2021年四級人力資源師專業(yè)技能備考練習(xí)題七

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2021年四級人力資源師考試陸續(xù)進(jìn)行中（具體看各省安排），目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習(xí)四級人力資源師知識點(diǎn)以及配套練習(xí)相關(guān)的練習(xí)題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2021年四級人力資源師專業(yè)技能備考練習(xí)題七，希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準(zhǔn)考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費(fèi)預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

1 、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試 \ 面試 2 部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù) \ 英語 \ 道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第 2 次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的 4 星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個面試過程費(fèi)用都有單位出，在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長在 50 多分鐘。

在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題 例如

①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過?

②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?

③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?

④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。

問題： ( 1 )該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)?

①、選拔過程完整

②、測試內(nèi)容全面

③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)

④、面試環(huán)境安排合理

⑤、面試過程設(shè)計科學(xué)

⑥、面試題目靈活多樣

( 2 )該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于那種類型的問題?采用有那些優(yōu)點(diǎn)?

采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法

①、請問你在那些單位實(shí)習(xí)過? 屬于背景性問題

②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么? 屬于思維性問題

③、如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做? 屬于情境性問題

④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 屬于行為行問題

2 、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失)

( 1 )工資水平處于行業(yè)工資水平的 50% 處，但核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的 20% 處

( 2 )工資等級按行政級別劃分，共 48 級，級差為 50 元

( 3 )工資的調(diào)整采取 “一支筆”政策總裁同意就可以

問：( 1 ) 該公司工資體制存在那些問題?

答：①、核心技術(shù) \ 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。

②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。

③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

( 2 )如果該公司計劃引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計?

答：①明確企業(yè)的要求;

②工資等級的劃分;

③工資寬帶的定價;

④員工工資的定位( 1 、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2 、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3 、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位); ⑤員工工資的調(diào)整。

3、中天會計事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營，在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。

由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績效空缺階段，一直沒有能夠填補(bǔ)起來。

公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員。各職位人員如下表1。

表1：一九九九年中天會計事務(wù)所各職位人員數(shù)

職位 代號 人數(shù)

合伙人 P 40

經(jīng)理 M 80

高級會計師 S 120

會計員 A 160

以及在過去五年中，員工調(diào)動的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會，對于特別優(yōu)異的高級會計師還有機(jī)會直接升為合伙人，只是機(jī)會不大;在離職方面，由于人才競爭激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。

表2：中天會計事務(wù)所過去五年員工調(diào)動的概率 單位：百分比

職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師

年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職

1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11

1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29

1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20

1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19

1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21

策劃要求：

該事務(wù)所委托您策劃一個項目來解決公司目前和將來可能面臨的人力資源問題。

參考答案：

1、問題分析：

由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測的工作，致使公司人力青黃不接，解決知道在于良好的預(yù)測技術(shù)。人力資源需求預(yù)測是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測未來企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法以及計算機(jī)仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計方法中的馬可夫鏈法(Markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬可夫鏈法(Markov)，是一種可以用來進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動的規(guī)律，用以來推測未來人力變動的趨勢。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動的時候，否則難以用過去的情況預(yù)估未來。(5分)

2、項目策劃：(若采用其它可行的方法，也可參照給分)

1. 在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級會計師和會計員，其職位間調(diào)動的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計算每一個職位以某時期到另一時期間兩個工作之間調(diào)動的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計算求出每個工作中人員變動的概率。(5分)

表1 歷史平均百分比

職位 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計師

年度 離職 升為合伙人 離職 升為合伙人 升為經(jīng)理 離職 升為高級會計師 離職

1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.11

1996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.29

1997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.20

1998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.19

1999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21

平均 0.20 0.10 0.20 0.05 0.05 0.10 0.15 0.20

2.做成一個人員變動矩陣表。中天會計事務(wù)所各個階層的員工流動概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動的情況。(5分)

表2 員工流動概率矩陣

職位 員 工 調(diào) 動 的 概 率

人數(shù) P M S A 離職

合伙人 P 40 0.80 0.20

經(jīng)理 M 80 0.10 0.70 0.20

高級會計師 S 120 0.05 0.05 0.80 0.10

會計員 A 160 0.15 0.65 0.20

3.表3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來勞動力的凈供給量，其情況如表3所示。(5分) 表3 員工流動人數(shù)預(yù)測

職位 人數(shù) 員工調(diào)動的預(yù)估

P M S A 離職

合伙人 P 40 32 8

經(jīng)理 M 80 8 56 16

高級會計師 S 120 6 6 96 12

會計員 A 160 24 104 32

預(yù)計的人員供給量 46 62 120 104 68

4、天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達(dá)40%的市場占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。

天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。

天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。

和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。

天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%-20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。

策劃要求：

人力資源策略必須與公司長遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%。

問題分析：

天龍公司認(rèn)為大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生是生力軍，有很多長處，希望招聘的應(yīng)屆大學(xué)生人數(shù)能達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。但是，這幾年，由于很多畢業(yè)生工作幾年后想出國，流失嚴(yán)重，使得天龍公司的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生下降，只占總招聘人數(shù)的10%~20%，但是以長遠(yuǎn)的目標(biāo)，總經(jīng)理要求達(dá)到50%。所以必須策劃一個有效率的校園招聘活動，才能達(dá)到校園招聘主要目標(biāo)：(1)尋找并篩選出最優(yōu)秀且適合的候選人;(2)將他們吸引到天龍公司工作，(3)將人才留住。(3分)

校園招聘活動策劃，可以從下列幾個方面進(jìn)行工作：

(一)進(jìn)行招聘分析

在進(jìn)入招聘活動之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計對長期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。(1分)

(二)準(zhǔn)備職位申請書

對新職位的每一項要求都要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能力的申請書。(2分)

(三)挑選學(xué)校并制訂招聘日程表

挑選學(xué)校要考慮下列幾點(diǎn)：

(1)要考慮學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和其名聲。

(2)要考慮校園的位置和工作地點(diǎn)的位置，兩個地點(diǎn)相隔太遠(yuǎn)，不僅會增加招聘成本，而且，申請者也很可能不愿意接受離家鄉(xiāng)太遠(yuǎn)的地方的工作。

(3)過去公司在該學(xué)校進(jìn)行校園招聘時的成功率，即M公司在校園招聘中提供給應(yīng)聘者的職位和被應(yīng)聘者接受的職位的比率。(3分)

(四)進(jìn)行篩選及面試

在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡歷，與學(xué)生的教師和教授交談，了解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場面試。(1分)

(五)對招聘人員進(jìn)行能力培訓(xùn)

校園招聘人員必須在一個比較短的時間內(nèi)，對大量的畢業(yè)生進(jìn)行面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面都差不多，要從中鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時，常常要依靠主觀判斷，因此必須培訓(xùn)其判斷力。(1分)

(六)邀請優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)行現(xiàn)場訪問

訪問`活動應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問活動的時間表，在活動開始之前交到被邀請者手里;同時，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材料;在訪問結(jié)束的時候，應(yīng)該告訴被邀請者，什么時候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人更了解公司，并感覺被尊重而對公司產(chǎn)生好印象。(1分)

(七)與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系

與學(xué)校教師和教授建立良好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較了解學(xué)生意圖，可降低流動率。(1分)

5、AB公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎金，沒業(yè)績沒獎金。獎金計算方式以當(dāng)期業(yè)績的30%至40%為計算方式，會進(jìn)行這樣的設(shè)計一來是可以節(jié)省公司大筆的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計外，公司每季還舉辦季競賽來獎勵那些銷售成績優(yōu)異的人員。

雖然激勵制度實(shí)施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè)績，但是在實(shí)施一段時間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎金計算方式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險之后，對于后續(xù)客戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會施予許多壓力，造成員工的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè)績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。

細(xì)究這些保險業(yè)務(wù)員的來源動機(jī)，大部分是臨時找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn)到公司，想賺點(diǎn)獎金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。

策劃要求：

針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達(dá)成公司的運(yùn)營目標(biāo)。

參考答案：

問題分析：

就馬斯洛的需要理論理論而言，在低層的生理和安全需求未被滿足下，高層需求也較不易滿足?，F(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導(dǎo)致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。另一方面，薪資制度完全偏重于保險訂單金額也易導(dǎo)致員工缺乏服務(wù)顧客的心態(tài)等其它情況。(6分)

項目策劃：

1.制定底薪的薪資制度，前三個月給于1200元底薪，再加發(fā)獎金，若新進(jìn)業(yè)務(wù)員未能在三個月內(nèi)達(dá)成目標(biāo)，除非有不可抗力因素，則予以開除，以確保新進(jìn)人員的品質(zhì)。

2.業(yè)務(wù)人員的獎金基礎(chǔ)除了業(yè)績量這項因素外，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務(wù)、團(tuán)隊合作和員工忠誠度作為因素來設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)，將他們作為激勵的要素之一，一起設(shè)計在薪酬制度中。

3. 考慮員工的感受，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工心態(tài)。

6、李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。

李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意?/p>

李勇：我不這樣認(rèn)為。

李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎?

李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。

李娜：你沒有新工作就提出辭職?

李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。

李娜：能夠告訴我為什么?

李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。

第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。

李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。

問題：

1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題?

2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。

參考答案

1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。(2分)新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計劃性。(2分)培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。(2分)

2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。(2分)

制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化、公司管理制度、員工行為守則;產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。(4分)

培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠蟾?、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。(2分)

特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí);銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。(2分)培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。(2分)

采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。(2分)

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