老師建議:如何完善中小企業(yè)人力資源管理
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人力資源這個(gè)概念在中國(guó)的興起只有短短十幾年的時(shí)間,我國(guó)曾經(jīng)一直稱為勞動(dòng)者,管理的機(jī)構(gòu)成為勞資管理。但從進(jìn)入2000年以來(lái),我國(guó)意識(shí)到了人力資源管理的重要性,最為突出的表現(xiàn)是2008年3月我國(guó)把勞動(dòng)保障部和人事部合并改名為人力資源和社會(huì)保障部,凸顯了國(guó)家對(duì)于人力資源管理的重視。
人力資源這個(gè)概念在中國(guó)的興起只有短短十幾年的時(shí)間,我國(guó)曾經(jīng)一直稱為勞動(dòng)者,管理的機(jī)構(gòu)成為勞資管理。但從進(jìn)入2000年以來(lái),我國(guó)意識(shí)到了人力資源管理的重要性,最為突出的表現(xiàn)是2008年3月我國(guó)把勞動(dòng)保障部和人事部合并改名為人力資源和社會(huì)保障部,凸顯了國(guó)家對(duì)于人力資源管理的重視。
但重視歸重視,由于人力資源管理本身是一個(gè)新型的科學(xué),難以通過(guò)字面有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。所以在人力資源管理方面仍存在著很多的誤區(qū),也并未形成一個(gè)系統(tǒng)的管理理念。人力資源管理的基本定義就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
通常大公司都具有完備的人力資源管理的架構(gòu),從部門(mén)設(shè)置到規(guī)章制度,細(xì)致而完善,但這在中小企業(yè)管理上很難能夠充分的落到實(shí)處。筆者對(duì)于大公司的人力資源管理不能妄加菲薄,但筆者長(zhǎng)期擔(dān)任中小企業(yè)的人力資源管理工作,想就中小企業(yè)的人力資源管理發(fā)表幾點(diǎn)拙見(jiàn),希與諸同行商榷。
一、現(xiàn)有中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
一般來(lái)說(shuō),中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專門(mén)的人力資源部門(mén),即便有也不過(guò)是叫這個(gè)名字而已,同時(shí)還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能,比如筆者公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部,下面設(shè)置了專職的人力資源主管,主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門(mén)架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū),實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理等工作不過(guò)是人力資源管理很小的一部分職能,人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。
其實(shí)每一個(gè)公司無(wú)論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容,只不過(guò)小公司由于人員少、組織簡(jiǎn)單,很多的人力資源職能被分化到各個(gè)部門(mén)甚至老板,例如:中小企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行,而且這也是老板的必要工作之一。其實(shí)這并無(wú)可厚非,因?yàn)樾∑髽I(yè)不可能設(shè)置如此完備的機(jī)構(gòu)及人員,很多的職能必須進(jìn)行簡(jiǎn)化。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡(jiǎn)單,主要幾點(diǎn):一是靈活的薪資管理,中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn),隨意性很大,提薪和降薪基本上都是老板說(shuō)了算。有時(shí)為了挖個(gè)人才,老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢(qián)。二是考核非常簡(jiǎn)單,除了銷售制定個(gè)明確的業(yè)績(jī)考核,其他部門(mén)基本上沒(méi)有什么考核。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺(jué),基本沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段。
二、中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
1、實(shí)事求是,從實(shí)際出發(fā)
許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法,尤其是名稱上的變化,原來(lái)的企業(yè)所謂人力資源管理實(shí)際上就是勞資管理,一般都設(shè)在辦公室,有個(gè)勞資員就行了,但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部,實(shí)際上職能與原來(lái)的辦公室相同,但卻在實(shí)際的職能與管理流程上卻有天壤之別,是真正的有其名無(wú)其實(shí)。因?yàn)榇笃髽I(yè)由于人員眾多、機(jī)構(gòu)龐大,所以不得不設(shè)專職的人力資源總裁或總監(jiān),專門(mén)負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、考核、評(píng)定等復(fù)雜的管理工作,等于用制度來(lái)管人,靠制度來(lái)說(shuō)話,用形象的話說(shuō)就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎?通過(guò)一些表格和測(cè)評(píng)工具就能完全評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與水平嗎?其實(shí)也未必,在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之,因?yàn)槿祟悈^(qū)別于動(dòng)物的最大的根本就是情感和意識(shí),這就注定了人生不可能機(jī)械的按照某種軌跡去發(fā)展,那樣會(huì)扼殺人類的創(chuàng)造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無(wú)異于自尋死路。
在人員不多的時(shí)候,企業(yè)老板完全有能力通過(guò)觀察或?qū)嶋H工作去判定一個(gè)員工的升降和去留,沒(méi)有必要去征詢所謂老師的意見(jiàn)或者借助于某些無(wú)聊的表格和測(cè)試題。我認(rèn)為考察一個(gè)員工的是否合格只需從幾個(gè)方面觀察即可:一是態(tài)度,平時(shí)的態(tài)度是否認(rèn)真,是否珍惜這份工作,是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對(duì)未知事物的興趣;二是學(xué)習(xí)能力,是否愿意不斷地學(xué)習(xí),無(wú)論在什么崗位上,是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力;三是工作技能,是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能,并愿意動(dòng)腦筋去提高它;四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù),當(dāng)然前提是相對(duì)客觀的任務(wù),這一條不是考核的最重要項(xiàng)。很多老板只看結(jié)果不重過(guò)程,這時(shí)非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個(gè)人的能力與水平,結(jié)果有時(shí)要看機(jī)遇和運(yùn)氣,俗話說(shuō):謀事在人,成事在天。有時(shí)事情完成與否不能只看結(jié)果,否則會(huì)錯(cuò)失很多為你貢獻(xiàn)的可能,現(xiàn)在黑社會(huì)都會(huì)給人很多次機(jī)會(huì),孰不見(jiàn)很多黑社會(huì)老大對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的小弟威脅說(shuō):再給你一次機(jī)會(huì),否則,哼哼??梢?jiàn)用人不能只看重結(jié)果。
2、明確職責(zé),完善各種制度
當(dāng)然,雖說(shuō)中小企業(yè)無(wú)需對(duì)大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜,但也并不是就完全隨意的人治化,俗話說(shuō):沒(méi)有規(guī)矩,不成方圓。所以管理制度不僅要有,而且還要嚴(yán)格制定、嚴(yán)肅執(zhí)行。中小企業(yè)的人力資源管理xuexihr.com要制定管理制度,對(duì)于人員的招錄、考核,以及各部門(mén)職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚,盡管中小企業(yè)可能會(huì)一人兼任多職,或者有職責(zé)遺漏的方面,加強(qiáng)溝通機(jī)制,對(duì)于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容,在其職責(zé)里都應(yīng)家里一條靈活的“上級(jí)交辦事宜”。這樣就擺脫了下級(jí)推諉拖拉的情況。
對(duì)于制定的制度,老板或高層管理人員一定要率先垂范,對(duì)于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行,哪怕制度有問(wèn)題,也要執(zhí)行,事后可以修訂也可,但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念,我們的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律嚴(yán)明。中小企業(yè)最大的弱點(diǎn)便是制度多、執(zhí)行差,由于老板的作用極為明顯,所以就像皇帝一樣,脫離法律搞諭旨的情況太多,時(shí)間一長(zhǎng),制度形同虛設(shè),除了報(bào)銷制度,別的都不執(zhí)行了,那樣整個(gè)的隊(duì)伍就散了。
這里面還有一點(diǎn)極為重要的,就是要關(guān)注細(xì)節(jié),有一本書(shū)是汪中求的《細(xì)節(jié)決定成敗》,非常有借鑒意義。老板從定位上應(yīng)當(dāng)抓大事、定戰(zhàn)略、帶班子,但細(xì)節(jié)之處不可忽視,有時(shí)失之毫厘、謬之千里。人力資源管理職責(zé)就是讓老板感覺(jué)到關(guān)注細(xì)節(jié),所以從制度制定上不在多,而在細(xì),這時(shí)具備可操作性的關(guān)鍵。
3、考核清晰,簡(jiǎn)便易執(zhí)行
說(shuō)到考核,很多人都非常熟悉,目前連政府都在關(guān)注考核,比如2009年教育部下令對(duì)教師工資實(shí)行改革,進(jìn)行績(jī)效考核,打破大鍋飯,實(shí)行多勞多得的方式。應(yīng)當(dāng)說(shuō)這種改革順行了形式,就是考核的一種有益嘗試。但是,考核最重要的,是要既能操作簡(jiǎn)便易行,又能夠體現(xiàn)公平性和公正性,那是非常困難的。因?yàn)槿魏魏涂己硕疾粫?huì)做到盡善盡美,關(guān)鍵是考核的目的要陽(yáng)光,不是為了卡收入,而是為了提高積極性,所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。
中小企業(yè)制定考核的方式很多,但是每個(gè)崗位的考核差別極大,比如銷售部門(mén)一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項(xiàng),更細(xì)致一些加上利潤(rùn)、客戶發(fā)展等等。這方面還好制定,只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)的考核就很難通過(guò)硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核,只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)。這里我認(rèn)為考核的簡(jiǎn)便易行原則是,考核項(xiàng)哪怕只有一項(xiàng),也要能操作,不定模糊項(xiàng)。比如制定財(cái)務(wù)部門(mén):有一項(xiàng)現(xiàn)金流比率如果是一項(xiàng)可考核目標(biāo),就定這一項(xiàng),制訂了就要嚴(yán)格考核,不能輕易變動(dòng),如果不合理那就干脆不定,不能勉強(qiáng)。
中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線,了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況,及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告,不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對(duì)一個(gè)人輕易地下結(jié)論,切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。
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