2021年四級人力資源師專業(yè)技能備考練習題一

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2021年四級人力資源師考試陸續(xù)進行中（具體看各省安排），目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習四級人力資源師知識點以及配套練習相關(guān)的練習題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2021年四級人力資源師專業(yè)技能備考練習題一，希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

一、簡答題

1.工作分析在人力資源管理中的作用

答：工作分析的作用具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1有利于人力資源規(guī)劃2為招聘和甄選工作奠定基礎(chǔ)3有利于科學(xué)評價員工績效，合理確定員工報酬4有利于人員培訓(xùn)開發(fā)5有利于職業(yè)生涯規(guī)劃

2.績效的概念與特點

答：績效是指一個組織或個人為達到目標而采取的各種行為及結(jié)果。從組織架構(gòu)層次上來看，績效可以從下往上劃分為員工個績效、部門(團隊)績效和企業(yè)績效三個層面。績效的特點1多因性2多維性3動態(tài)性

3.招聘工作的流程

答：制定招聘計劃2招募3選拔4錄用5評價

4.員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點

答：從知識與技能獲取角度看，培訓(xùn)與開發(fā)屬于繼續(xù)教育范疇，具有以下幾個特點：1培訓(xùn)與開發(fā)的廣泛性2培訓(xùn)內(nèi)容的層次性、針對性和實用性3培訓(xùn)與開發(fā)的長期性和速成性4培訓(xùn)組織形式和方法的靈活性、多樣化5培訓(xùn)與開發(fā)的協(xié)調(diào)性

5.工作分析實施階段的主要工作

答：工作分析在實施階段，主要做的幾項工作是：1與有關(guān)人員進行溝通2制訂具體的實施操作計劃3實際悼念與分析工作信息

6.薪酬的構(gòu)成

答：一般而言員工的薪酬包括以下幾大主要：工資(即本薪)、獎金、福利、保險四大部分。

7.培訓(xùn)計劃制定的內(nèi)容

所謂培訓(xùn)計劃是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，制訂培訓(xùn)培訓(xùn)方案的過程。它包括確定培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)計劃的調(diào)整和組織等工作。培訓(xùn)計劃必須滿足組織及員工兩方面的需求，兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性。1明確培訓(xùn)目標2培訓(xùn)內(nèi)容3培訓(xùn)形式4培訓(xùn)對象5培訓(xùn)預(yù)算

二、論述題

1.論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用

答：企業(yè)培訓(xùn)員工的目的都是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效，企業(yè)實施員工培訓(xùn)的作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：1適應(yīng)外界環(huán)境變化，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢2提高員工工作滿意度，穩(wěn)定員工隊伍3有利于組織建立創(chuàng)新文化4增進知識管理的需要

2.制定人力資源規(guī)劃為什么要進行人力資源供給與需求的平衡?

答：人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供大于求;人力資源供小于求;人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。出現(xiàn)供求不平衡的主要原因在于人力資源的供給和需求剛性，即管理人員對人力資源供給和需求影響的有限性。例如，市場需求變化無常，而企業(yè)的員工卻無法時進時出，因為企業(yè)對員工的就業(yè)保障有許諾。這時便表現(xiàn)出明顯的供給與需求剛性。故對于以上三種不平衡的情況，必須分別制定的人力資源人力資源政策和措施予以調(diào)節(jié)。

三、案例分析題

二、 TDZ公司的組織機構(gòu)設(shè)置為1名總經(jīng)理，3名總監(jiān)，其中1人負責行政人事財務(wù)、1人負責銷售、1人負責研發(fā)生產(chǎn)。公司下設(shè)人力資源部、行政部、財務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售部等部門。員工工資包括以下三個組成部分：

第一，崗位工資部分。按照不同崗位的勞動復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責任大小等因素的不同決定工資。這部分是員工工資中的主要部分，是體現(xiàn)勞動差別、貫徹按勞分配原則的關(guān)鍵部分。

崗位等級的制定：企業(yè)的各崗位可以分為管理崗位系列、專業(yè)技術(shù)崗位系列、工人崗位系列三種類型。崗位等級分為9個崗級。崗級從9級到1級逐步提高，其中7、8、9崗為雇員級，6崗為助理級，5崗為主管級，4崗為部門副經(jīng)理級，3崗為部門經(jīng)理級，2崗為總監(jiān)級，1崗為總經(jīng)理級。每崗級又下分1-12個檔次不等，其中：雇員級分12個檔次，助理、主管級分為10個檔次，正副經(jīng)理級分9個檔次，總監(jiān)、總經(jīng)理級分8個檔次。企業(yè)每年對員工進行一次考核，根據(jù)考核結(jié)果確定員工工資檔次是否提高，只有合格者才能在同一等級中升一個檔次的工資。以此促進員工的工作責任心和上進心，充分發(fā)揮工資的激勵職能。

崗位工資的級差的確定：每崗級的工資浮動幅度各不相同。其中，第9崗級工資浮動幅度最小，第1崗級的工資浮動幅度最大。每一崗級內(nèi)檔次之間的工資級差采用等差方式。崗級之間的工資級差也隨崗位級別的提高而增大。8、9崗級之間的工資級差最小，崗級越高，工資級差越大，1、2崗級之間的工資級差最大。

崗位工資標準的確定：崗位工資標準為浮動工資標準，即每一個工資等級(根據(jù)崗級設(shè)置的工資的等級)對應(yīng)若干個工資標準(即1-12檔次不等)，員工工資標準可隨企業(yè)經(jīng)濟效益及個人勞動貢獻上下浮動。不同崗位之間的工資標準可以重合，即每一個崗位內(nèi)設(shè)若干個工資標準，不同崗位的工資標準有部分交叉，從而便于員工在調(diào)動工作時工資的平衡過渡，也使各類員工的工資關(guān)系更傾向于合理。

第二，年功工資即工齡工資部分。企業(yè)工齡工資的計算分為按社會工齡計算和按本企業(yè)工齡計算兩類。按社會工齡計算的工齡工資指每參加1年社會工作的工齡工資;按本企業(yè)工齡計算的工齡工資是指在本企業(yè)工作凡滿1年的工齡工資。本企業(yè)工齡工資標準略高于社會工齡工資標準，以體現(xiàn)對本企業(yè)貢獻大小不同的人員的工資差別。

第三，效益工資部分。根據(jù)公司每年任務(wù)的完成程度、實現(xiàn)利稅大小、國有資產(chǎn)保值增值情況、有無出現(xiàn)重大責任事故、企業(yè)經(jīng)濟效益情況等因素，給予員工適當物質(zhì)獎勵，使員工個人工資水平與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤，以激勵員工努力工作，為企業(yè)多做貢獻。具體分配方法是崗位級別越高，效益工資越高;工齡越長，效益工資越高。

工資結(jié)構(gòu)：在員工工資的三個組成部分中，崗位工資占員工個人工資總額的65%，工齡工資中員工個人工資總額的15%，效益工資占員工個人工資總額的20%。效益工資還可依具體情況適當增加其占工資總額的比重，增加幅度不超過5%-10%;如果公司完不成任務(wù)，按規(guī)定扣減，以充分體現(xiàn)獎懲分明的作用。除了這三部分，還有津貼等輔助報酬形式。津貼根據(jù)國家工資標準調(diào)整期內(nèi)社會生活物價指數(shù)變動等情況統(tǒng)一確定，列入工資總額的津貼項目包括交通補貼、書報費、洗理費、菜籃子補貼、午餐補貼等。

工資水平：部門經(jīng)理及以上人員的工資水平低于市場水平，部門經(jīng)理以下人員的工資水平高于市場水平。

請回答以下幾個問題：

1、該企業(yè)的薪酬水平是否合理?

2、該企業(yè)的薪酬構(gòu)成是否合理?

3、該企業(yè)的薪酬等級與級差是否合理?

4、該企業(yè)的薪酬制度能否對高級管理人員、銷售人員、研發(fā)人員產(chǎn)生激勵作用?

答案：

1、從薪酬水平來看，不是很合理，因為其部門經(jīng)理及以上人員的工資水平低于市場水平，部門經(jīng)理以下人員的工資水平高于市場水平。

2、薪酬構(gòu)成中各不同系列所占比重不夠合理，比如不論所有人員其工資的三個組成部分中，崗位工資占員工個人工資總額的65%，工齡工資中員工個人工資總額的15%，效益工資占員工個人工資總額的20%。

3、四級以上崗位檔次沒有拉開

4、不能產(chǎn)生激勵作用。

原因：這三類人員在薪酬構(gòu)成上應(yīng)不一樣：高級管理人員其薪酬中的浮動部分如長期獎勵應(yīng)加大比重;銷售人員工資中的績效工資應(yīng)加大比重;研發(fā)人員的技能工資應(yīng)加大比重

三、HJ公司是一家零售商店，男裝部經(jīng)理趙先生是個20來歲的年輕人，其手下有7名雇員，即3名全日制雇員和4名在商店打散工的當?shù)卮髮W(xué)生，除了2名大學(xué)生小李和小章之外，這些雇員們都已在商店工作了好幾年。過去，該部門的雇員按工作時間拿工資。盡管每名銷售員都要各自保留每周的銷售額紀錄，但公司管理層所強調(diào)的是員工之間的團結(jié)合作，要為顧客營造一種愉快的氣氛，該部門的各項職責都由雇員共同承擔。雇員們甚至輪流處理顧客問題。

一天晚上，趙先生從電視里看到一個有關(guān)企業(yè)薪酬制度的專題節(jié)目。節(jié)目中的薪酬顧問提出：報酬應(yīng)與員工的產(chǎn)量直接聯(lián)系起來，這樣才能產(chǎn)生最高的生產(chǎn)力。趙先生深受啟發(fā)，他說服主管經(jīng)理，如果該部門的員工能夠按自己銷售額的多少獲取報酬，那么部門的銷售額將會上升，除了物質(zhì)獎勵之外，趙先生認為營造一種友好的競爭氣氛可以刺激銷售。因此，薪酬制度被改革為傭金制，即每名雇員將獲得總銷售額的10%作為報酬。

新的薪酬制度實行不久，部門的氣氛發(fā)生了變化。雇員們不再彼此合作，而是爭先恐后地去拉容易對付的顧客，不理睬那些不易應(yīng)付的人，所有雇員都避開那些不能直接增加自己銷售額的工作。例如，貼價格標簽等項工作，這類工作往往被指派給資歷較淺的雇員。另外，公司允許資歷較深的雇員優(yōu)先選擇工作時間，因此他們就選擇那些銷售較旺的時間，把銷售較差的時間留給其他雇員。以前雇員之間的友好關(guān)系惡化了，該部門的氣氛日益緊張。除此之外，顧客們也開始對服務(wù)進行投訴，盡管有些雇員的銷售額大有增長，總銷售額卻沒有明顯提高。

小李和小章現(xiàn)在的薪酬比以前的水平大為降低，他們找趙先生談?wù)撨@個問題，趙先生認為他們必須提高自己的銷售能力，應(yīng)該多觀察那些資歷深的銷售員是如何成功進行銷售的。趙先生還說，如果年輕銷售人員的銷售額能與經(jīng)驗豐富的銷售人員同樣獲得顯著增長，那么新制度的目的也就達到了。

請回答：

1、為什么這種薪酬制度沒有成功?

3、針對本部門目前所存在的問題，你認為應(yīng)采取何種措施才能解決?

答案：

1、這種新的薪酬制度考慮不夠全面，如員工工作年限、企業(yè)文化、已有薪酬的模式向新模式的、或不能直接同薪酬掛鉤的工作如何計酬等。

2、可采取組合薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬分成幾個組合部分，

體現(xiàn)銷售的績效工資(按銷售額的百分比)

體現(xiàn)工齡的工齡工資(依據(jù)工作年限)

體現(xiàn)處理客戶投訴、貼標簽等的崗位工資

體現(xiàn)學(xué)歷、銷售技能的基礎(chǔ)工資

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