2020下半年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題四（10）

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2020下半年四級(jí)人力資源師考試很多地區(qū)安排在11月份，目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級(jí)人力資源師知識(shí)點(diǎn)以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2020下半年四級(jí)人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題四（10），希望可以給大家參考。不想錯(cuò)過四級(jí)人力資源師考試報(bào)名、準(zhǔn)考證打印、考試時(shí)間、成績(jī)查詢等信息，您可申請(qǐng)“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述崗位分析的不同方法及其基本程序。

參考答案：

各種崗位分析方法及其程序如下:

(1)排序法。其工作程序?yàn)?①獲得崗位信息;②選擇等級(jí)參照物并劃分崗位等級(jí);③選擇報(bào)酬因素;④對(duì)崗位進(jìn)行排序。

(2)崗位歸類法。其工作程序?yàn)?①崗位分類,將類似的崗位分為一類;②崗位分級(jí),將復(fù)雜程度相似的同類崗位劃分為一級(jí)。

(3)要素比較法。其工作程序?yàn)?①獲得崗位信息;②確定薪酬評(píng)價(jià)要素;③選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位;④根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序;⑤對(duì)每個(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重;⑥按權(quán)重對(duì)崗位進(jìn)行排序;⑦確立各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素所對(duì)應(yīng)的薪酬;⑧將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)要素進(jìn)行比較。

(4)要素計(jì)點(diǎn)法。其工作程序?yàn)?①確定崗位系列;②搜集崗位信息;③選擇評(píng)價(jià)要素;④定義評(píng)價(jià)要素;⑤確定要素等級(jí);⑥確定各要素的權(quán)重;⑦確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。

薪酬水平較低。獎(jiǎng)金分配只與員工的崗位級(jí)別、工齡相關(guān),與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)沒有聯(lián)系。激勵(lì)力度小,員工認(rèn)為干好干壞都一樣,現(xiàn)在企業(yè)需要重新設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配制度,請(qǐng)問需要收集哪些資料?

2.某企業(yè)有銷售人員10人，后勤管理人員20人。研發(fā)人員10人。企業(yè)管理落后，薪酬水平較低，獎(jiǎng)金分配只與員工的崗位級(jí)別、工齡相關(guān)，與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)沒有聯(lián)系，激勵(lì)力度小，員工認(rèn)為干好干壞都一樣，現(xiàn)在企業(yè)需要重新設(shè)計(jì)一個(gè)獎(jiǎng)金分配制度，請(qǐng)問需要收集哪些資料?

參考答案：

企業(yè)重新設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配制度需收集以下資料:

(1)市場(chǎng)上同行企業(yè)的獎(jiǎng)金分配制度;

(2)崗位分析,崗位評(píng)價(jià),能力測(cè)評(píng),員工定級(jí)的結(jié)果和員工的工齡信息;

(3)員工實(shí)際業(yè)績(jī)的考核信息;

(4)企業(yè)銷售收入,總成本,各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù);

(5)以往的獎(jiǎng)金分配制度和獎(jiǎng)金分配比例等信息;

(6)股東回報(bào)資料、薪酬計(jì)劃、已經(jīng)發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、福利等數(shù)據(jù)。

3.列舉員工的基本社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目以及相當(dāng)于工資的比重。

參考答案：

員工的基本社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目及其相應(yīng)比例如下:

(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例,一般不得超過企業(yè)工資總額的20%(包括個(gè)人賬戶的部分),具體比例由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。少數(shù)省、自治區(qū)、直轄市因離退休人數(shù)較多、養(yǎng)老保險(xiǎn)金負(fù)擔(dān)過重,確需超過企業(yè)工資總額20%的,應(yīng)報(bào)勞動(dòng)和社會(huì)保障部、財(cái)政部審批。個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為本人繳費(fèi)工資的8%,全部由個(gè)人繳費(fèi)形成,單位繳費(fèi)不再劃人個(gè)人賬戶。

(2)基本醫(yī)療保險(xiǎn)

基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右,職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。

(3)失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)

城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi);城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。

(4)工傷保險(xiǎn)

各行業(yè)工傷保險(xiǎn)費(fèi)按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費(fèi)率;用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi),員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

(5)生育保險(xiǎn)

生育保險(xiǎn)費(fèi)的具體提取比例由當(dāng)?shù)厝嗣裾鶕?jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)等項(xiàng)費(fèi)用確定,最高不得超過企業(yè)工資總額的1%。1%不是規(guī)定生育基金的提取比例,也不是攀比的目標(biāo),而是最高上限,具體的提取比例要經(jīng)過周密測(cè)算來確定。

二、綜合分析題

1.某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期,該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性,制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大,該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。

經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷,發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上:關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題,該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析,并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。

請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?

參考答案：

從案例中可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以使企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的:

第一,具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人;

第二,確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;

第三,薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工,

利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

(1)該公司員工流失的主要原因包括:

①該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。

②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。

(2)從該案例得到的啟示主要有:

①企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義,薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同,但其分配的方式不同,會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

(纏視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用,通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查,使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距,激勵(lì)員工努力工作的同時(shí),保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿,帶來企業(yè)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

2.FM信息科技有限公司是一家民營(yíng)科技企業(yè),該公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HospitalInformationSystem簡(jiǎn)稱HIS),是國(guó)家衛(wèi)生部評(píng)審合格并準(zhǔn)予在國(guó)內(nèi)醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2006年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗(yàn)基地,以西源大學(xué)信息學(xué)院為技術(shù)背景,以開發(fā)行業(yè)用戶為市場(chǎng)切入點(diǎn),幾年的時(shí)間里,公司從10多個(gè)人的小公司,50萬元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬元總資產(chǎn),170多名員工,年產(chǎn)值過2000萬的高新技術(shù)企業(yè),產(chǎn)品已銷售全國(guó)十多個(gè)省市,在同類HIS軟件中名列第一,而且好評(píng)如潮。但2013年3月初,看著案頭市場(chǎng)部李文達(dá)經(jīng)理的辭職報(bào)告,FM公司的總經(jīng)理張?jiān)萑肓松钌畹牟话才c困惑。

市場(chǎng)部李經(jīng)理2009年10月加入FM公司,他為人直率,性格外向,尤其擅長(zhǎng)人與人之間的感情聯(lián)絡(luò),這一點(diǎn)對(duì)做市場(chǎng)的人員來說是非常重要的。李經(jīng)理運(yùn)用他個(gè)人的特長(zhǎng),帶領(lǐng)市場(chǎng)部的人員雷厲風(fēng)行,為公司立下了汗馬功勞。但是,近一段時(shí)間來李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定,有幾次向公司提出要辭職,原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司以來只增加了一次,現(xiàn)為3000元/月,外加0.2%的業(yè)務(wù)提成,差旅費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。李經(jīng)理私下認(rèn)為,他從加入FM到現(xiàn)在已經(jīng)5年時(shí)間了,薪資只加一次,剛來公司時(shí),公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期,他不顧個(gè)人的利益得失,總希望先干出成績(jī)來,待到公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他。可是,公司到現(xiàn)在都沒有提到加薪的事。3000元對(duì)李經(jīng)理來說有些拮據(jù),每月只能留很少一點(diǎn)錢自己節(jié)約著用,大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2013年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書:

尊敬的李先生:

我公司衷心邀請(qǐng)您能加入創(chuàng)新軟件公司,您的起步薪資為5000元/月,外加0.35%的業(yè)務(wù)提成,另給10%的股份,還可解決家屬的戶口及孩子的入學(xué)問題,詳情請(qǐng)來面談。創(chuàng)新有限公司董事長(zhǎng)梁××

李經(jīng)理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,該公司在短短的兩年時(shí)間里,市場(chǎng)份額占了同行業(yè)的20%,該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持,是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話,意味著FM公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題,這就等于解決他的后顧之憂,李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家,孩子要到4里以外的地方上學(xué),想到這里,李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報(bào)告。

FM公司的薪資問題由來已久,2013年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。FM公司的薪資制度的完善已是勢(shì)在必行。

問題:

(1)FM公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

(2)公司是否應(yīng)該留住李經(jīng)理?若是,該采取什么措施?若不應(yīng)該,為什么?

(3)公司應(yīng)如何改進(jìn)薪酬制度?

參考答案：

(1)FM公司薪酬制度的缺陷主要有: ①?zèng)]有考慮市場(chǎng)因素。高級(jí)管理人員的薪酬水平偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,難以留住優(yōu)秀人才。

②業(yè)務(wù)提成比例太低。FM的業(yè)務(wù)提成比例只有0.2%,較低的提成比例激勵(lì)作用太小,很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來說,沒有體現(xiàn)出薪酬的公平性。

③薪酬構(gòu)成要素不合理。高級(jí)管理人員應(yīng)該增加長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬所占的比重。如給李經(jīng)理一部分公司的股票,增加員工的忠誠(chéng)度。對(duì)于優(yōu)秀的管理人才還可以增加相關(guān)的福利項(xiàng)目,如子女人學(xué)、帶薪休假等。

(2)FM公司應(yīng)該留住李經(jīng)理,具體分析如下:

李經(jīng)理是公司不可多得的營(yíng)銷人才,同時(shí)也是公司的創(chuàng)業(yè)元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源,一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶走,將對(duì)FM的市場(chǎng)占有率造成巨大損害。

為了留住李經(jīng)理,FM必須提高李經(jīng)理的薪酬待遇。具體做法如下:

①提高李經(jīng)理的基本工資、業(yè)務(wù)提成比例;

②改善李經(jīng)理的福利待遇,如養(yǎng)老保險(xiǎn),醫(yī)療保險(xiǎn),親屬安置等;

③對(duì)李經(jīng)理實(shí)行長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)或特殊獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)李經(jīng)理的業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)其發(fā)放年終貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

④因?yàn)槔罱?jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老,和公司經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛,對(duì)公司有了很厚的感情,所以對(duì)李經(jīng)理的感情培養(yǎng)往往能起到金錢起不到的效果,高層領(lǐng)導(dǎo)在日常中應(yīng)關(guān)心李經(jīng)理的生活問題,幫助其解決實(shí)際困難,以提高李經(jīng)理的忠誠(chéng)度。

(3)改進(jìn)薪酬制度應(yīng)做到以下幾點(diǎn):

①明確薪酬管理的目標(biāo)

a.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,吸引并留住優(yōu)秀人才;

b.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定,使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào);

c.合理控制企業(yè)人工成本,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力;

d.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立,將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起,促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體,謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

②遵循薪酬管理的原則

包括:a.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則;b.對(duì)內(nèi)具有公正性原則;C.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;d.對(duì)成本具有控制性原則。

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