現(xiàn)今人力資源管理行業(yè)缺乏專業(yè)人才(一)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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　$lesson$　第三屆人力資源管理大獎峰會上，國內人力資源管理人員本身不夠專業(yè)的問題，受到業(yè)界的關注。

　　“很多人對人力資源管理行業(yè)并不了解，但其實這一行業(yè)的專業(yè)性很高。從業(yè)者除了掌握這個行業(yè)的基本工作流程和模塊之外，還應該具備一定的法律知識和溝通交流技巧，最好還能掌握幾門外語?！痹谏虾Ｊ腥瞬胖薪樾袠I(yè)協(xié)會朱慶陽秘書長的眼中，人力資源管理行業(yè)的門檻著實不低。中國有大概500多萬的人力資源從業(yè)人員，但是真正學過人力資源專業(yè)者數(shù)量大概只有20%左右。

　　的確，人力資源管理過程并不如外界想象的那么輕松。其中，招聘、崗位分析、績效管理、工資分配等環(huán)節(jié)顯得尤為重要。

　　識人諸葛亮“七觀法”

　　朱慶陽告訴記者，企業(yè)的招聘工作具有嚴格的分類標準，一般初級人才是通過媒體、網絡、中介等方式進行企業(yè)招聘，中級人才采用“配對”方式招聘，而C字打頭的高級人才則主要通過獵頭尋覓。人力資源部門肩負著招聘工作的職責，應該從行業(yè)經驗等角度，為企業(yè)挑選出最匹配的人才。

　　因此，引進人才的“招聘”環(huán)節(jié)可以算是對HR的眼力的全面挑戰(zhàn)。諸葛亮著名的“七觀法”，在現(xiàn)實中就已經被現(xiàn)代的人力資源管理者運用到招聘的環(huán)節(jié)中。

　　- 問之以是非而觀其志：HR通過問答的形式，觀察應聘者的判斷力和就業(yè)志向，對應聘者的基本情況和工作經驗做簡略了解。

　　- 窮之以辭辯而觀其變：這在招聘中，常常被稱為“壓力面試”，即HR通過出其不意的提問，觀察應聘者應對突然問題或事件的應變能力。

　　- 咨之以計謀而觀其識：所謂“計謀”，就是關于專業(yè)領域的一些專業(yè)問題，通過提問，HR能夠比較真實地了解到應聘者學識的真?zhèn)?、知識面廣度和深度等情況。

　　- 告之以禍難而觀其勇：這種方法往往被HR運用到小組討論環(huán)節(jié)中，通過突然告訴求職者一個需要解決的難題，來觀察小組討論中每個成員的表現(xiàn)是否突出。這種模擬解決工作中難題的仿真討論，能夠看出應聘者最為真實和直接的工作表現(xiàn)。

　　- 醉之以酒而觀其性：俗話說“酒后吐真言”，在新人進入企業(yè)之后的實習期中，一些企業(yè)的HR部門往往會安排派對等娛樂活動，一來是作為迎接新人的儀式，二來也能在放松氛圍中，觀察到新人最為真實的言論以及真性情。

　　- 臨之以利而觀其廉：人性本有貪欲，但“君子愛財，取之有道”。自古以來，用金錢來考驗人，使其面臨財富，就是有效觀察其是否清正廉潔的重要方法之一。辦公室中貪圖蠅頭小利的人不少，HR往往從細微的小事情上，就能夠看出一名新人廉潔的品質。

　　- 期之以事而觀其信：信任是識人、用人中最重要也是最難的一件事，因此，交代給新人一件事情，讓他去完成，通過他的具體處理方法，就可以觀察到其誠信和忠心。此外，信用也是管理者取得下屬忠心擁戴的重要條件，期之以事觀其信，然后用人不疑，這就是不少企業(yè)人力資源管理工作能夠做到“成功用人”的共性。

　　管理核心3P模式

　　2001年，中國勞動保障科學研究院的老師首次從人力資源核心技術的角度出發(fā)，提出了人力資源3P管理模式，即崗位分析(Position Analysis)、績效考核(Performance Appraisal)和工資分配(Payment Distribution)，使得“3P模式”成為近年來很多企業(yè)實施科學管理的核心和基礎。

　　崗位管理為員工設計出成長的舞臺，通過崗位設計、崗位分析和崗位評價，明確各個崗位的從業(yè)要求、在組織中的作用、價值，并為薪酬管理提供依據(jù)，因此是企業(yè)管理的基礎。

　　績效管理則是人力資源管理中難度最大的一項工作，不僅需要制定出一套科學、合理且操作性很強的績效考評指標體系，還要盡力減少誤差，并將考評的結果與獎懲掛鉤。

　　而企業(yè)如何進行薪酬管理，不僅反映出決策者的價值觀，而且在長期積淀之下也會形成特定的企業(yè)文化，這一環(huán)節(jié)可以說是人力資源管理成敗的關鍵。

　　朱慶陽認為，在企業(yè)的具體績效考核方面，應該針對企業(yè)的特點，進行不同管理模式的選擇?！盁o論是美國模式、日本模式、歐洲模式，還是其他績效管理模式，企業(yè)都應該根據(jù)自身的需求，制定恰當?shù)墓芾砉ぞ摺！鄙虾Ｖ兄侨瞬蓬檰栍邢薰镜娜耸骂檰栮愋〗阋脖硎?，人力資源管理策略制定應該根據(jù)企業(yè)的崗位、規(guī)模、產品等條件，進行相應的調整，才能夠更符合企業(yè)文化，得到較良好的效果。

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