2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》考前模擬試題3(11)

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          2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級人力》考前模擬試題3

　　答案及解析

    一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意)

　　1.D 動機(jī)有三個要素：決定人行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅(jiān)持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅(jiān)持自己的行為。

　　2. D 保健因索是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

　　3. C 強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果：認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。

　　4 .A 特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　5.C 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。

　　6.A 勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么寓有攻擊性，要么缺乏感情。

　　7.D 研究發(fā)現(xiàn)，工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　8.C 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職：權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系。

　　9 .B 組織結(jié)構(gòu)包含三個要素：①復(fù)雜性。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。②規(guī)范性。規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。③集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要索結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。

　　10. B 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架，即設(shè)計(jì)承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)。這一步是組織設(shè)計(jì)的主體工作。

　　11.C 職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。

　　12.C 研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：(1)價值。(2)稀缺性。(3)不可模仿性。(4)不可替代性。

　　13.A 裁員常常是這一類組織的主要問題?！脝T之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般會下降。這時提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題。

　　14. D 美國學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了6個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用，福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。

　　15. B 組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會流失，但人力資源卻會離開。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，員工是人力資源的所有者，叭力資本投資的最大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場上變得更有吸引力。

　　16.B 人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進(jìn)行劃分，根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種類型：(1)戰(zhàn)略眭人力資源規(guī)劃。(2)戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃。

　　17.C 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)參考信息的動態(tài)性;(2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性;(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;(5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

　　18. D 混合系統(tǒng)可以在組織中實(shí)現(xiàn)集中控制與分散自治的良好統(tǒng)一，但這種系統(tǒng)往往很貴，因?yàn)樗仨氈С衷S多不同的功能。

　　19.D 工作分析在企業(yè)管理中的作用包括：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、改進(jìn)工作方法、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識。

　　20. C 工作任務(wù)清單分析法主要包括以下三個步驟：構(gòu)建任務(wù)清單、利用任務(wù)清單收集信息、利用計(jì)算機(jī)軟件分析任務(wù)清單所收集的信息。

　　21.D 科學(xué)管理理論主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費(fèi)，提高生產(chǎn)率。

　　22.D 勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖”。知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。

　　23. B 論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書而表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。

　　24.C 能力測驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法。

　　25. C 績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，過對建立和諧的組織文化至關(guān)重要。

　　26.B 為了適應(yīng)外部市場環(huán)境，防御者應(yīng)盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。

　　27.D 過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評定員工的傾向。

　　28.B 根據(jù)績效考核結(jié)果，以工作態(tài)度為縱坐標(biāo)、以工作能力為橫坐標(biāo)繪制的圖，可將組織中的員工劃分成4種類型。其中工作態(tài)度和工作能力都高的員工屆于貢獻(xiàn)型。

　　29.B 心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。

　　30.A 薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　31.C 獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。

　　32.C 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

　　33.C 培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析指的是，組織在決定是否進(jìn)行某項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動之前對成本―收益進(jìn)行的權(quán)衡考慮。

　　34.D 培訓(xùn)與開發(fā)部門的主要職能有10項(xiàng)，但不包括審批企業(yè)年度的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃。

　　35. B 培訓(xùn)與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇，控制實(shí)驗(yàn)法是一種最規(guī)范化的評估方法。控制實(shí)驗(yàn)法可以提高評估的準(zhǔn)確性和有效性，但操作起來較為復(fù)雜，且費(fèi)用也高，因此，在實(shí)際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估。

　　36. A 所謂職業(yè)生涯錨，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

　　37. D 個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。

　　38.D 向上傾斜的勞動力供給曲線是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的情況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場上的勞動力供給曲線。這種勞動力供給曲線所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。

　　39.B 總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)衰退時期，灰心喪氣的勞動者效應(yīng)比較強(qiáng)，并且占據(jù)著主導(dǎo)地位。

　　40.D 在計(jì)算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計(jì)劃是可行的，否則，就是不可行的。

　　41.C 接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機(jī)會成本以及心理成本。其中心理成本是心理方面的因素。

　　42.C 特殊培訓(xùn)則是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處時的情況。

　　43.B 在許多市場經(jīng)濟(jì)國家，女性員工的離職率比男性員工的離職率要高，而在職年限更短。這種較高的女性離職率可能在很大程度上反映了女性員工所接受的企業(yè)特殊人力資本投資比較少這種情況。

　　44. D 從社會保險責(zé)任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國家。(2)社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。(3)用人單位。(4)勞動者及其家庭。

　　45. C 社會保險法律事實(shí)是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會保險關(guān)系的前提，社會保險法律事實(shí)是引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。

　　46.B 《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實(shí)際出發(fā)，在政府主導(dǎo)的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當(dāng)?shù)钠栈菪园才?，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進(jìn)社會和諧;同時體現(xiàn)激勵和引導(dǎo)原則，堅(jiān)持權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)，把繳費(fèi)型的社會保險作為社會保障的核心制度。

　　47.C 公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定。

　　48. B 勞動關(guān)系的運(yùn)行，是指勞動關(guān)系形成和存續(xù)的動態(tài)過程。它表現(xiàn)為勞動關(guān)系的發(fā)生、延續(xù)、變更、終止等一系列環(huán)節(jié)和在這些環(huán)節(jié)之間，勞動主體和用人主體相關(guān)權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

　　49. D 勞動合同法律關(guān)系由主體、客體和內(nèi)容三個要素構(gòu)成。

　　50.C 勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。