老師視點:未來人力資源管理從業(yè)人員的四個角色
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維護市場秩序――守夜人政府。當開始平臺化，人力資源部應轉(zhuǎn)型為“小政府”，以“守夜人”的身份維護企業(yè)內(nèi)部市場秩序。HR成為市場規(guī)則的制定者和違規(guī)行為的處罰者，他們應該知道只要市場秩序是好的，市場對于資源(人力資源、激勵資源、培養(yǎng)資源等)的配置就一定會保持高效率。
組織能力打造――全能政府。企業(yè)平臺化后，市場機制對于資源的調(diào)配仍然會出現(xiàn)“失靈”，例如，耗竭性地使用人力資源，造成員工“工作-生活”失去平衡。這類行為在短期內(nèi)是符合市場規(guī)則的，但從長期來說，卻不利于打造組織能力。此時，人力資源部就應該變身為“全能政府”，對于員工的市場行為進行干預，例如，限制員工的過度經(jīng)營行為，規(guī)定一個時間段內(nèi)的經(jīng)營額度的上限?？傊?，人力資源部應該高度關注組織能力和人力資源效能的目標，以終為始逆推人力資源管理實踐，對自由市場進行有效干預，平衡員工作為經(jīng)營者的短期行為和組織的長期利益。
基礎平臺建設――平臺建設者。除了從組織能力建設的角度出發(fā)干預市場之外，人力資源部應該直接進行云臺建設，這實際上是在打造資源云端(激勵資源和支持資源)。平臺上，市場主體的逐利行為和人力資源部的宏觀調(diào)控行為都不會導致基礎設施自動產(chǎn)生。這些投入將搭好平臺，大大提高人力資源的產(chǎn)出。例如，酒店行業(yè)的巨頭華住集團為了打造強力的人才供應鏈，搭建了一個可以同時供5-6萬人使用的在線學習平臺，將SOP(Standard Operation Procedure，標準操作程序)都變成視頻，方便在線學習，大大降低了培訓成本。又如，我輔導的一個企業(yè)為了形成豐富的激勵，打造了激勵池，納入了諸多如就餐卷、電影票、帶薪旅行、領導會面等激勵資源，這大大提高了激勵的感知，使員工感覺企業(yè)的關懷無所不至。
專業(yè)咨詢服務――咨詢老師。當企業(yè)平臺化后，創(chuàng)造價值是從一線發(fā)起，倒推到職能部門，每一個環(huán)節(jié)都要確保創(chuàng)造了價值，才能獲得來自價值鏈下游的支付。在這種關系中，人力資源部成為了一個普通的內(nèi)包服務商，只能憑借自己的專業(yè)能力獲得業(yè)務部門的認可。所以，HR們不妨把自己當作咨詢師，這是推動組織轉(zhuǎn)型的有效渠道，也會使自己憑借專業(yè)能力贏得業(yè)務部門的尊重。
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