2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長

　　【摘要】各地區(qū)的2016年經(jīng)濟師考試即將開始報名，各位童鞋正在循序漸進備考2016年經(jīng)濟師考試，為了讓報考初級工商考生認真的備考2016年經(jīng)濟師考試，環(huán)球小編整理了“2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長”，供各位考生復習，希望各位報考初級工商專業(yè)的考生都可以順利通過2016年經(jīng)濟師考試。

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　　第七章 員工招聘與員工成長

　　第一節(jié) 工作分析(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　工作分析的概念與作用：(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　(一)工作分析的概念

　　工作分析(職位分析、崗位分析):就是指管理者了解企業(yè)內(nèi)的一種職位信息和任職條件信息，并以一種格式把與這種職位有關的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位和人員需求的過程。

　　工作分析的主體是進行工作分析的管理者和有關人員，客體是企業(yè)內(nèi)部的各個職位，內(nèi)容是與各個職位有關的情況信息，結(jié)果是工作說明書(也可以叫做職位說明書或者崗位說明書)和工作分析報告。

　　工作說明書：是一般員工工作的指南，也是企業(yè)確定企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工能力模型、考核薪酬、培訓開發(fā)等人力資源職能管理的參考依據(jù);

　　工作分析報告：是通過工作分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理過程中存在的問題，為企業(yè)進行有效的診斷提供依據(jù)。

　　具體地講，工作分析就是要為人力資源開發(fā)與管理活動提供與工作有關的各種信息。這些信息可以概括為：

　　(1)內(nèi)容。這一職位具體的工作內(nèi)容是什么?(2)目的。從事這些工作的目的是什么?(3)方式。如何來進行這些工作?(4)時間。工作的時間 安排是什么?工作將在什么時候完成?(5)地點。這些工作在哪里進行?完成這些工作需要哪些條件?(6)人員。誰來完成這些工作?(7)對象。這些工作的 服務對象是誰?(8)職責權限。從事這些工作需要履行什么樣的責任并可以行使什么樣的權力?(9)任職資格。從事這些工作需要員工具備什么資格?(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　(二)工作分析的作用

　　工作分析是企業(yè)人力資源管理的一項核心基礎職能。

　　(1)工作分析為企業(yè)戰(zhàn)略的落實和組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化奠定了堅實的基礎。(2)工作分析為企業(yè)制定科學的人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。(3)工作 分析為企業(yè)的員工招聘提供了明確的標準。(4)工作分析為企業(yè)的員工培訓和開發(fā)提供了明確的依據(jù)。(5)工作分析為企業(yè)的績效考核工作提供了科學的依據(jù)。 (6)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎。

　　工作分析的步驟與方法：

　　(一)工作分析的步驟

　　工作分析一般應包括準備階段、調(diào)查階段、分析階段、結(jié)果形成階段和應用反饋階段五個步驟。

　　1.準備階段

　　準備階段主要包括以下工作：

　　(1)確定工作分析目的。(2)制訂工作分析計劃。(3)組建工作分析小組。(4)建立有效的溝通體系。(5)確定調(diào)查和分析對象的樣本

　　2.調(diào)查階段

　　這一階段主要是根據(jù)工作分析的目的，靈活運用各種工作分析的方法，有針對性地開展調(diào)查研究工作。具體包括：

　　(1)收集背景資料。主要包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)分類標準等。(2)收集基本數(shù)據(jù)與信息。主要包括企業(yè)現(xiàn)有各類工作的基本數(shù)據(jù)、資料等。(3)收集工作任職者的意見和建議。主要包括工作任職者對本職工作的認識、理解和改進意見等。

　　3.分析階段

　　(1)審查工作信息。(2)分析工作信息。4.形成結(jié)果階段5.應用反饋階段

　　(二)工作分析的方法

　　工作分析的方法主要有觀察法、面談法、問卷法和工作日志法。(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　1.觀察法2.面談法3.問卷法4.工作日志法

　　工作說明書：

　　工作說明書(也稱為職位說明書)是關于工作內(nèi)容以及工作任職者資格的一種書面文件。

　　它一般包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是關于工作任職者應該做什么、如何做、以及在什么條件下做的一種規(guī)范文件;工作規(guī)范是關于工作任職者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術的說明與規(guī)定。

　　(一)工作說明書的內(nèi)容

　　工作說明書的內(nèi)容包括：工作標識、工作概述、工作聯(lián)系、工作職責、工作權限、績效標準、工作條件、任職者資格及其他信息。

　　(二)工作說明書編寫的原則

　　工作說明書的編寫應該遵循以下原則：

　　(1)邏輯性原則。即以符合邏輯的順序來編寫工作職責。工作職責的次序應按照各項職位的重要程度和花費任職者時間的多少進行排列。將最重要的職責、花費任職者較多時間的職責放在前面;將次要的職責、花費任職者較少時間的職責放在后面。

　　(2)準確性原則。即工作說明書應當清楚地說明職位的工作情況，描述要準確，語言要簡練，便于員工理解。

　　(3)實用性原則。即工作說明書要滿足對員工聘任、考核、培訓和評價的需要，應該達到任務明確好上崗、職責明確易考核、資格明確好培訓、層次清楚好評價的要求。

　　(4)完整性原則。即在編寫工作說明書的程序上要保證其全面性。工作說明書的編寫一般由現(xiàn)職人員自我描述，主管領導審批，老師撰寫主要職責，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他工作描述。

　　(5)統(tǒng)一性原則。用作說明書的文件格式要統(tǒng)一，分類編號要統(tǒng)一。

　　(三)工作說明書的編寫步驟

　　(1)全面獲取工作信息。

　　(2)綜合處理工作信息。(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　(3)完成撰寫工作說明書。
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　　第二節(jié) 員工招聘

　　員工招聘的含義、作用與原則：

　　(一)員工招聘的含義

　　員工招聘是指企業(yè)在人力資源規(guī)劃的指導下，通過一定的手段和相應的信息，尋找合適的人員來填補職位空缺的過程。其實質(zhì)是企業(yè)的人力資源需求與人辦資源供給有機地結(jié)合起來，使符合空缺職位條件的人員對該空缺職位產(chǎn)生興趣并前來謀求職位的過程。

　　(二)員工招聘的作用(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　員工招聘是企業(yè)填補職位空缺、改善員工結(jié)構(gòu)的主要渠道，對企業(yè)人力資源管理具有重要作用。這些作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(1)可以為空缺職位找到合適的人選。

　　(2)可以改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)。

　　(3)可以樹立良好的企業(yè)形象。

　　(4)可以節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓費用。

　　(三)員工招聘的原則

　　(1)信息公開原則。

　　(2)公正平等原則。

　　(3)效率優(yōu)先原則。

　　(4)雙向選擇原則。

　　員工招聘的程序：

　　(一)制定招聘計劃

　　(二)制定招聘決策

　　(三)選擇招聘渠道

　　(四)選擇招聘方法

　　(五)發(fā)布招聘信息

　　1.招聘信息發(fā)布的原則

　　招聘信息的發(fā)布應遵循以下原則：

　　(1)廣泛原則，即發(fā)布招聘信息的面要廣，盡可能使更多的人知道企業(yè)即將開始員工招聘工作。

　　(2)及時原則，即盡可能早地向有關人員公布招聘信息。

　　(3)層次原則，即由于潛在的求職人員都是處在社會的某一次，因此要根據(jù)空缺職位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。

　　(4)真實原則，即向外發(fā)布的招聘信息必須客觀真實。

　　(5)全面原則，即要盡可能地向求職者提供有利于其較全面地了解企業(yè)和招聘職位的相關信息，比如企業(yè)的概況、工作的條件以及發(fā)展的機會等。

　　2.發(fā)布招聘信息的渠道

　　招聘信息發(fā)布的渠道有：報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會等。企業(yè)要選擇費用較低、速度較快、覆蓋面較廣、便于雙向交流的渠道。

　　(六)收集求職資料

　　(七)確定錄用人員

　　員工招聘的渠道：

　　(一)內(nèi)部招聘

　　1.內(nèi)部招聘的含義

　　內(nèi)部招聘是指當企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，從企業(yè)內(nèi)部正在任職的員工中選擇人員填補職位空缺的一種方法。

　　2.內(nèi)部招聘的形式

　　企業(yè)員工內(nèi)部招聘的形式主要有內(nèi)部晉升和職位轉(zhuǎn)換。

　　(1)晉升。晉升是指企業(yè)中高一級職位出現(xiàn)空缺時，從企業(yè)內(nèi)部挑選較為適宜的人員補充職位空缺，挑選的人員一般是從一個較低職位晉升到一個較高的職位。在一些企業(yè)中實行，的管理人員的接續(xù)計劃就是一種典型的晉升形式。

　　(2)職位轉(zhuǎn)換。職位轉(zhuǎn)換是指當企業(yè)中比較重要的職位出現(xiàn)空缺時，從與該職位同級別但相對較次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位的一種方法。

　　外部招聘：

　　1.外部招聘的含義(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補充空缺職位的方法。外部招聘可以利用外部候選人的能力和經(jīng)驗為企業(yè)補充新鮮血液，而且能夠給企業(yè)帶來多元化的局面，避免很多人都以同樣的思維方式考慮問題。企業(yè)還可以借助于外界的交流，樹立公眾形象。

　　2.外部招聘的形式

　　(1)媒體廣告招聘。

　　(2)人才招聘會招聘

　　(3)校園招聘

　　(4)中介機構(gòu)招聘

　　(5)獵頭公司招聘

　　(6)海外招聘

　　(7)申請人自薦

　　3.外部招聘的優(yōu)點和不足

　　(1)外部招聘的優(yōu)點。外部招聘具有如下優(yōu)點：

　?、倌軌驗槠髽I(yè)帶來新鮮空氣，注入新鮮血液，有利于企業(yè)拓展視野。外部人員較少受企業(yè)陳規(guī)舊俗的限制，能大膽地引入新的管理方法和經(jīng)營理念。

　　②可以招聘到更優(yōu)秀的人才。外部招聘面向的受眾范圍廣，招聘方式也很靈活，可以為企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才。

　?、勰軌蚴蛊髽I(yè)快速招聘到所需要的人才。當企業(yè)在外部招聘專業(yè)技術人才和管理人才時，能夠比企業(yè)從內(nèi)部招聘人員時間短、速度快。

　　(2)外部招聘的不足。外部招聘存在如下不足之處：

　　①外部招聘具有一定的風險性。由于企業(yè)無法通過簡單筆試、面試對應聘者的能力有一個全面的了解，同時，從外部招聘來的員工的實際工作能力與選拔時招聘人員對其能力的評估可能存在較大差異，招聘到不符合要求的員工的風險比較。

　?、诮o內(nèi)部應聘員工的積極性造成打擊。多數(shù)員工都希望自己在企業(yè)中能擔任越來越重要的職務，若經(jīng)常失去升遷的機會會挫傷他們的積極性，甚至造成人才流失。

　?、坌聠T工需要較長的“調(diào)整期”，以熟悉工作、人員和企業(yè)。

　　員工招聘中常用的測試方法：

　　(一)心理測驗

　　心理測驗是對求職者的心理素質(zhì)和能力的測試。通過心理測驗能夠判斷出求職者心理素質(zhì)和能力的狀況，從而可以考查求職者對應聘職位的適應程度。

　　在員工招聘工作中，心理測驗的內(nèi)容主要有以下幾個方面：

　　(1)成就測驗。(2)傾向測驗。傾向測驗指一個人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。(3)智力測驗。智力測驗是對一個人受智力 水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測驗。(4)人格測驗。人格測驗主要是對人的體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等的測驗。(5)能 力測驗。能力測驗是指企業(yè)為了測驗求職者某方面的能力，而有針對性地設計和實施的測驗方案。

　　(二)知識考試

　　知識考試簡稱筆試，主要指通過紙筆測驗的形式對求職者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。

　　常見的有：百科知識考試、專業(yè)知識考試和相關知識考試等類型。

　　企業(yè)可以根據(jù)空缺職位對知識的需求，選擇適宜的知識考試類型。

　　(三)情景模擬考試

　　情景模擬考試是指根據(jù)求職者可能進入的職位，編制一套與該職位實際工作相似的測試項目，將求職者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求求職者處 理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬考試主要針對的是求職者明顯的行為以及實際的操作，其主要測試內(nèi)容是 公文處理、角色扮演和即席發(fā)言等。

　　(四)面試(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　面試又稱面試測評或老師面試，是一種要求求職者用口頭語言來回答主試的提問，以便了解應聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。面試是員工招聘 中常用的一種方法，也是爭議較多的一種方法，有的時候面試效果好，有的時候面試效果很差。面試的基礎是面對面進行口頭信息溝通，其主要效果取決于面試的經(jīng) 驗。如果主試人縣缺乏面試經(jīng)驗，則面試效果就會很差。
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　　第三節(jié) 員工培訓

　　員工培訓的目的和原則：

　　(一)員工培訓的含義

　　員工培訓是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是自身實際工作的需要，采取多種方式對員工進行有計劃、有組織、多層次的培養(yǎng)和訓練活動，通過這種活動 使員工具備勝任本職工作及職位轉(zhuǎn)換所需要的知識、技能、工作態(tài)度和工作行為，改善他們在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，進而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提升。

　　(二)員工培訓的目的

　　(1)使新進入企業(yè)的院校畢業(yè)生符合職位要求

　　(2)使在崗員工不斷地適應社會發(fā)展的需要

　　(3)使員工實現(xiàn)自我價值、追求自我發(fā)展的愿望得以實現(xiàn)

　　(4)使企業(yè)培育企業(yè)文化、統(tǒng)一員工理念的需要得以滿足

　　(5)使企業(yè)提升整體績效、增強競爭優(yōu)勢的目的得以實現(xiàn)

　　(三)員工培訓的原則

　　企業(yè)進行員工培訓應遵循以下原則：

　　(1)理論聯(lián)系實際、學以致用的原則。

　　(2)知識技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧的原則。

　　(3)全員培訓和核心員工培訓相結(jié)合的原則。

　　(4)過程管理與結(jié)果考核相結(jié)合的原則。

　　員工培訓的需求分析：

　　員工培訓的需求分析是一個較為復雜的問題，因為它與企業(yè)的各項工作以及企業(yè)本身存在著有機的聯(lián)系，構(gòu)成了一個完整的系統(tǒng)，員工培訓需求分析只是這個系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。在整個企業(yè)的培訓需求分析這一子系統(tǒng)中，企業(yè)、工作、員工三個層面的培訓需求分析構(gòu)成了主體部分。

　　(一)企業(yè)層面的培訓需求分析

　　(1)企業(yè)目標。(2)企業(yè)資源。(3)企業(yè)特征。(4)企業(yè)所處的環(huán)境。

　　(二)工作層面的培訓需求分析

　　(1)工作的復雜程度。(2)工作的飽和程度。(3)工作的難易程度。(4)工作內(nèi)容和形式的變化。

　　(三)員工層面的培訓需求分析(環(huán)球網(wǎng)校2016經(jīng)濟師《初級工商》第七章:員工招聘與員工成長)

　　(1)員工的知識結(jié)構(gòu)。(2)員工的專業(yè)。(3)員工年齡結(jié)構(gòu)。(4)員工個性。(5)員工能力分析。

　　總之，企業(yè)、工作、員工三個層面的培訓需求分析是一個有機的系統(tǒng)，缺少任何一個層面都不能進行有效的分析。企業(yè)在進行員工培訓需求分析時，應取企業(yè)整體、工作及員工個人層面三方的共同需求區(qū)域，并以此作為企業(yè)員工培訓的目標

　　員工培訓的實施：

　　在進行員工培訓需求分析并認清了員工培訓需求的內(nèi)容和重點之后，就要實施員工培訓。實施員工培訓主要包括確定員工培訓目標和制訂員工培訓計劃、受訓人員的準備和實施員工培訓計劃三個環(huán)節(jié)。

　　(一)確定員工培訓目標和制訂員工培訓計劃

　　1.員工培訓目標的確定

　　一般說來，每一項員工培訓目標都包含著三個基本要素：內(nèi)容要素、標準要素和條件要素。

　　企業(yè)員工的培訓目標劃分為三大類別：

　　一是提高員工在企業(yè)中的角色意識，如主人翁精神、團隊意識等;二是獲取知識，提高技能，如基本知識的增加，人際關系技能、專項業(yè)務技能、高層次整合技能的增強等;三是態(tài)度與動機的轉(zhuǎn)變，如對企業(yè)價值觀的進一步認同等。

　　2.員工培訓計劃的制訂

　　在員工培訓目標確定之后，就要制訂具體的員工培訓計劃。員工培訓計劃應包括以下主要內(nèi)容：

　　(1)員工培訓的目標。

　　(2)員工培訓的內(nèi)容。

　　(3)員工培訓的對象。

　　(4)員工培訓者。

　　(5)員工培訓時間。

　　(6)員工培訓的地點、設施等后勤保障。

　　(7)員工培訓的方法及經(jīng)費的預算與籌措。

　　(二)受訓隊員的準備

　　(三)實施員工培訓計劃

　　員工培訓的方法：

　　企業(yè)培訓員工常用的方式可以分為兩大類：在職培訓和脫產(chǎn)培訓。每一類別的培訓又有其相應的具體的常用培訓方法。

　　(一)常用的在職培訓方法

　　1.師帶徒

　　2.工作輪換

　　3.教練

　　4.行動學習

　　5.初級董事會

　　(二)常用的脫產(chǎn)培訓方法

　　1.演講法

　　2.案例研究法

　　3.情景模擬法

　　4.行為示范法
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