2021年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（5）

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2021年四級人力資源師考試預(yù)計安排在5月份（具體看各省安排），目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識點以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2021年四級人力資源師專業(yè)技能練習(xí)題一（5），希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡答題

1.工資總額計算公式是什么?

參考答案：

工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資。

2.簡述工資總額的管理方法。

參考答案：

首先，確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。 其次，計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額比的方法來推算合理的工資總額，或采用盈虧平衡點的方法來推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

3.簡述企業(yè)薪酬水平宏觀和微觀兩個層次的內(nèi)容。

參考答案：

(1)宏觀薪酬水平即企業(yè)工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。

1)工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。

2)對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。

3)必須充分認識工資總額統(tǒng)計核算的重要性。工資總額的各項組成均與企業(yè)經(jīng)濟效益等因素直接相關(guān)，因此，工資總額的調(diào)整在所難免，確定工資總額調(diào)整的幅度也是十分重要的。

(2)企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原則是按照員工對企業(yè)的貢獻大小確定不同的薪酬水平。同時，為了體現(xiàn)薪酬管理對外競爭性的基本原則，還必須根據(jù)勞動力市場的供求關(guān)系以及社會消費水平的變化，及時對企業(yè)員工的總體薪酬水平適時地進行調(diào)整。

二、計算題

1.某公司銷售人員人工費用率約為1.24%,月薪平均為720元(含獎金),且年度薪給為13個月,該公司銷售人員年度銷售目標是多少?

參考答案：

該公司銷售人員年度銷售目標=720×13÷1.24%=75.48(萬元)

2.某公司毛利金額為5400萬元,公司中推銷人員月工資1860元,一年發(fā)13個月工資,公司為推銷人員花費的總費用見下表。

員工工資總額社會保險費用福利費用教育費住房費用招聘費用解聘費用

532151591328107

(單位:萬元)員工工資總額

參考答案：

(1)解:推銷人員人工費用總額=員工工資總額+社會保險費用+福利費用+教育費+住房費用+招聘費用+解聘費用=532+151+59+13+28+10+7=800(萬元)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額÷毛利額=800/5400=14.81%

該推銷員年目標銷售毛利=某推銷人員工資÷推銷員人工費用率=1860×13/14.81%=163268(元)

綜上計算可得,該推銷員年度目標銷售毛利是163268元。

(2)解:該推銷員月目標銷售毛利=該推銷員年目標銷售毛利÷12]=163268/12=13605(元)

綜上計算可得,該推銷員月目標銷售毛利是13605元。

三、綜合題

1.某公司成立于1999年,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人,大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場,因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一,公司在人力資源管理方面起步較晚,原有的基礎(chǔ)比較薄弱,尚未形成科學(xué)的體系,尤其是薪酬福利方面的問題比較突出,而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期,公司人員較少,領(lǐng)導(dǎo)僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加,現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了,這樣做帶有很大的個人色彩,公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上了。

請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù),才能制定出合理的薪酬管理制度?

參考答案：

1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查,因該企業(yè)支付能力不高,因此應(yīng)關(guān)注25%點處的薪酬水平。

2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。

3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。

4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。

5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。

6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā),正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量,因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。

7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求,從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā),切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。

8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā),選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。

9)明確薪酬管理的基本策略:工資水平略低于市場平均工資;用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績,建立崗位績效工資制度;依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎罰措施等。

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