2014年經(jīng)濟師考試《初級人力》講義：職位評價與薪酬調(diào)查

 2013年經(jīng)濟師考試真題答案及權(quán)威解析

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　　第二節(jié) 職位評價與薪酬調(diào)查

　　一、職位評價概述

　　(一)職位評價

　　職位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對各職位的價值進(jìn)行評價，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對價值及相互關(guān)系的過程。職位評價的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評價比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位評價序列。在職位評價過程中值得注意的是，職位評價是對職位的評價而非對任職者的評價，是對正?；蛞话闼降脑u價而非特殊業(yè)績的評價，是對目前而非過去或未來職位狀況的評價。

　　(二)職位評價的原則(六原則 系統(tǒng)、戰(zhàn)略、標(biāo)準(zhǔn)、員工參與、公開、適用)

　　(1)系統(tǒng)性原則。職位評價并不是孤立進(jìn)行的，從大系統(tǒng)角度來說，它是將工作分析與薪酬設(shè)計相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來說，職位評價本身也是一個系統(tǒng)，其評價過程中的各個環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。

　　(2)戰(zhàn)略性原則。職位評價必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評價因素。

　　(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。職位評價的標(biāo)準(zhǔn)化，就是指對同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評價體系、評價方法和評價程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評價職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

　　(4)員工參與原則。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評價當(dāng)中來，不但可以增加職位評價的透明度和公正性，有利于增強職位評價結(jié)果的合理性，也可以使職位評價的結(jié)果更容易被員工所接受。

　　(5)結(jié)果公開原則。透明化的職位評價標(biāo)準(zhǔn)和職位等級結(jié)構(gòu)，有助于員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價值取向的理解和認(rèn)同。另外，職位評價結(jié)果公開可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對薪酬的滿意度。

　　(6)實用性原則。對于一個企業(yè)而言，最理想、最先進(jìn)的職位評價體系并不一定是最好的。因此，企業(yè)在選擇評價方法，設(shè)計評價體系時既要考慮它們所能達(dá)到的不同效果，還要綜合考慮企業(yè)的實際承受能力，以及企業(yè)進(jìn)行職位評價的現(xiàn)實意義，進(jìn)而選擇最實用有效的評價體系。

　　練習(xí)一下：

　　1、職位評價主要是為了解決( )

　　A.外部公平性

　　B.內(nèi)部公平性

　　C.外部競爭性

　　D.激勵性

　　參考答案：B

　　解題思路：結(jié)合職位評價的定義，了解到職位評價的目的是確保薪酬體系的公平性。通過職位評價比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位評價序列。

　　二、職位評價的流程【三個階段：準(zhǔn)備、實施、完善與維護】

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　(1)明確職位評價的目的。要明確職位評價的目的，首先要明確的就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定薪酬決策，從而明確職位評價為配合薪酬決策所要達(dá)到的目的。

　　(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。企業(yè)歷史、現(xiàn)狀、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)特性、企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)流程以及人員狀況。

　　(3)確定職位說明書。職位職責(zé)、權(quán)限、任職資格、工作環(huán)境等重要的職位信息，是職位評價的主要信息來源。

　　(4)建立職位評價委員會。職位評價委員會是職位評價的組織與執(zhí)行機構(gòu)，根據(jù)工作分析的結(jié)果，進(jìn)行職位評價體系的設(shè)計，選擇評價方法，并對相應(yīng)職位做出評價，形成職位等級結(jié)構(gòu)。常見的職位評價委員會的類型包括:職位評價指導(dǎo)委員會、職位評價實施委員會、分析小組、申訴委員會。

　　(5)選擇標(biāo)桿職位。標(biāo)桿職位是指在大多數(shù)企業(yè)中都存在的，且職位職責(zé)和任職資格條件差異不大的一般化職位。標(biāo)桿職位數(shù)目一般占企業(yè)中全部職位的10%-15%，其他職位的相對價值將通過與標(biāo)桿職位的工作評價結(jié)果相對比而得出。

　　(6)建立職位評價體系。根據(jù)工作分析結(jié)果劃分職位類別，針對不同職位類別選擇適當(dāng)?shù)穆毼辉u價方法，確定職位評價指標(biāo)、各指標(biāo)的分級定義以及指標(biāo)權(quán)重。

　　(二)實施階段

　　(1)對職位評價者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:工作評價的目的、意義，工作評價方法、評價流程等。使職位評價者在擺正對工作評價的態(tài)度的同時，準(zhǔn)確掌握職位評價相關(guān)技術(shù)。

　　(2)職位的初評和正式評價。在職位評價正式進(jìn)行之前，對部分一般化的職位進(jìn)行初評不但可以使工作評價者熟悉職位評價體系，同時還可以對職位評價體系的科學(xué)性和實用性進(jìn)行檢驗。初評通過后，便可對標(biāo)桿職位進(jìn)行正式評價，形成職位等級結(jié)構(gòu)。

　　(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機制和程序。在整個職位分析和評價的過程中，企業(yè)都應(yīng)該正式和企業(yè)內(nèi)成員進(jìn)行交流，使評價的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等充分透明化，并建立申訴機制和程序，給予員工發(fā)表自己見解的機會與途徑。

　　(三)完善與維護階段

　　(1)日常維護。當(dāng)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了新職位或某些職位發(fā)生了變化時，按照已經(jīng)建立起來的職位評價體系對其進(jìn)行職位評價，將其納人職位等級結(jié)構(gòu)中去。

　　(2)定期維護。為了保持職位評價體系能夠與時俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護的制度體系，以保證職位評價能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

　　三、職位評價的方法

　　職位評價的方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評價方法，按每個職位對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。職位評價的方法主要有四種。即排序法、分類法、要素計點法和因素比較法。下表給出了從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個維度對以上四種職位評價方法的劃分。

　　(一)排序法

　　排序法也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易理解的評價方法。通常以職位說明書和企業(yè)規(guī)劃為基礎(chǔ)，比較每兩個職位之間的級別關(guān)系，并根據(jù)職位相對價值的大小來確定職位等級的一種職位評價方法。排序法一般可分為三類:直接排序法，即簡單地根據(jù)職位的價值大小，按照一定的順序?qū)β毼贿M(jìn)行排序;交替排序法，即先從待評價職位中找出一個價值最高的職位和一個最低的職位，再從剩余的職位中找出價值最高的職位和最低的職位，如此進(jìn)行。直到所有的職位都被排列起來為止;配對比較法.即將每一個需要評價的職位分別與其他所有職位比較，如果價值高于所比較的職位則得一分，低于則減一分，相同則不得分，然后根據(jù)職位得分來劃分職位的等級順序。

　　這種方法最大的優(yōu)點就在于其簡單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而由于沒有詳細(xì)具體的評價標(biāo)準(zhǔn)，因此，主觀成分很大。同時排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。所以，這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。

　　(二)分類法

　　分類法也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級標(biāo)準(zhǔn)(即所謂“標(biāo)尺”)，再將各待定級別的職位與之比照(即所謂“套級”)，從而確定該職位的相應(yīng)級別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進(jìn)行。橫向是指按照職位性質(zhì)和特點將企業(yè)中的所有職位分為大類、中類和小類;縱向是指按照職位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對職位進(jìn)行分等。在此基礎(chǔ)上賦予每個類別、每個等級以明確的定義，便構(gòu)成了供套級使用的等級標(biāo)準(zhǔn)。

　　分類法的優(yōu)點是簡單、容易解釋。同時因為等級定義都是以選定的要素為依據(jù)的，并且等級的數(shù)目及其相互的關(guān)系是在各職位劃等之前就確定了，所以等級結(jié)構(gòu)能真實地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。其缺點在于等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。這種方法適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。

　　(三)要素計點法

　　要素計點法也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。它也是先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對各待評價職位進(jìn)行總體評價，而是將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。

　　具體來說，要素計點法包括以下幾個步驟:

　　(1)選取報酬要素。所謂報酬要素就是指一個企業(yè)認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

　　(2)對每一類報酬要素進(jìn)行分級界定。每一種報酬要素的等級數(shù)量取決于企業(yè)內(nèi)部所有被評價職位在該報酬要素上的差異程度。

　　(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重，以及每一報酬要素中各等級所對應(yīng)的點值。

　　(4)運用該職位評價體系對職位進(jìn)行評價。評價時根據(jù)評價體系確定該職位在每一報酬要素上所處的等級，，再將各等級對應(yīng)的點值加總，便得出了該職位在企業(yè)中的相對價值。

　　(5)將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)的高低進(jìn)行排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。

　　要素計點法的優(yōu)點是更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。但要素計點法還存在一些缺陷，即設(shè)計與實施都比較復(fù)雜，因此，對管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模的企業(yè)中的管理類職位。

　　(四)因素比較法

　　因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌?，但與要素計點法不同的是，因素比較法無須預(yù)先開發(fā)一個“評比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價時的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要多達(dá)巧15-20個。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

　　此外，因素比較法舍棄了代表職位相對價值的抽象分?jǐn)?shù)，而直接使用相應(yīng)的具體薪酬值來表示各職位的價值。從而省略了“分?jǐn)?shù)一薪酬”的轉(zhuǎn)換。通常因素比較法有六個基本環(huán)節(jié):

　　(1)選擇付酬因素。最典型的五種因素有:技能、智力、體力、責(zé)任、工作條件。

　　(2)確定標(biāo)桿職位。

　　(3)依次按所選的各付酬因素，將各標(biāo)桿職位按相對價值從高到低排序。

　　(4)為各標(biāo)桿職位按各付酬因素分配薪值。即決定從各職位月薪總額中分多少份額給各因素。據(jù)此，可以排出各職位在同一因素上的高低排序。

　　(5)比較按薪額和按因素價值排出的兩種順序。當(dāng)兩種排序出現(xiàn)差異時，就必須進(jìn)行調(diào)整，或者重新排列按因素價值列出的順序，或者將各職位因素月薪成分重新分配。如果無法符合邏輯地做到這一點，該職位就不能留作參照用的關(guān)鍵職位。

　　(6)對照因素比較表對非標(biāo)桿待評職位進(jìn)行評價。

　　因素比較法的優(yōu)點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設(shè)計復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　練習(xí)一下：

　　1、( )是先設(shè)計出一套供比較的評級標(biāo)準(zhǔn)尺度，將職位在各報酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對價值。

　　A.排序法

　　B.分類法

　　C.因素比較法

　　D.要素計點法

　　參考答案：D

　　解題思路：.要素計點法的定義。

　　2、以下情況中，職位評價應(yīng)該采取分類法的是( )

　　A.職位類別較復(fù)雜的企業(yè)

　　B.小型企業(yè)

　　C.評價人員對企業(yè)各項職位的情況非常了解

　　D.較大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位

　　參考答案：BC

　　解題思路： 從分類法的要求和適用范圍來解題。

　　四、薪酬調(diào)查

　　(一)薪酬調(diào)查概述

　　所謂薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄危瑏慝@取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。

　　薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場中的競爭力，又能吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人才。薪酬調(diào)查的對象，最好是與本企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調(diào)查的主體一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機構(gòu)等。

　　薪酬調(diào)查的原則有以下幾點:【對象、職位、資料】

　　(1)調(diào)查對象的可比性。在選擇薪酬調(diào)查對象時不僅要考慮其企業(yè)規(guī)模、類型及所屬行業(yè)，同時還要考慮該企業(yè)的聲望、發(fā)展機會與地理位置等因素。

　　(2)調(diào)查職位的可比性。在不同的企業(yè)中由于對職位的理解不同，因此，即使職位名稱相同，其職位職責(zé)權(quán)限也有可能不同，那么該數(shù)據(jù)的參考價值也就不高。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時應(yīng)盡量收集職位相關(guān)信息，確保職位間的可比勝。

　　(3)調(diào)查資料要及時更新。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和勞動力市場的不斷完善，企業(yè)的薪酬狀況也處于經(jīng)常的調(diào)整與變動當(dāng)中。因此，薪酬調(diào)查的資料要及時更新才有參考價值。

　　(二)薪酬調(diào)查的步驟【五步：確定目的、范圍、方式、分析、提交】

　　1.確定調(diào)查目的

　　所謂薪酬調(diào)查的目的就是薪酬調(diào)查的結(jié)果要應(yīng)用到哪些方面。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以應(yīng)用于整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體職位薪酬水平的調(diào)整等。

　　2.確定調(diào)查范圍

　　調(diào)查范圍包括:所要調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的職位、調(diào)查的內(nèi)容、調(diào)查的時間段等。

　　3.選擇調(diào)查方式

　　由于薪酬調(diào)查的目標(biāo)不同、對象不同，因此所需的信息以及選擇使用的方法也都有所不同。一般常用的調(diào)查方式有:企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)查。

　　4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

　　在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)真實、可靠的前提下，通過數(shù)據(jù)排列、頻率分析及回歸分析等方法，針對企業(yè)的調(diào)查目的對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。

　　5.提交薪酬調(diào)查分析報告

　　薪酬調(diào)查分析報告一般包括薪酬調(diào)查的組織、實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀與市場薪酬狀況對比分析及薪酬建議。

　　(三)薪酬調(diào)查中需要關(guān)注的問題

　　一般來說，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，因此企業(yè)多是從專業(yè)機構(gòu)購買相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。那么，在購買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時，人力資源從業(yè)者應(yīng)該注意以下問題:

　?、僬{(diào)查結(jié)果中對職位的描述是否清楚;②職位層級是否清晰、細(xì)化;③調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新，是否與目前的法律、法規(guī)相違背;④薪酬調(diào)查的勞動力市場是否合適;⑤薪酬調(diào)查的對象是否是本企業(yè)在人才、產(chǎn)品和市場等方面的竟?fàn)帉κ?⑥數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法;⑦數(shù)據(jù)收集的途徑。