性的原則、目標(biāo)統(tǒng)一性原則以及分工協(xié)作原則。這樣職權(quán)劃分過 于寬松，權(quán)力下放范圍太大(重要的人事、采購等職能)，容易造成：

a. 各部門的經(jīng)營活動(dòng)太過自由，逐漸脫離總部的管理，背向企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向;

b. 各部門經(jīng)理職能重疊，協(xié)調(diào)困難，使得人力重復(fù)安排，物力重復(fù)使用。在采取事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要做到有的 放矢，做到分權(quán)與集權(quán)相統(tǒng)一，既保證一定的總部控制力，又要能調(diào)動(dòng)各部門經(jīng)理的積極性。

②第二次劃分職權(quán)時(shí)，周總沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責(zé)權(quán)相對等原則。這次職權(quán)劃分 過于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少(如不應(yīng)把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)，營銷戰(zhàn)略的制定這兩項(xiàng)權(quán)力收回等)，沒有發(fā)揮事業(yè)部制 的優(yōu)點(diǎn)：

a. 權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大的打擊了他們的積極性;

b. 沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。事業(yè)部是根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)不 同劃分的，如果把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)權(quán)力收回，很難發(fā)揮事業(yè)部制的效果。另外，不同產(chǎn)品有其針對性的營銷戰(zhàn) 略，這兩項(xiàng)工作下放到各部門會(huì)取得更好的效果。

6、吳先生分配至SM公司工作，2010年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2011年3月 起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動(dòng)。

2011年4月，SM公司在實(shí)行全員勞動(dòng)合同制時(shí)與吳先生簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。

2012年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實(shí)業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2013年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2015年12月4日，SM公司在清理整頓時(shí)，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動(dòng)法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知 單。2015年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補(bǔ)發(fā)2011年3月至2015年10月的工資。

請回答：當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?

當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下：

(1) 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和 用人單位之間建立勞動(dòng)法律關(guān)系，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。

(2) 《勞動(dòng)法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，并沒有按照勞動(dòng)合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制 度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的勞動(dòng)合同，將其除名。

(3) 《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動(dòng)合同履 行過程中，勞動(dòng)者必須參加到用人單位的勞動(dòng)組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和 指揮，遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則和各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)享有用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待 遇。從2011年3月到2015年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動(dòng)合同的過程中，違反了勞動(dòng)合同的約定，因此，也不能享用用人單位的工資、勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公司補(bǔ)發(fā)2011年3月到2015年10月的工資。

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