人力資源經(jīng)理筆試測試(附參考答案)

一、篩選簡歷的三個關鍵點指的是什么？

參考答案：

篩選簡歷的三個關鍵點：

1、發(fā)展關鍵點：用在學習或者工作時間：太長或太短;工作職責的變化情況。

2、空白點、疑點：不清楚或有意回避的信息、空白點。

3、亮點、業(yè)績點：具備勝任崗位的能力，提供一般的描述還是量化、具體的信息;無實習工作經(jīng)驗的應主要關注其能力體現(xiàn)的事件。

二、2020 年 3 月，某酒店開業(yè)，酒店發(fā)布了招聘啟示，招聘條件統(tǒng)—為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗，如果應聘的是管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗”。李某看到招聘廣告后決定應聘該酒店行政主管一職，經(jīng)面試合格后該酒店與李某簽訂了一份勞動合同，合同約定試用期為3個月。試用期滿前，因李某表現(xiàn)不佳，酒店通知李某解除勞動合同。李某認為，公司的行為屬于違法解除勞動合同，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求酒店支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。 仲裁委員會經(jīng)審理認為，酒店以李某試用期的工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由要求解除勞動合同缺乏事實理由與法律依據(jù)。雖然，酒店主張李某不符合公司的錄用標準，但酒店并未拿出經(jīng)雙方確認的或已向李某公示的具體的錄用條件。本案中，由于酒店對符合法律要求的具體錄用條件無法舉證證明，因此，酒店應當承擔舉證不能的法律后果。仲裁委員會認定酒店招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件，鑒于李某完全符合該條件的要求，仲裁委員會支持了李某的申訴請求，要求酒店承擔違法解除勞動合同的賠償責任。 請對此案例進行評析，并說明單位如何避免此類風險？

參考答案：

1、根據(jù)法律規(guī)定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，單位可以立即解除勞動合同，并不予支付經(jīng)濟補償金。因此很多企業(yè)認為試用期內(nèi)可以隨便解除勞動合同，卻忽視了要證明不符合錄用條件這一事實的舉證責任。同時，為了吸引更多的人才應聘，招聘啟事中刊登的錄用條件往往都比較抽象，往往是該職位應當滿足的最低條件。因此，一旦發(fā)生勞動爭議，因為當初的招聘條件規(guī)定得比較簡單，難以出具證據(jù)證明員工不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用“不符合錄用條件”在試用期內(nèi)辭退員工，前提是必須有明確的錄用條件，并且該條件是在招聘錄用員工之時，就已經(jīng)向員工公示并經(jīng)過員工確認的。比如，如果招聘銷售人員，可以明確約定一個月內(nèi)銷售額需要達到30萬元，否則不予錄用，且在入職時明確告知勞動者。這樣規(guī)定因有明確的約定且明確告知，如員工在試用期內(nèi)沒有達到30萬的銷售額就可不予錄用該員工。

2、（1）“錄用條件”應該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應該具備的基本條件。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。用人單位要用硬指標證明不符合錄用條件，錄用條件的規(guī)定包括：道德品質(zhì)條件、入職手續(xù)條件、身體條件、遵守規(guī)章制度條件、兼職條件、檔案、社會保險情況、工作能力條件、績效考核條件等。“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進行明確。

（2）用人單位在員工入職前應明確告知其錄用條件有哪些，要事先對錄用條件進行公示。

公示方法有以下幾種：通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù)；招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認；勞動關系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認；在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

具備以下條件之一者可申報2023年人力資源經(jīng)理HRM考試：

（1）累計從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作2年（含）以上；

（2）取得本專業(yè)或相關專業(yè)畢業(yè)證書（含尚未取得畢業(yè)證書的在校應屆畢業(yè)生）；

（3）取得本職業(yè)或相關職業(yè)三級技師職業(yè)資格證書等。

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2023年人力資源經(jīng)理HRM考試時間共安排四個批次。

目前第二批次考試報名已開始，報名時間截止于5月25日。建議您 免費預約短信提醒，屆時會給您發(fā)送短信，提醒考生考試時間，以免錯過考試重要消息！

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