2006年5月人力資源管理師試題 (技能)

                             2006年5月人力資源管理師試題及答案 (技能)
                       
2006 年5月勞動和社會保障部
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
職      業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員
等      級：國家職業(yè)資格二級
卷  冊  二：操作技能

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。
2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。
3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。

2、員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級性調(diào)整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調(diào)入企業(yè)的員工，離退休員工等。物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系，這個體系可以避免加薪的“時滯”性問題，工齡性調(diào)整時把員工的資歷和經(jīng)驗當作一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法，為了保障激勵的有效性，獎勵性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎勵。效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻和突出成績的員工，但在分配商存在平均主義的問題，考核性調(diào)整的前提時企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。
 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。
     (1)
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     (2)
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     (3)
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     (4)
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     (5)
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二、簡答題（本題共3分，每小題10分，共30分）
1、 組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。
2、  在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮那些問題？
3、  某工廠的車工小張在假期旅游時不慎受傷，加入經(jīng)治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行安排的其他工作，用人單位若想單方面解除勞動合同，應(yīng)注意那些問題？
                    
三、圖表分析題(本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分)
1、圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員，專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況：
1）簡要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。
2）請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式，并結(jié)合三類人員的特點加以分析。
2、圖2是某公司薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位市場薪酬曲線，曲線B是該公司各等級的平均薪酬曲線。
1）該公司的薪酬曲線有什么特點？會導(dǎo)致什么后果？
 2）該公司應(yīng)保持什么樣的薪酬水平？
 3）如果對該公司的薪酬現(xiàn)狀進行調(diào)整，應(yīng)從那些方面入手？
 得分         
評分人          

 四、綜合分析題(本題共30分)
   A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。
    每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。
   普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。
  請根據(jù)以上案例，回答下列問題：
  1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？
  2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。
  3、請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。
                          
             
2006年5月人力資源管理師考試參考答案
            
操作技能
一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)
1、評分標準：（本題共5分）
（1）矩陣制的最大特點不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng). （1分）
 (2)優(yōu)點不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。（1分）
（3）不是加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強各職能部門之間的協(xié)作與配合。（1分）
（4）矩陣制組織部需要增加機構(gòu)和人員編制，而不是略微增加機構(gòu)和人員編制。（1分）
（5）矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡單，而是是組織關(guān)系比較復(fù)雜。（1分）

 2、評分標準：（本題共5分）
（1）工資性定級調(diào)整不包括離退休職工。（1分）
 (2)員工工資水平與物價指標自動掛鉤的體系不能避免“時滯”性問題。（1分）
（3）將理性調(diào)整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问?，也可以是非貨幣性獎勵。（1分）
（4）效益性調(diào)整針對的是全體員工。（1分）
（5）考核性調(diào)整的前提事具備績效考核體系。（1分）
            
二、簡答題（本題共3題 每小題10分,共30分）
1、評分標準：（每項2分 最高10分）
（1）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責關(guān)系。（2分）
 (2)溝通渠道藥短捷、高效。（2分）
（3）信息必須按既定路線和層次有序傳遞。（2分）
（4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。（2分）
（5）因事設(shè)崗，保證信息的連續(xù)性。（2分）
（6）重視非正式組織在信息溝通中的作用。（2分）
             
2、評分標準：（本題共10分，答對8點以上給滿分10分）
（1）該供應(yīng)商在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗。（1分）
（2）該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求。（1分）
（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或擁有的客戶。（1分）
（4）為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。（1分）
（5）可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)。（1分）
（6）該供應(yīng)商對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度。（1分）
（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜。（1分）
（8）培訓(xùn)項目的開發(fā)時間。（1分）
（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。（1分）
（10）該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。（1分）

3、評分標準：（每項2分 最高10分）
（1）解除勞動合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。（2分）
 (2) 醫(yī)療期滿后，應(yīng)當由勞動鑒定委員會參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準進行勞動能力鑒定。（2分）
（3）如果鑒定為一至四級的，應(yīng)當退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇。（2分）
            
（4）如果不屬于一至四級，解除勞動合同需要提前30天以書面形式通知員工，并支付經(jīng)濟補償金。（2分）
（5）另外，要視病情和勞動能力狀況，發(fā)放一定的醫(yī)療補助費。（2分）
             
三、圖表分析題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）
1、評分標準：
（1）優(yōu)缺點（本題共8分）
 ①內(nèi)部晉升的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵性強，成本低。
缺點：來源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若執(zhí)行不當，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。（2分）
 ②報紙廣告招聘的優(yōu)點：應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。
缺點：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證（2分）
 ③校園招聘的優(yōu)點：素質(zhì)比較有保證（2分）
缺點：受畢業(yè)時間限制，缺少實際經(jīng)驗
 ④獵頭公司的優(yōu)點：針對性強，成功率較高，素質(zhì)高，適用于高端人才（2分）
 缺點：成本高

（2）主要方式及原因分析（本題共6分）
招聘渠道的主要方式：
 ①辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部招聘。（1分）
 ②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是：報紙廣告招聘（1分）
 ③中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部晉升（1分）
原因分析
 ①辦公室崗位對員工個人品質(zhì)及其忠誠度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵員工。（1分）
 ②專業(yè)技術(shù)崗位對人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過學習和積累才能叨叨，因而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。（1分）
 ③中層管理人員崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。（1分）
            
2、評分標準：
（1）特點和后果（本題共4分）
 ①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。（1分）
 ②低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位間差距較小。（1分）
 ③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（1分）
 ④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）
（2）薪酬水平：
 該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。（2分）
（3）如何調(diào)整：（本題共10分）
 ①降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近個等級崗位的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2分）
 ②縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴大高等級崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵性。（2分）
 ③低等級崗位的薪酬檔次要多一些；高等級崗位的薪酬檔次要少些。（2分）
 ④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）
 ⑤縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達到不同崗位的最佳激勵效果。（2分）
 四、綜合分析題（本題共30分）
評分標準：
（1）內(nèi)容：（本題共10分）
 ①考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。（2分）
 ②考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。（2分）
 ③考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。（2分）
 ④考評時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限。（2分）
 ⑤考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。（2分）
（2）主要問題：（本題共10分）
 ①員工只參與評價，沒有參與目標制定。（2分）
 ②參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級評價的券種不宜過高，績效評價應(yīng)以上級評價為主。（2分）
 ③人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個考評的流程進行監(jiān)督。
 ④考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。（2分）
 ⑤考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進行，人力資源部可以負責分數(shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2分）

（3）主要步驟：（每項2分 最高10分）
 ①通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2分）
 ②根據(jù)工作說明書分析績效標準。（2分）
 ③確認理想績效與實際績效的差距。（2分）
 ④分析績效差距產(chǎn)生的原因。（2分）
 ⑤在根據(jù)績效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（2分）
 ⑥針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。（2分）
 風向標
 一個多月時間里，已有近千人報名參加了全國人力資源管理師的統(tǒng)考