2014年三級秘書資格考試法律法規(guī)復習：勞動法

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　　勞動法

　　學習目標：

　　熟悉《勞動法》的調整對象及其適用范圍，明確勞動就業(yè)的原則

　　掌握《勞動合同法》關于勞動合同的訂立、變更、解除和終止的規(guī)定

　　掌握工資制度、休息休假制度、女職工和未成年工特殊勞動保護的規(guī)定

　　一、勞動法及其適用范圍

　　1.勞動法的概念和調整對象

　　勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。勞動法調整的勞動關系是指勞動者與用人單位之間在實現勞動過程中發(fā)生的社會關系。

　　勞動法調整的對象主要是勞動關系，同時還調整與勞動關系密切聯系的其他社會關系。 2.勞動法的適用范圍根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)的規(guī)定，《勞動法》適用于：

　　(1)在中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。

　　(2)國家機關、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員。

　　(3)實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員。

　　(4)其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者。

　　《勞動法》不適用于公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭保姆、在中華人民共和國境內享有外交特權和豁免權的外國人等。

　　3.勞動者的基本權利和義務

　　(1)勞動者的基本權利。勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利、接受職業(yè)技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規(guī)定的其他勞動權利。

　　(2)勞動者的義務。勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

　　二、促進就業(yè)

　　1.促進就業(yè)的概念

　　促進就業(yè)是指國家為保障公民實現勞動權所采取的創(chuàng)造就業(yè)條件、擴大就業(yè)機會的各種措施的總稱。促進就業(yè)是國家的基本職責，促進就業(yè)的目標是實現充分就業(yè)。

　　2.促進就業(yè)的原則

　　(1)平等就業(yè)的原則。

　　(2)雙向選擇的原則。

　　(3)照顧特殊群體人員就業(yè)的原則。

　　(4)禁止雇用童工的原則。

　　三、勞動合同

　　1.勞動合同的概念與特征

　　勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。

　　勞動合同具有合同的一般法律特征，又有自己的內容，主要有以下幾個方面：

　　(1)勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位。

　　(2)勞動合同的內容具有權利和義務的統(tǒng)一性和對應性。

　　(3)勞動合同的客體是勞動力。

　　(4)勞動合同是要式、有償合同。我國2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)規(guī)定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　2.勞動合同的訂立

　　(1)訂立勞動合同的原則。訂立和變更勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

　　(2)勞動合同的內容。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。勞動合同應當具備以下條款：

　　1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人5黎羹霧

　　2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　3)勞動合同期限;

　　4)工作內容和工作地點;

　　5)工作時間和休息休假;

　　6)勞動報酬;

　　7)社會保險;

　　8)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

　　9)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

　　(3)勞動合同的期限。勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。

　　(4)勞動合同的效力。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。根據《勞動合同法》的規(guī)定，下列勞動合同無效或者部分無效：

　　1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

　　2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。

　　3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　3.勞動合同的履行和變更

　　用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。

　　勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

　　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其

　　權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。

　　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

　　4.勞動合同的解除和終止

　　(1)勞動合同的解除。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

　　勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同;勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的。

　　2)未及時足額支付勞動報酬的。

　　3)未依法為勞動者繳納社會保險費的。

　　4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。

　　5)因欺詐、脅迫和乘人之危訂立勞動合同的情形致使勞動合同無效的。

　　6)、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

　　根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　1)在試用期間被證明不符合錄用條件的。

　　2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。

　　3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　　4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

　　5)以欺詐、脅迫、乘人之危手段訂立的致使勞動合同無效的。

　　6)被依法追究刑事責任的。

　　根據《勞動合同法》第40條的規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同：

　　1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

　　根據《勞動合同法》第41條的規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數lO%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　1)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的。

　　2)生產經營發(fā)生嚴重困難的。

　　3)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。

　　4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;單位訂立無固定期限勞動合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　《勞動合同法》規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

　　1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的。

　　2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

　　3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的。

　　4)女職工在孕期、產期、哺乳期的。

　　5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

　　6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

　　(2)勞動合同的終止。勞動合同的終止是指勞動合同法律效力的消滅，結束勞動合同雙方當事人的權利和義務關系。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。勞動合同法規(guī)定，出現下列情形時，勞動合同終止：

　　1)勞動合同期滿的。

　　2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。

　　3)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。

　　4)用人單位被依法宣告破產的。

　　5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

　　6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　四、集體合同

　　1.集體合同的概念與特征

　　集體合同是指企事業(yè)組織的工會代表或職工代表與企事業(yè)組織的代表，就職工的集體勞動事項簽訂的書面協(xié)議。集體合同有以下特點：

　　(1)集體合同當事人一方是企業(yè)或事業(yè)組織工會或職工代表，另一方是企業(yè)或事業(yè)組織。

　　(2)集體合同內容是職工集體勞動事項，包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險和福利等事項。

　　(3)集體合同是要式合同，報送勞動行政部門登記、審查、備案，方為有效。

　　(4)集體合同適用于企業(yè)或事業(yè)組織及其工會和全體職工。

　　(5)集體合同效力高于勞動合同，勞動合同規(guī)定的職工個人勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。

　　2.集體合同的訂立、履行、變更和解除

　　(1)集體合同的訂立。《勞動合同法》規(guī)定，集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。訂立集體合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律和法規(guī)的規(guī)定，兼顧國家、企業(yè)或事業(yè)組織、職工的利益。企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。在縣級以下區(qū)域內，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規(guī)定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規(guī)定的標準。

　　(2)集體合同的履行。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當地本行業(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。

　　(3)集體合同的變更和解除。在集體合同的有效期內，有下列情形之一的，允許變更或解除集體合同：

　　1)經雙方當事人協(xié)商同意的。

　　2)訂立集體合同依據的法律、法規(guī)已經修改和廢止的。

　　3)因不可抗力的原因致使集體合同部分或全部不能履行的。

　　4)企業(yè)轉產、停產、破產、被兼并的，致使集體合同無法履行。

　　5)工會組織依法撤銷的。

　　3.集體合同爭議處理

　　(1)因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人一方或雙方可向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)調處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調處理。

　　(2)因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人雙方應力求協(xié)商解決;如協(xié)商不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　五、工作時間和休息休假

　　1.工作時間和工作日的概念及分類

　　工作時間是指法律規(guī)定的勞動者在1晝夜和1周內從事生產和工作的小時數。工作日是指法律規(guī)定的勞動者在1晝夜內工作時間的小時數，它是以日為計算單位的工作時間。工作日分為定時工作日和無定時工作日。

　　(1)定時工作日

　　1)標準工作日。它是指法律規(guī)定在一般情況下統(tǒng)一實行的標準長度工作日。在我國，標準工作日為8小時工作制。

　　2)縮短工作日。即少于8小時的工作日。它適用于特殊條件下從事勞動和有特殊情況的下列職工，如從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重或過度緊張等作業(yè)的職工。

　　3)延長工作日。是指超過標準工作日長度的工作日，即超過8小時的工作日。

　　4)綜合計算工作日。它是指以一定時間為周期，集中安排工作和休息，平均工作時間與標準工作日時數基本相同的工作日。它主要適用于交通、鐵路、郵電等行業(yè)的部分職工。

　　5)彈性工作日。是指在工作周時數不變的前提下，在標準工作日基礎上，按照預先規(guī)定的辦法，由職工個人自主安排工作時間的工作日。

　　(2)無定時工作日

　　它是指法律允許的沒有固定工作時間限制的工作日，適用于工作時間和職責不受固定工作時間限制的職工，主要包括高級管理人員、外勤人員、推銷人員等。

　　2.休息休假時間及其種類

　　(1)工作日內間歇時間。是指在工作日內給予勞動者休息和用膳的時間，一般為1～2小時，最少不得少于半小時。

　　(2)工作日間的休息時間。是指兩個鄰近工作日之間的休息時間，一般不少于16小時。

　　(3)公休假日。是指勞動者在1周內享有不少于24小時的連續(xù)休息時間，星期六和星期日為公休假日，企業(yè)和不能實行國家統(tǒng)一工作時間的事業(yè)組織，可根據情況靈活安排周休日。

　　(4)法定節(jié)日。是指法律規(guī)定用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間?！秳趧臃ā返?0條規(guī)定，用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：

　　1)元旦。

　　2)春節(jié)。

　　3)國際勞動節(jié)。

　　4)國慶節(jié)。

　　5)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

　　(5)年休假。是指職工工作滿一定年限，每年享有照領工資的連續(xù)休息時間?！秳趧臃ā返?5條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

　　3.加班加點的條件與限制措施

　　(1)有下列情形之一的，延長工作時間不受限制：

　　1)發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅生產者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。

　　2)生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的。

　　3)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　(2)為保護勞動者身體健康，《勞動法》又對加班加點作出了限制性規(guī)定：

　　1)加班加點的時間限制?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　2)確定了較高的加班加點工資報酬?！秳趧臃ā芬?guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬;休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

　　六、工資制度

　　1.工資及其形式

　　工資是指用人單位依據國家有關規(guī)定或集體合同、勞動合同的約定，以貨幣形式直

　　接支付給本單位勞動者的勞動報酬。一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補

　　貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資。

　　2.工資分配原則

　　(1)工資總量宏觀調控原則。國家通過一定的手段對工資分配總量進行調節(jié)和控

　　制，以保護工資增長的正常速度與合理比例。

　　(2)用人單位自主分配原則。《勞動法》規(guī)定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

　　(3)按勞分配為主體、多種分配方式并存原則?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。

　　(4)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。既反對平均主義，拉開工資差距，又反對收入高;

　　3.最低工資保障制度

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位付的最低勞動報酬?！秳趧臃ā芬?guī)定，國家實行最低工資保障制度;最低工資由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案;用人單位支付給勞動者的不得低于當地最低工資標準。確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：勞本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費、社會平均工資水平、勞動生產率、就業(yè)狀況、之間經濟發(fā)展水平的差異。

　　4.工資支付保障制度

　　《勞動法》規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資;勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

　　七、勞動安全衛(wèi)生制度

　　1.勞動安全衛(wèi)生的內涵

　　勞動安全衛(wèi)生是指國家為了改善勞動條件，保護勞動者在勞動過程中的安全健康而制定的各種法律規(guī)范的總稱，它包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩方面內容?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

　　2.勞動安全衛(wèi)生制度的內容

　　勞動安全衛(wèi)生工作的方針是“安全第一，預防為主”。根據《勞動法》的規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生制度包括下面幾項內容：

　　(1)安全生產責任制度。是指用人單位的負責人、工程技術人員、科室工作人員以及生產工人在勞動過程中應負安全責任，在搞好生產的同時也要抓好安全工作。

　　(2)安全技術措施計劃管理制度。《勞動法》第53條規(guī)定，勞動安全衛(wèi)生設施必須

　　符合國家規(guī)定的標準。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛(wèi)生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

　　(3)勞動安全衛(wèi)生教育制度?！秳趧臃ā芬?guī)定，從事特種作業(yè)的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。

　　(4)勞動安全衛(wèi)生檢查制度。國家勞動安全行政部門和企事業(yè)單位應當經常性地對勞動安全衛(wèi)生工作依法進行檢查和處理。

　　(5)勞動防護用品發(fā)放和管理制度。《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。

　　(6)勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度。是指行使勞動監(jiān)察權的機構對用人單位執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生法規(guī)情況進行監(jiān)督檢查的制度。

　　(7)傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告處理制度?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者職業(yè)病狀況，進行統(tǒng)計、報告和處理。

　　八、女職工和未成年工特殊保護制度

　　1.女職工的特殊勞動保護

　　(1)女職工禁忌勞動范圍。《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

　　(2)懷孕期保護。《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第

　　三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

　　(3)生育期保護。《勞動法》規(guī)定，女職工生育享受不少于90天的產假。

　　(4)哺乳期保護?！秳趧臃ā芬?guī)定，不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動。

　　(5)月經期保護。《勞動法》規(guī)定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動。

　　勞動強度指數是由該工種的平均勞動時間率和平均能量代謝率兩個因素構成的。勞動強度指數越大，體力勞動強度也越大;

　　對其在勞動過程中的安全健康所采取的特殊保護?！秳趧臃ā芬?guī)定，未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。根據有關勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，對未成年工特殊勞動保護的主要措施有：

　　(1)上崗前的培訓。

　　(2)禁止安排有害健康的工作?！秳趧臃ā返?4條規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

　　(3)提供適合未成年工身體發(fā)育的生產工具。

　　(4)定期進行健康檢查。《勞動法》規(guī)定，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

　　九、社會保險和福利制度

　　1.社會保險

　　(1)社會保險的概念與特征。社會保險是指國家通過立法設立社會保險基金，使勞動者在暫時或永久喪失勞動能力以及失業(yè)時獲得物質幫助和補償的社會保障制度。社會保險具有強制性、補償性和互濟性等特征。

　　(2)社會保險制度。我國的社會保險制度實行國家基本保險、單位補充保險、個人儲蓄保險的多層次社會保險制度。

　　(3)社會保險項目。勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：退休;患病、負傷;因工傷殘或者患職業(yè)病;失業(yè);生育等。

　　(4)社會保險基金的管理。社會保險基金的經辦機構依照法律規(guī)定收支、管理和運營社會保險基金，并負有使社會保險基金保值增值的責任。社會保險基金監(jiān)督機構依照法律規(guī)定，對社會保險基金的收支、管理和運營實施監(jiān)督。任何組織和個人不得挪用社會保險基金。

　　2.福利制度

　　國家發(fā)展社會福利事業(yè)，興建公共福利設施，為勞動者休息、休養(yǎng)和療養(yǎng)提供條件。用人單位應當創(chuàng)造條件，改善集體福利，提高勞動者的福利待遇。

　　十、勞動爭議處理制度

　　1.勞動爭議處理機構

　　(1)勞動爭議調解委員會。在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。

　　(2)勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。勞動爭議仲裁委員會的職責是負責處理本委員會管轄范圍內的勞動爭議案件。

　　(3)人民法院。是指行使審判權的審判機關，勞動爭議案件由人民法院民事審判庭受理。

　　2.勞動爭議的解決途徑

　　(1)協(xié)商。勞動爭議發(fā)生后，當事人應當協(xié)商解決。但是，協(xié)商不是處理勞動爭議的必須程序。不愿協(xié)商的，可以申請調解。

　　(2)調解。當事人申請調解，應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起30日內向調解委員會提出申請，調解委員會應在4日內作出受理或不受理申請的決定。調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起30日內結束。

　　(3)仲裁。調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決應當在收到仲裁申請的60日內作出。

　　(4)訴訟。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內既不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

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