2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義第七章(4)

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2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義匯總

   2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義匯總，供備考2014初級經(jīng)濟(jì)師考試的考生學(xué)習(xí)。

　　第四節(jié) 非系統(tǒng)的考核方法

　　排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法

　　一、排序法

　　(一)概念

　　排序法是指將員工的業(yè)績按照從高到低的順序進(jìn)行排列。根據(jù)操作方法的不同，可以分為簡單排序法和交替排序法。簡單排序法是指評價(jià)者把所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。交替排序法是對簡單排序法的一種改進(jìn)，它在評價(jià)員工業(yè)績時(shí)，采取“掐頭去尾”和“逐層評價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績的排序。

　　(二)操作方法

　　在通常情況下，交替排序法的操作方法如下:

　　(1)列出需要被評估的人員的名單，劃去那些評估者不太熟悉的人員;

　　(2)評價(jià)出表現(xiàn)最好的員工和表現(xiàn)最差的員工;

　　(3)在剩余的員工中，找出表現(xiàn)最好和表現(xiàn)最差的員工，以此類推，直到完成所有員工的排序。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　很顯然，排序法的最大優(yōu)勢就是操作簡單，評估結(jié)果簡單明了，而且實(shí)施起來成本低廉。但是排序法容易造成員工的心理壓力，不容易接受評估的結(jié)果。同時(shí)，它很難提供詳細(xì)具體的績效評估結(jié)果。

　　二、配對比較法

　　(一)概念

　　配對比較法是根據(jù)某一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績效排序。

　　(二)操作方法

　　(1)將被評估者的姓名列在評估表格的第一行和第一列;

　　(2)將列在行上的員工與列在列上的員工進(jìn)行逐一比較，并對優(yōu)勝者做出記號，注意避免重復(fù)比較和自己與自己比較;

　　(3)所有比較完成后，計(jì)算每位員工優(yōu)勝的次數(shù)，并根據(jù)該次數(shù)對員工的績效進(jìn)行排名。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　配對比較法較排序法來說更加科學(xué)，在人數(shù)較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當(dāng)員工人數(shù)增加時(shí)，評估的工作量將會成倍的增加。同時(shí)，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點(diǎn)。

　　三、強(qiáng)制分布法

　　(一)概念

　　強(qiáng)制分布法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放人一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。這種方法基于一個(gè)有爭議的假設(shè):在被評估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。

　　(二)操作方法

　　(1)將績效表現(xiàn)劃分為多個(gè)等級，并確定每個(gè)等級的人數(shù)比例:

　　(2)將員工按工作情況分配到每個(gè)績效等級內(nèi)，從而確定最終的績效評估結(jié)果。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　在績效考核中，評估者可能由于自己的主觀意識。將員工的評估分?jǐn)?shù)劃定在一個(gè)區(qū)域內(nèi)，從而弱化評估分?jǐn)?shù)的差距。使用強(qiáng)制分布法可以有效避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的這種趨中趨勢。這種方式的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是有利于管理手段的實(shí)施。例如，當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)行末位淘汰機(jī)制

　　時(shí)，強(qiáng)制分布法能很快鑒別出哪些員工應(yīng)當(dāng)被淘汰，這從一個(gè)側(cè)面也會對員工起到鞭策作用和激勵(lì)作用。但是，當(dāng)一個(gè)部門中的員工都非常優(yōu)秀時(shí)，使用強(qiáng)制分布法強(qiáng)行劃分員工的等級就顯得有失公平。

　　四、關(guān)鍵事件法

　　(一)概念

　　關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實(shí)依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為;而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。關(guān)鍵事件法操作的核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項(xiàng)目。

　　(二)操作方法

　　1.確定關(guān)鍵事件的定義或項(xiàng)目

　　在進(jìn)行關(guān)鍵事件記錄前，管理者要首先明確對關(guān)鍵事件的認(rèn)識。管理者可以根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的工作目標(biāo)，擬定特別有效的工作行為和特別無效工作行為的定義，以此確定關(guān)鍵事件。管理者還可以根據(jù)往年工作的情況和自身的經(jīng)驗(yàn)，與員工共同列舉出有效和無效的工作行為，即共同確定關(guān)鍵事件所包含的項(xiàng)目。這一步驟的核心目的是明確考核重點(diǎn)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，便于考核順利公正地展開。

　　2.記錄員工的關(guān)鍵事件

　　績效考核周期開始時(shí)，主管人員就要開始進(jìn)行關(guān)鍵事件的記錄。在記錄時(shí)主管人員要特別注意公正和全面，即客觀、詳細(xì)記錄員工的關(guān)鍵行為，不能因?yàn)樽砸训臅r(shí)間精力有限就忽略了對被評估者的記錄。

　　3.整理關(guān)鍵事件報(bào)告

　　在績效考核前.主管人員要將績效執(zhí)行過程中記錄的關(guān)鍵事件加以整理，形成統(tǒng)一的關(guān)鍵事件報(bào)告。

　　4.根據(jù)關(guān)鍵事件報(bào)告對員工的績效加以評定

　　結(jié)合員工在工作過程中的表現(xiàn)和企業(yè)的績效評估制度，主管人員就能確定所有員工的績效表現(xiàn)。

　　5.針對績效評估結(jié)果改進(jìn)績效

　　主管人員有了績效評估結(jié)果，就可以有針對性地與員工進(jìn)行改進(jìn)績效的溝通，共同分析不良績效的產(chǎn)生原因，探討改進(jìn)績效的方法，幫助員工避免無效行為的發(fā)生，改善績效。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　關(guān)鍵事件法將員工的工作行為與績效評估結(jié)果聯(lián)系在一起，使評價(jià)結(jié)果更加客觀，因?yàn)樗魅趿嗽u估者主觀偏見對于考核結(jié)果的影響。同時(shí)，管理者可以通過分析員工的關(guān)鍵事件來確定員工在工作中的優(yōu)勢與不足，從而有針對性地對其進(jìn)行培訓(xùn)。最后，關(guān)鍵事件也為績效反饋面談奠定了基礎(chǔ)，關(guān)鍵事件的記錄可以使上下級雙方很容易地就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致。

　　但是，關(guān)鍵事件法非常費(fèi)時(shí)。它要求評估者全面、詳細(xì)記錄被評估者的關(guān)鍵事件，這會占據(jù)評估者大量的精力，甚至?xí)绊懺u估者的正常工作。另一方面，不同職位所涉及的關(guān)鍵事件有所不同，這使得關(guān)鍵事件法無法提供員工間、部門間和團(tuán)隊(duì)間的業(yè)績比較信息。

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2014經(jīng)濟(jì)師《初級人力資源》講義匯總

　　五、不良事故評估法

　　(一)概念

　　不良事故評估法是通過預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對員工的績效進(jìn)行考核。

　　(二)操作方法

　　(1)確定不良事故的清單。在這一步要明確地確定不良事故包含的內(nèi)容，并對不良事故的處罰標(biāo)準(zhǔn)加以限定。

　　(2)訂立不良事故的監(jiān)督與預(yù)防機(jī)制。考核不是目的，如何避免不良事故的發(fā)生才是企業(yè)的最終目的。因此，在進(jìn)行不良事故評估前，也要預(yù)先訂立防范機(jī)制，并讓員工能夠明確了解機(jī)制的內(nèi)容。

　　(3)記錄員工在績效周期內(nèi)的不良事故。

　　(4)根據(jù)不良事故記錄，生成員工的績效評估報(bào)告。

　　(5)針對績效評估報(bào)告，對員工實(shí)施相應(yīng)的人力資源政策，如薪酬政策、人員調(diào)配政策等。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是難以彌補(bǔ)的損失。不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要，通過使用這種方法企業(yè)可以盡量避免巨大損失的發(fā)生。

　　但是，不良事故評估法不能提供豐富的績效反饋信息。同關(guān)鍵事件法一樣，它也不能用來比較員工、部門、團(tuán)隊(duì)的績效水平。

　　六、行為錨定法

　　(一)概念

　　行為錨定法將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級表進(jìn)行反映，該等級表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價(jià)時(shí)評估者只須將員工的行為對號入座即可。

　　(二)操作方法

　　(1)用工作分析中的關(guān)鍵事件技術(shù)列舉出有效和無效的工作行為。

　　(2)將上述確定的工作行為按照工作的特征或工作者的特征劃分到各個(gè)維度中，并對各維度所包含的行為加以概括，形成維度的定義。

　　(3)將分析的結(jié)果與外部的老師加以討論，以確保行為劃分的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

　　(4)建立最終的績效評價(jià)體系。分析者對每個(gè)特征構(gòu)建一個(gè)評定量表，該表中應(yīng)包括該特征的名稱、該特征的定義、該特征的各級行為描述。

　　(5)根據(jù)實(shí)際評估的反饋，適時(shí)調(diào)整行為評定量表。行為評定量表的開發(fā)不可能一次性達(dá)到完全的準(zhǔn)確和科學(xué)，這就需要管理者隨著行為錨定法的實(shí)施，對評定量表做出及時(shí)準(zhǔn)確的修訂。

　　(三)優(yōu)勢、劣勢分析

　　行為錨定法相比其他評估方法有很多優(yōu)點(diǎn):

　　(1)它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確。建立錨定等級體系的人都是對職位情況最了解的人，因此，這種方法比其他方法更能準(zhǔn)確地描述績效。

　　(2)它使工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級尺度上所附帶的關(guān)鍵事件能使評估者更加清楚究竟什么是“優(yōu)秀”，什么是“一般”，從而排除了評估者的主觀臆斷。

　　(3)它的評估結(jié)果具有較高的信度。行為錨定法具有較高的信度是因?yàn)樵谶\(yùn)用不同評估者對同一個(gè)職位進(jìn)行評估時(shí)，其結(jié)果是類似的。

　　(4)它的評估結(jié)果具有良好的反饋功能。通過等級尺度上的關(guān)鍵事件，評估者很容易向員工解釋他的優(yōu)勢與不足，同時(shí)明確改進(jìn)的方向。

　　但是，行為錨定法的開發(fā)成本很高、操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理的行為等級表。

　　練習(xí)一下：

　　1、行為錨定法的主要優(yōu)點(diǎn)有( )

　　A.具有良好的反饋功能

　　B.有利于綜合評價(jià)判斷

　　C.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確

　　D.保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄

　　參考答案：ABC

　　解題思路：行為錨定法優(yōu)點(diǎn): (1)它使工作的計(jì)量更為準(zhǔn)確。(2)它使工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確(3)它的評估結(jié)果具有較高的信度。(4)它的評估結(jié)果具有良好的反饋功能

　　2、關(guān)鍵事件法的特點(diǎn)是( )

　　A.只能作定性分析

　　B.屬于行為導(dǎo)向型的考核方法

　　C.關(guān)鍵記錄的方法省時(shí)省力

　　D.難以比較不同部門員工在績效上的差異

　　參考答案：ABD

　　解題思路：結(jié)合第二節(jié)和關(guān)鍵事件的優(yōu)勢、劣勢進(jìn)行回答。

　　3、下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的有( )

　　A.不良事故評估法

　　B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

　　C.關(guān)鍵事件法

　　D.平衡計(jì)分卡法

　　參考答案：AC

　　解題思路：非系統(tǒng)的績效考核方法的有：排序法、配對比較法、強(qiáng)制分布法 、關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、行為錨定法

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