2021年四級人力資源師專業(yè)技能考試練習題九

2021年四級人力資源師考試陸續(xù)進行中（具體看各省安排），目前是備考階段，系統(tǒng)復(fù)習四級人力資源師知識點以及配套練習相關(guān)的練習題非常必要，下面環(huán)球網(wǎng)校小編整理2021年四級人力資源師專業(yè)技能考試練習題九，希望可以給大家參考。不想錯過四級人力資源師考試報名、準考證打印、考試時間、成績查詢等信息，您可申請“ 免費預(yù)約短信提醒”，使用該服務(wù)后，可以收到短信通知。

例1、

集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為3-5年。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會;用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人。集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表。記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生。集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后，所有協(xié)商代表要在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后7日內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查。勞動行政部門在收到集體合同后的20天內(nèi)將《審核意見書》送達;集體合同的生效日期以《審核意見書》確認的日期為準。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款時，簽約雙方應(yīng)在30日內(nèi)對其進行修改并重新報送審核。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

答案要點：

(1) 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1—3年。

(2) 記錄員應(yīng)在協(xié)商代表之外指派。

(3) 雙方首席代表在經(jīng)過審議通過的集體合同文本上簽字。

(4) 勞動行政部門在收到集體合同后的15天內(nèi)將《審核意見書》送達。

(5) 若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方

應(yīng)在15日內(nèi)對其進行修改并重新保送審核。

例2：

鄧某等15人系某住宅總公司建筑工程隊工人，月工資標準為750元。2003年9月，該公司決定建筑工程隊實行日工資制，公司以每月工資750元除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。小時工資用日工資25元除以8小時得出3.13元，10月份發(fā)工資時，鄧某等人實得工資529元，比過去少了221元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準大低，要求改正。公司以日工資是由原月工資標準換算而來為由，不予改正。為此，鄧某等人向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

問題：該公司的決定有沒有錯誤，錯在哪里?

答案要點：

這是一起因工資問題發(fā)生的爭議，焦點是怎樣計算日工資和小時工資。本案中，該公司的計算方法是錯誤的。

制度工作天數(shù)計算公式為：

(全年日歷天數(shù)—法定休假日天數(shù)—公休日)÷12個月=每月制度工作天數(shù)

日工資為勞動者本人月工資標準除以每月制度工作天數(shù)，小時工資為日工資除以8小時。

按照上述公式，每周實行40小時工作制時，每月制度工作天數(shù)為21.16天。以該公司工程隊為例，每周實行40小時(每周五天)工時制度，公司與職工勞動合同規(guī)定月工資為750元，職工的日工資計算應(yīng)為：750元÷21.16天=35.44元，小數(shù)工資為：35.44元÷8小時=4.43元。鄧某10月份應(yīng)得749.91元。

從本案的情況看，該公司在計算勞動者工資時，把規(guī)定的應(yīng)按勞動者月工資除以每月制度工作天數(shù)折算，沒有扣除法定節(jié)假日和公休日，因此，出現(xiàn)了錯誤的結(jié)果。

例3：

2003年9月，北京某食品公司趕制中秋月餅，連續(xù)三天每日延長職工工作時間2小時，謝某日工資標準為20元，小時工資標準為2。5元，企業(yè)每天支付給謝某加班工資2。5元，三天共計7。5元。謝某認為企業(yè)付給自己的加班工資不對，要求按不低于150%的工資報酬發(fā)給加班工資，而企業(yè)勞資科則認為，三天共發(fā)給謝某7。5元加班工資是符合《勞動法》規(guī)定的，其計算辦法為2。5*2小時*150%=7。5，扣除已發(fā)給謝某2小時的標準工資5元外，每天應(yīng)發(fā)給謝某2。5元的加班工資。對此，雙方意見不一。

問題：該公司勞資科這樣的計算對不對?為什么?

答案要點：

本案中食品公司勞動資科對謝某加班工資的計發(fā)辦法是錯誤的。

該食品公司加班工資計發(fā)的錯誤主要表現(xiàn)在扣發(fā)了加班工資中本來就沒有包括的正常標準工資。例如，謝某小時工資標準為2.5元，日延長工作時間2小時，共延長工作時間3天，其加班加點工資的計算方式應(yīng)為2.5×2小時×3天×150%=22.5元。在這里，食品公司從22.5元中扣除了謝某每天正常標準工作時間2小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時工資5元，三天共計15元，實際上，謝某每天延長工作時間的2小時中，企業(yè)事先并沒有發(fā)給其每小時2.5元的工資，每小時2.5元的工資是按每天日工作8小時計算的。這就是說，每小時2.5元的工資標準是計算加點工資的依據(jù)，加點工資報酬中不能扣發(fā)正常標準工作時間中相應(yīng)的小時工資數(shù)額。

例4：

周某系某大型機床廠職工，1995年3月作為富余人員被安排到該廠勞動服務(wù)公司批發(fā)部工作。廠里給批發(fā)部撥款10000元作為扶持經(jīng)費。1995年5月，該批發(fā)部由陳某承包經(jīng)營，陳某與勞動服務(wù)公司簽訂了承包經(jīng)營協(xié)議。協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。但陳某從1995年8月至11月沒向周某支付工資。在此之后，該勞動服務(wù)公司發(fā)現(xiàn)陳某在經(jīng)營中有違法行為，即從1996年1月令其停業(yè)整頓。周某自1995年8月整頓期間一直領(lǐng)不到工資，多次向勞動服務(wù)公司反映均得不到解決，便向勞動仲裁機關(guān)提出申訴。仲裁機關(guān)受案后，對周某的工資裁決為由機床廠支付。但是在處理此案時，對周某的工資由誰支付有兩種不同意見：一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由承包人陳某負責支付，因為陳某在承包經(jīng)營時與勞動服務(wù)公司簽訂有協(xié)議，協(xié)議約定由陳某支付員工工資。另一種意見認為拖欠周某的工資應(yīng)由勞動服務(wù)公司支付，因為批發(fā)部作為勞動服務(wù)公司的一個業(yè)務(wù)部門沒有自主用人權(quán)利，是且承包人陳某違法經(jīng)營，是由勞動服務(wù)公司責令其停產(chǎn)整頓的。

問題：本案所拖欠的工資應(yīng)該由誰來支付?為什么?

答案要點：

仲裁委員會裁決這起拖欠周某工資的勞動爭議由機床廠支付是正確的。而其他兩種意見雖都有一定道理，但從勞動法律關(guān)系看，都有偏頗。

(1)根據(jù)《勞動法》第十六條的規(guī)定，周某與該機床廠是使用和被使用的勞動關(guān)系，周某作為富余人員被安排到勞動服務(wù)公司批發(fā)部，只是廠里安排人員的一種方式，并未與該機床廠解除勞動關(guān)系。廠方將周某安排到勞動服務(wù)公司時，只給批發(fā)部10000元扶持款，并沒有對周某的使用關(guān)系做出任何明確的安排意見。因此，拖欠周某的工資應(yīng)由該機床廠承擔責任。至于機床廠和勞動服務(wù)公司之間的問題應(yīng)由雙方協(xié)商解決。

(2)批發(fā)部承包人陳某對批發(fā)部承包經(jīng)營，只是經(jīng)營方式的改變，并沒有改變批發(fā)部作為勞動服公司業(yè)務(wù)部門的性質(zhì)，而且承包協(xié)議約定，批發(fā)部在合法經(jīng)營的前提下自付人員工資。這就是說，一旦出現(xiàn)非法經(jīng)營，受到查處便不能支付人員工資。本案中周某的工資被拖欠正是由于該批發(fā)部非法經(jīng)營，而且后來還由勞動服務(wù)公司責令其停產(chǎn)整頓。因此，讓其承擔拖欠周某的工資是不合理的。當然，由機床廠承擔支付拖欠周某的工資，并不意味著承包人陳某萬事大吉，陳某與勞動服務(wù)公司之間的承包經(jīng)營關(guān)系，以及承包經(jīng)營中出現(xiàn)的各種問題，包括員工工資的支付，應(yīng)按承包經(jīng)營的有關(guān)規(guī)定解決。

案5：

職工桂某1977年9月參加工作，先后在某市運輸公司、郵電局等單位任職，1994年8月調(diào)到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔傷住院，經(jīng)醫(yī)院確診為輕度骨折，需半年多時間才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3個月醫(yī)療期已滿，如不能回公司上班工作將解除勞動關(guān)系。桂某提出自己已工作近十多年，3個月醫(yī)療期太短，而該公司以桂某只在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除勞動關(guān)系。為此，桂某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求仲裁委員會依法確定自己應(yīng)當享受的醫(yī)療期待遇。仲裁委員會受案后，對雙方根據(jù)實際情況做出調(diào)解，企業(yè)接受仲裁調(diào)解，給予桂某6個月的醫(yī)療期。

問題：勞動爭議仲裁委員會為什么會做出這樣的調(diào)解?是否合理?

答案要點：

本案爭議的實質(zhì)問題是職工的醫(yī)療期如何計算，從案情陳述看，該食品公司的計算方法是錯誤的，是不符合法律規(guī)定的。

本案中，該食品公司錯就錯在計算職工桂某醫(yī)療期時，只看桂某在本單位的工作年限，沒有看桂某的實際工作年限?！镀髽I(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期限規(guī)定》第三條明確規(guī)定“實際工作年限十年以上的，在本單位工作五年以下的，醫(yī)療期為六個月”，很顯然，職工桂某1977年9月參加工作，到1995年5月實際工作年限已將近一年18年之多，其非因工負傷后的醫(yī)療期應(yīng)以桂某實際工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限和在現(xiàn)在工作單位的工作年限合計作為條件來計算，即享受六個月的醫(yī)療期。

例6：

譚談1998年6月與大華科技公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同期間，大華公司為了研制新項目派譚談外出培訓(xùn)半年，當時雙方書面約定，譚談培訓(xùn)期間合同中止履行，待譚談培訓(xùn)結(jié)束后繼續(xù)履行，合同期限按譚談培訓(xùn)時間順延。2001年12月31日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚談續(xù)簽合同，譚談不同意。公司提出若不續(xù)簽合同，譚談就必須退還公司為其支付的培訓(xùn)費20000元，否則不予辦理終止合同手續(xù)。為此，譚談向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續(xù)。仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查譚談與該公司所簽勞動合同按協(xié)議已經(jīng)到期，譚談不愿續(xù)訂勞動合同，要終止勞動關(guān)系理由正當，應(yīng)予支持。經(jīng)調(diào)解，企業(yè)放棄了索要培訓(xùn)費的要求，為譚談辦理了終止勞動合同的手續(xù)。

問題：在此案例中，大華公司的要求是否正確?為什么?企業(yè)的權(quán)益應(yīng)如何保護呢?

答案要點：

這是一起因續(xù)訂勞動合同而發(fā)生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規(guī)定的?！秳趧臃ā返诙龡l規(guī)定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。第十七條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后，合同中約定的權(quán)利義務(wù)也就不存在了，雙方的勞動關(guān)系應(yīng)以合同到期而終止。如果一方需要續(xù)訂勞動合同，必須經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致來確定，一方不能強迫另一方續(xù)訂勞動合同(合同有約定的除外)。

本案中，該公司以索要培訓(xùn)費為由，強求譚談續(xù)訂勞動合同，是不符合法律規(guī)定的。對職工進行業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)，至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術(shù)培訓(xùn)的，企業(yè)應(yīng)同其簽訂有關(guān)培訓(xùn)合同，就雙方培訓(xùn)期間及培訓(xùn)后的有關(guān)事項做出約定，一方違反培訓(xùn)合同，給對方造成損失的，應(yīng)承擔賠償責任。而本案中，該公司派譚談外出培訓(xùn)，雖然花費了20000萬元培訓(xùn)費，但雙方并沒有就培訓(xùn)結(jié)束后有關(guān)事項作出任何約定，在這種情況下，合同期滿譚談提出不愿續(xù)訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規(guī)定。該公司索要培訓(xùn)費是沒有道理的，不與譚談辦理終止勞動合同手續(xù)更是不合法的。

例7：

陳雄是廣州市城鎮(zhèn)居民戶，1986年4月1日到光明飲料廠工作。陳雄入職后，光明飲料廠一直沒與其簽訂勞動合同。1999年7月，光明飲料廠在為陳雄辦理社會保險手續(xù)時，將陳雄參加工作的時間寫成1998年7月，并把陳雄的職工性質(zhì)歸類為臨時工。根據(jù)光明飲料廠提供的材料，廣州市社會保險基金管理中心便將陳雄列入外地臨時工的類別，社會養(yǎng)老保險的繳費日期從1998年7月開始。2000年11月15日，被訴人以“廠經(jīng)營情況變更”為由，書面通知陳雄解除勞動關(guān)系。陳雄對光明飲料廠沒為其繳納1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費的做法不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求光明飲料廠補繳其1998年7月前的社會養(yǎng)老保險費，并賠償其失業(yè)后不能享受失業(yè)保險待遇造成的損失。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為：申訴人(陳雄)在職期間，雖然被訴人(光明飲料廠)一直沒與其依法簽訂勞動合同，但雙方存在事實勞動關(guān)系。被訴人在1999年7月為申訴人辦理社會養(yǎng)老保險登記時，擅自更改申訴人城市居民的身份，將申訴人列入外地臨時工的類別。同時，由于被訴人沒為申訴人參加社會失業(yè)保險，造成申訴人失業(yè)后不能享受的失業(yè)保險待遇。經(jīng)調(diào)解無效后，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)相關(guān)規(guī)定，裁決被訴人為申訴人補辦1986年4月至1998年6月的社會養(yǎng)老保險手續(xù)，賠償申訴人失業(yè)保險待遇損失4400元。

問題1:在此案例中，勞動爭議仲裁委員會的裁決是否正確?為什么?

答案要點：此案例，勞動仲裁委員會的裁決是正確的。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條規(guī)定和《廣州市勞動合同管理規(guī)定》第三條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。”光明飲料廠招用工，長期不與勞動者訂立勞動合同，已嚴重違反了以上規(guī)定;勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，認定存在事實勞動關(guān)系是合理的。

《中華人民共和國勞動法》第七十二規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會

保險費。養(yǎng)老保險、失業(yè)保險均是社會保險的項目之一，因此用人單位應(yīng)依法按時足額繳納養(yǎng)老、

失業(yè)保險費，否則，就會造成勞動者退休或失業(yè)時，不能享受社會保險待遇。在此案中，光明飲

料廠企業(yè)以更改勞動者的身份和參加工作年份達到減少繳納勞動者的社會保險目的，顯然，這種

做法是違反《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的，是對勞動者的合法權(quán)益的侵犯，應(yīng)當予以糾正，

勞動爭議仲裁委員會依法裁定用人單位為勞動者補繳養(yǎng)老保險費，賠償失業(yè)保險待遇損失，有效

地保障了勞動者的合法權(quán)益。

問題2、如果你是該企業(yè)人力資源部門的經(jīng)理，你認為企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系過程中應(yīng)該注意些什么問題?

答：企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系中應(yīng)注意：

1業(yè)的勞動用工要符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，簽訂勞動合同;

2勞動者的合法權(quán)益應(yīng)得到保護;

3企業(yè)的合法權(quán)益應(yīng)在勞動合同中體現(xiàn)。

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