2013年經濟師考試《初級人力資源》真題+答案純文字

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　　一、單項選擇題

　　1、人格賴以生成的物質基礎是由()

　　A.遺傳

　　B.環(huán)境

　　C情境

　　D.文化

　　參考答案：A

　　解析：研究表明，一個成人的人格是由遺傳和環(huán)境兩方面因素組成的，同時還受到情境條件的影響。遺傳建構了前提條件或外周限制，遺傳奠定了人格賴以生存的物質基礎。但個體的總體潛能取決于如何調整自己以適應環(huán)境的要求。

　　2、據奧爾巴特的物質理論，屬于人格的建筑構件的特質是()

　　A.樞紐特質

　　B.核心特質

　　C.次要特質

　　D基本特質

　　參考答案：B

　　解析：奧爾波特提出人格結構有三個層面，一是樞紐特質，也叫基本特質，指哪些滲透于人格以致遍及此人全部活動的特質。而是核心特質，指滲透性差一些，但還是有相當概括力，有一般意義的特性，它是人的建筑構件。三是次要特質，指那些不明顯，不受人注目、一致性和一般性比較低的人格特質。奧爾波特認為各種特質不是零散的，而是有組織的，他假設有一個人格特質的組織者“統我”存在，它不是與生俱來的，而是逐步發(fā)展起來的。

　　3、掌握解決問題的規(guī)則并能有效解決問題的能力是()

　　A.推理能力

　　B.空間認知能力

　　C.數學能力

　　D.知覺能力

　　參考答案：A

　　解析：基本的智力維度劃分，推理能力就是指理解解決問題的原則并解決問題的能力。

　　4、小趙最近在減肥，恰好遇上部門同事聚餐，打破了他的減肥計劃，使他非常不開心，小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在聚會中變得放松、合群，比減肥有意義多了，根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的方法是()

　　A.改變態(tài)度

　　B.增加認知

　　C.改變認知的重要性

　　D.減少選擇感

　　參考答案：C

　　解析：改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與之前的行為一致。

　　增加認知：如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少失調感。

　　改變認知的重要性：讓一致性的認知變得更加重要，不一致的認知變得不重要。

　　減少選擇感：讓自己相信之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他的選擇。

　　改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有所沖突。

　　5、根據莫里斯的生活方式理論，下列說法中錯誤的是()

　　A.“價值”一詞包含三種基本含義

　　B.實際價值是指一個事物本身實際具有的價值大小

　　C.客體價值強調對象本身的屬性

　　D.價值觀是對理想生活方式的憧憬

　　參考答案：B

　　解析：實際價值：指對不同事務所表現的差別喜好的傾向，即對不同事物所表現的選擇行為的實際方向。

　　想象價值：只局限于能夠預測后果的選擇行為，是個體應該采取的行為選擇

　　客體價值：強調價值對象本身的屬性，指根據事務的客觀條件來決定什么是值得選擇的，并非當事人是否事實上該選取事物(想象價值)

　　6、下列人群中，屬于團體的是()

　　A.足球賽中的球迷

　　B.一個班的學生

　　C.電影院的觀眾

　　D.同一節(jié)車廂的旅客

　　參考答案：B

　　解析：團體的概念

　　團體：是指兩個或兩個衣裳相互影響、互相依賴的人為了完成特定的的任務而組成的集合體。

　　識別：只有那些充分交流與互動的可能性人群才能稱之為團體。人類最基本的生活方式：團體生活

　　7、在超市里，張某請求一名陌生人幫自己看一下剛剛購買的物品，當對方同意后，向對方提出幫自己把商品提上車的要求。張某在超市中使用的這種增加他人順從的技巧，叫做()

　　A.門前技巧

　　B.滾雪球

　　C.折扣技巧

　　D.腳在門檻內技巧

　　參考答案：D

　　解析：腳在門檻內技巧：即先向他人提出一個較小的要求，在對方接收后再提出一個較大的要求那么新要求被接受的可能性會增加。門前技巧：即現象對方提出一個較大的要求，當對方拒絕后再提出一個較小的要求，這個小要求被接受的可能性更大。折扣技巧：即先向對方提出一個很大的要求，在對方回應之前趕緊打些折扣或給對方一些好處，則對方更有可能接受。滾雪球：即在最初的要求被對方接手之后，告訴他人自己的要求被低估，增加新的要求時更容易被對方接受。

　　8、不需要安排團體成員進行面對面討論的團體決策方法是()

　　A.頭腦風暴法

　　B德爾斐技術

　　C.具名團體技術

　　D.階梯技術

　　參考答案：B

　　解析：德爾菲技術：它是蘭德公司使用的技術——智囊團，可以不用安排團體成員進行見面討論，能夠節(jié)省會談成本，避免人際沖突，缺點是比較費時間，不利于激發(fā)決策者的創(chuàng)造性思維。

　　9、關于工作態(tài)度的說法，錯誤的是()

　　A、工作態(tài)度包括認知、情感和行為三個成分

　　B、個體的工作態(tài)度影響個體的工作行為

　　C、工作態(tài)度的穩(wěn)定性高于工作態(tài)度的價值觀的穩(wěn)定性

　　D、工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態(tài)度指標

　　參考答案：C

　　解析：態(tài)度是個體對某一特定事務、觀念或他人的的穩(wěn)定的心理傾向，包含認知、情感和傾向三個成分。而價值觀的穩(wěn)定性要高于工作態(tài)度的穩(wěn)定性，價值觀與工作態(tài)度有著密切的聯系。

　　10、認為每個員工都有其典型的工作滿意水平度的工作滿意度理論模型是()

　　A.工作滿意度的因素模型

　　B.工作滿意度的差異模型

　　C.工作滿意度的均衡水平模型

　　D.工作滿意度的多維度模型

　　參考答案：C

　　解析：均衡水平模型是指各員工都有典型的工作水平滿意度，稱之為均衡水平。

　　11、關于工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是()

　　A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度

　　B.工作滿意度高的員工更可能長久的留在組織中

　　C.工作滿意度低的員工更可能發(fā)生缺勤行為

　　D.工作滿意度極低的員工可能在工作中出現暴力行為

　　參考答案：A

　　解析：工作績效：高的工作績效會促成高的工作滿意度，高的工作滿意度會增加員工的忠誠度，最終績效得以提高。

　　12、關于組織公民行為的說法，錯誤的是()

　　A.工作滿意度高的員工更可能出現組織公民行為

　　B.組織公民行為也有消極的一面。比如偷竊、缺勤。遲到等

　　C.組織公民行為是對組織高效運作和生存其積極作用的行為

　　D.組織公民行為是一種自發(fā)的工作行為

　　參考答案：B

　　解析：含義：他是員工作出的對組織的生存和高效運作祈禱非常積極作用的行為，不是員工職責范圍之內的——公益性、無償性

　　表現為：履行一般性工作：有高度責任心

　　疑難問題：高水平的發(fā)明創(chuàng)造

　　額外工作：自愿承擔

　　自己的時間與資源：愿意與他人分享

　　13、在組織承諾的各因素中，反映員工地繼續(xù)留在組織中的義務感是()

　　A.永久承諾

　　B.經濟承諾

　　C.繼續(xù)承諾

　　D.規(guī)范承諾

　　參考答案：D

　　規(guī)范承諾：反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織的承諾。

　　14、借助外腦、聘請顧問。外包人力資源管理的人力資源管理模式，屬于米克爾和布德羅的四種人力人力資源管理模式中的()

　　A.高度靈活模式

　　B.投資模式

　　C.參與模式

　　D.工業(yè)或產業(yè)模式

　　參考答案：A

　　解析：人力資源管理模式：產業(yè)模式——20世紀50年代以前，協調為主、資歷為基礎的報酬體系;投資模式——20世紀60、70年代——公平就業(yè)為 主、員工有更多的自主權;參與模式：20世紀80、90年代——民主、參與、加強合作;高度靈活模式——20世紀90年代之后——借助外腦。

　　15、泰勒進行的人事管理研究的主要內容是()

　　A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息、提出更早的工作評價體系

　　B.痛過描述自己錄用汽車司機、電線接話生的經理，確定合適崗位的員工應具備的素質

　　C.進行霍桑實驗，發(fā)現心理因素是影響工作績效的重要因素

　　D.通過動作-時間分析，設計出最有效的標準工作方式

　　參考答案：D

　　解析：泰羅著名的科學四管理原則：

　　1、建立真正的科學勞動過程

　　2、工人必須經過科學的選拔

　　3、將經過科學的挑選和訓練的工人與科學的領導過程相結合

　　4、管理者和工人之間的經久合作

　　16、讓已經加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現的是人力資源的()功能

　　A.維持

　　B.吸納

　　C.開發(fā)

　　D.激勵

　　參考答案：A

　　解析：人力資源管理的功能：

　　1、吸納——吸引人才是基礎

　　2、未出——留住人才是保障

　　3、開發(fā)——保持未來需要是手段

　　4、激勵——創(chuàng)造優(yōu)異績效是核心

　　17、人力資源管理部門組織結構設置的趨勢是()

　　A.和其他部門合并辦公處理人力資源管理事務

　　B.采用職能式組織結構，使人力資源管理更加專業(yè)化

　　C.采用簡單的設置，突出人力資源的事務性職能

　　D.以服務提供者的身份出現，劃分為服務中心、業(yè)務中心和老師中心三個部分

　　參考答案：D

　　解析：人力資源管理部門的新趨勢就是趨向于服務化并分為三個中心部分

　　18、關于不同工作分析方法適用范圍的說法，下列說法中正確的是()

　　A.工作實踐法適用于所有工作

　　B.觀察法僅適用于中高層管理工作

　　C.主題老師會議法適用于基層文職工作

　　D.問卷調查法適用于非操作類工作

　　參考答案：D

　　解析：訪談法：較廣泛

　　觀察法：工作簡單、標準化、重復性的工作

　　工作實踐法：短期內掌握的工作

　　問卷法：非操作類

　　文獻分析法：非操作類

　　主題老師會議法;中高層管理工作

　　工作日志法：較為廣泛

　　19、關于工作分析方法中觀察法的說法，正確的是()

　　A.觀察法通?？梢员容^全面的深入了解工作要求

　　B.觀察法可以適用于腦力要求較高的工作

　　C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息

　　D.觀察法不會被觀察的員工產生逆反心理

　　參考答案：A

　　工作分析觀察法：優(yōu)劣——優(yōu)點：全面深入的了解工作、成本低、經濟適用易操作

　　缺點：不適用腦力要求比較高的工作、產生被監(jiān)視、逆反的心理

　　20、關于工作研究的說法正確的是()

　　A.工作研究是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程

　　B.工作研究的目的是確定職位在企業(yè)內部的相對價值

　　C.工作研究的內容包括工作設立的目的、工作職責、環(huán)境、任職要求等

　　D.工作研究是運用系統分析的方法排除工作中不合理和不經濟的因素，尋求最合理的職位功能的工作方法。

　　參考答案：D

　　解析：運用系統分析的方法將工作中不合理和不經濟的因素排除，尋求最經濟和更容易的方法，以提高工作效率。

　　21、關于作業(yè)疲勞的說法，正確的是()

　　A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞

　　B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯系

　　C.作業(yè)疲勞不受個體情緒和態(tài)度的影響

　　D.工作環(huán)境是引發(fā)疲勞的最客觀也是最直接的原因

　　參考答案：D

　　解析：作業(yè)疲勞：指勞動者作業(yè)疲勞是指在作業(yè)過程中連續(xù)不斷消耗能量產生一系列生理和心理變化而引起作業(yè)能力下降的現象。通常劃分為肉體疲勞和精神疲勞。

　　疲勞產生的原因：1、工作環(huán)境2、生理因素3、心理因素

　　22、企業(yè)通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了()因素對企業(yè)招聘活動的影響

　　A.國家的法律法規(guī)

　　B.爭對手

　　C.業(yè)自身形象

　　D.部勞動力市場

　　參考答案：C

　　1、外部因素：外部勞動力市場、國家法律法規(guī)、競爭對手

　　2、內部因素：企業(yè)自身形象、招聘預算、企業(yè)政策

　　23、符合現代管理倡導的參與、民主、平等以及競爭思想潮流的內部招聘方法是()

　　A.由管理層根據考核結果指定候選人

　　B.對曾經在企業(yè)中工作過的人員重新進行招聘

　　C.通過搜索人力資源數據庫確定候選人

　　D.在企業(yè)內部公告職位空缺，吸引員工自薦

　　參考答案：D

　　解析：內部招聘方法：

　　1、人力資源數據庫檢索

　　2、工作職位與申請公告：符合現代管理倡導的參與、平等民主以及競爭的思想

　　3、管理層指定

　　4、內部人推薦

　　5、以前員工和應聘人員的重新招聘

　　24、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用過后對這些人進行培訓，恰當的招聘方法是()

　　A.校園招聘

　　B.專業(yè)雜志廣告招聘

　　C.獵頭公司招聘

　　D.管理層指定

　　參考答案：A

　　解析：校園招聘具有素質高、可塑性強、背景真實、成本低等優(yōu)勢，有助于宣傳擴大影響。

　　25、關于績效管理在人力資源管理中作用的說法，錯誤的是()

　　A.績效管理可以為員工的薪酬發(fā)放提供依據

　　B.績效管理可以為企業(yè)的人員配置提供依據

　　C.績效管理是企業(yè)制定勞動標準的主要依據

　　D.績效管理可以幫助企業(yè)有效的進行員工開發(fā)

　　參考答案：C

　　解析：企業(yè)制定勞動標準的主要依據是企業(yè)生產需求

　　26、關于績效考核方法選擇的說法，錯誤的是()

　　A.對于不穩(wěn)定的、內部程序弱的、員工獨立性高的工作，可以用關鍵事件發(fā)進行審核

　　B.對于穩(wěn)定性的、內部程序強的、員工獨立性低的工作，可以采用行為錨法進行審核

　　C.為了較好的屏蔽外界的干擾信息，可以采用以結果為導向的考核方法

　　D.對于工作完成方式要求非常規(guī)范的職位，更適合采用以員工行為導向的考核方法

　　參考答案：C

　　解析：考核方法的選擇，以結果為導向的考核方法，目標明確，目的性強，無法屏蔽外界對員工造成的干擾。

　　27、關于平衡計分卡方法的說法，錯誤的是()

　　A.這種方法從企業(yè)的戰(zhàn)略層次考慮問題

　　B.這種方法操作簡單，實施成本低

　　C.這種方法實現了評估系統與控制系統的結合

　　D.這種方法使管理者將所有的重要績效指標放在一起考慮，提供全面的分析資料

　　參考答案：B

　　解析：平衡計分卡方法的缺點是實施成本很高

　　28、關于標桿超越法的說法，正確的是()

　　A.標桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)中的員工和團隊的潛能，提高企業(yè)績效水平

　　B.標桿超越法可以促進企業(yè)經營激勵制度的完善

　　C.標桿超越法容易使企業(yè)陷入模仿的漩渦而失去自身的特質

　　D.標桿超越法將財務指標、客戶、內部流程、學習和發(fā)展等目標歸納為一點

　　參考答案：D

　　標桿超越法的劣勢：容易使企業(yè)陷入模仿的漩渦失去特色，導致經營決策事務

　　29、下列報酬項目中屬于內在報酬的是()

　　A.獎金

　　B.帶薪休假

　　C.培訓機會

　　D.員工福利

　　參考答案：C

　　解析：內在報酬是員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報酬 。包括：參與決策權;自由分配工作時間與消費方式;較多的職權;較有興趣的工作;活動范圍的多元化。

　　30、下列職位評價方法中，屬于直接職位比較法的是()

　　A.排序法

　　B.分類法

　　C.評分法

　　D.要素記點法

　　參考答案：A

　　直接職位比較法是排序法，可分為四類：排序法、分類法、要素計點法和因素比較法

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　　31、關于薪酬調查的說法，正確的是()

　　A.薪酬調查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

　　B.薪酬調查的對象是社會上各種類型的企事業(yè)單位

　　C.薪酬調查所需的成本低且途徑多樣

　　D.薪酬調查的主題是本企業(yè)的人力資源部門

　　參考答案：A

　　解析：主要參考薪酬調查概述，其目的是確定本企業(yè)的薪酬定位

　　32、關于寬帶薪酬的說法，正確的是()

　　A.寬帶薪酬制度有利于企業(yè)內部員工的晉升

　　B.寬帶薪酬制度使部門經理更多地參與員工的薪酬決策

　　C.寬帶薪酬可以適用于所有類型的企業(yè)

　　D.寬帶薪酬制度比傳統薪酬制度等級數目更多

　　參考答案：B

　　解析：寬帶式工資結構涉及企業(yè) 的文化、價值 觀以及經營戰(zhàn)略目標的實現，它是將企業(yè)傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成的一種新的工資管理系統，使得部門經理更多地參與員工的薪酬決策。

　　33、關于團隊獎勵的說法錯誤的是()

　　A團隊獎勵可以使員工產生較強的凝聚力

　　B.團隊獎勵可以是當團隊達到特定目標后給予的獎勵

　　C.團隊獎勵可以是當團隊生產率提高時給予的獎勵

　　D.在績效考核指標的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要復雜

　　參考答案：D

　　解析：團隊獎勵計劃的優(yōu)點是比個人獎勵計劃要簡單，同時可以使企業(yè)員工產生強大的凝聚力。

　　34、開設專題講座屬于培訓與開發(fā)方法中的()

　　A.討論法

　　B.講授法

　　C.試聽法

　　D.案例研討法

　　參考答案：B

　　解析：講授法的優(yōu)缺點：講授法是教師通過口頭語言向學生傳授知識、培養(yǎng)能力、進行思想教育的方法，在以語言傳遞為主的教學方法中應用最廣泛，且其他各 種方法在運用中常常要與講授法結合，有一定局限性，如果在運用時不能喚起學生的注意和興趣，又不能啟發(fā)學生的思維和想象，極易形成注入式教學。但不能簡單地把兩者等同看待。

　　35、培訓與開發(fā)需求分析中的()，旨在明確每一項工作職責的任務要求，能力要求和素質要求。

　　A.組織分析

　　B.工作任務分析

　　C.人員綜合素質分析

　　D.人員分析

　　參考答案：B

　　解析：需求分析的內容，培訓需求 分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標 、知識、技能 等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃 、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估 的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。

　　36、關于員工關系和員工關系管理的說法，正確的是()

　　A.員工關系管理是人力資源管理的組成部分

　　B.員工關系是員工之間的各種法律的、情感的和理論的起點

　　C.員工關系管理以員工與組織的簽訂契約為管理的起始點，以契約解除作為結束

　　D.員工關系管理是一種雙向管理行為

　　參考答案：A

　　解析：員工 關系管理是在企業(yè)人力資源 體系中，各級管理人員 和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策 和管理行為 ，以及其他的管理溝通手段調節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標并確保為員工、社會增值。從狹義 上講，員工關系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境

　　37、關于勞動合同試用期的說法，錯誤的是()

　　A.試用期最長不得超過6個月

　　B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

　　C.試用期內，勞動者辭職無需提前告知

　　D.試用期工資不得低于當地最低工資標準

　　參考答案：C

　　解析：勞動者試用期內離職應提前三日通知

　　38、關于社會保險的說法，正確的是()

　　A.國際強制性養(yǎng)老保險具有營利性

　　B.為員工繳納社會保險費是每個企業(yè)責任和義務

　　C.我國社會保障機構委托商業(yè)保險公司代為管理保險金以實現保險金的增值

　　D.若確定了投保年限和投保金額，就可以計算出將支付的保險金

　　參考答案：B

　　解析：社會保險的含義，為員工繳納社會保險費是每個企業(yè)責任和義務

　　39、關于離職面談的說法，正確的是()

　　A.離職面談通常由離職者比較密切的同事實施

　　B.離職員工通常不愿意再對離開的企業(yè)發(fā)表自己的看法

　　C.離職面談應該是開放式的面談，無需事先準備

　　D.離職面談的內容可以包括員工個人未來的職業(yè)生涯規(guī)劃

　　參考答案：D

　　解析：離職面談是指在員工 離開公司前與其進行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。

　　40、關于請假制度的說法，正確的是()

　　A.企業(yè)不能將病假作為事假處理

　　B.用人單位有權不批準員工所請的任何病假

　　C.每一位員工均可享受帶薪年休假

　　D.企業(yè)可以規(guī)定，病假超過一定時間后按照曠工處理

　　參考答案：A

　　請假管理：企業(yè)不能擅自增減病假期限，病假工資不低于最低工資80%。

　　41、由于勞動的具體內容和具體形式不同，因此不同的勞動力之間不能相互替代，或者不能完全相互替代，這就造成了勞動力市場的()

　　A.多樣性

　　B.不確定性

　　C.特殊性

　　D.交易條件的復雜性

　　參考答案：A

　　解析原因：多樣性：同的勞動力之間不能相互替代，而且不同的勞動力市場上，勞動力的市場價格也是不同的。

　　42、高工資有助于帶來高生產率，這是一些企業(yè)愿意支付()的重要前提假設

　　A.績效工資

　　B.效率工資

　　C.計件工資

　　D.計時工資

　　參考答案：B

　　解析：效率工資：提供高于市場均衡水平的工資。

　　43、美國企業(yè)首席執(zhí)行官與產業(yè)工人之間的平均薪酬差距，要遠遠大于日本企業(yè)首席執(zhí)行官與產業(yè)工人的平均薪酬差距，能解釋這種現象的理由之一是()

　　A.美國企業(yè)的利潤高于日本企業(yè)

　　B.日本企業(yè)在做出晉升決策前，對候選人的考察時間長，晉升決策風險低

　　C.美國企業(yè)設置的晉升層級較多，日本企業(yè)相反

　　D.美國企業(yè)中存在競賽，日本企業(yè)中不存在

　　參考答案：B

　　解析：美國企業(yè)中，員工晉升的所依據的隨機因素比日本的大很多，在美國企業(yè)員工晉升過程中，運氣所起的作用會大很多。

　　44、個人勞動力供給曲線的形狀表明()

　　A.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷增加

　　B.個人勞動力供給量會隨著工資率的上升而不斷下降

　　C.個人勞動力供給量最初會隨著工資率上升而上升，但到了一個臨界點后，會隨之下降

　　D.個人勞動力供給量與工資率不存在有規(guī)律的關系

　　參考答案：C

　　解析： 個人勞動力供給曲線橫軸表時間，縱軸表工資率。當工資率較低且收入較少時，由工資率提高產生的替代效應大于收入效應，故隨工資率的提高，勞動力供給增加;

　　在工資率維持較高水平并且收入也在較高水平時，由工資率提高產生的收入效應大于替代效應，造成勞動供給時間的減少

　　45、會導致個人勞動力供給意愿增強的情況時()

　　A.工資率上升的替代效應應大于收入效應

　　B.市場工資水平下降

　　C.個人的財富總量增多

　　D.個人的閑暇偏好增強

　　參考答案：A

　　解析：每一位勞動者的勞動力供給意愿強弱影響因素：1、市場工資率

　　2、個人財富總量與之成反比

　　3、個人偏好

　　46、當勞動力供給不變而勞動力需求萎縮時，勞動力市場上會出現的情況是()

　　A.均衡工資率上升且均衡就業(yè)量下降

　　B.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時上升

　　C.均衡工資率下降且均衡就業(yè)量上升

　　D.均衡工資率和均衡就業(yè)量同時下降

　　參考答案：D

　　解析：勞動供給曲線實際上揭示的是作為收入函數的勞動供給量是如何隨工資率的變化而變化的。勞動者個人的供給曲線可以通過個人對工作和閑暇的選擇過程 來推導。由于勞動者的時間有限，所以，為了得到閑暇，勞動者必定要犧牲工作時間及其產生的報酬。因此，單位時間工資也就相當于勞動者取得閑暇的機會成本, 也就成為閑暇的“價格 ”。勞動者通常會根據自己的偏好，在閑暇和工作，即工作收入和閑暇之間進行權衡與選擇，達到勞動者的最佳選擇，即自己的均衡狀態(tài)。

　　47、在市場經濟中，當產品需求穩(wěn)定時，決定企業(yè)支付工資能力的最主要因素是()

　　A.同工同酬原則

　　B.企業(yè)的勞動生產率

　　C.勞動者個人及其家庭所需要的生活費用

　　D.工會的談判的力量

　　參考答案：B

　　解析：影響工資水平的現實因素，如果產品需要是穩(wěn)定的，決定企業(yè)支付能力的就是企業(yè)勞動生產率。

　　48、由于生產過程相互依賴，對員工遵守紀律的要求更高，約束更多，很多大企業(yè)支付的工資高于中小企業(yè)，這種工資差別可以視為()工資差別。

　　A補償性

　　B.技能性

　　C.競爭性

　　D.效率性

　　參考答案：A

　　解析：規(guī)模較大的企業(yè)的員工，其工資隨著經驗的增加而增加的速度也要快得多，存在幾種不同的解釋，補償性工資差別：指在知識技能上無質的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境不同而產生的工資差別。

　　49、關于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是()

　　A.在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現因制度原因造成的壟斷性工資差別

　　B.因自然原因造成的工資差別有其存在合理性

　　C.政府應當消除一切壟斷性工資差別

　　D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現形式

　　參考答案：C

　　解析：壟斷性工資差別：不同質勞動者之間的流動受到了自然或者非自然力量的限制。

　　50、根據我國有關規(guī)定，()周歲以上各類學校畢業(yè)或肄業(yè)的學生初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業(yè)

　　A.15

　　B.16

　　C.17

　　D.18

　　參考答案：B

　　解析：失業(yè)人員是指在勞動年齡內有勞動能力但與用工方解除勞動關系，目前無工作，且檔案已轉入戶口所在街道、鎮(zhèn)勞動和社會保障部門，現以某種方式正在尋找工作的人員。包括就業(yè)、轉失業(yè)的人員和新生勞動力中未實現就業(yè)的人員。

　　51、2012年時，某國共有1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)人口為900萬人，失業(yè)人口100萬人，則該國失業(yè)率為()

　　A、6.7%

　　B、7.6%

　　C、10%

　　D、11.1%

　　參考答案：C

　　解析：失業(yè)率計算公式：失業(yè)人數/勞動力人數*100%

　　52、某國由于經濟增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)后很長一段時間內處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于()

　　A.摩擦性失業(yè)

　　B.周期性失業(yè)

　　C.結構性失業(yè)

　　D.季節(jié)性失業(yè)

　　參考答案：B

　　解析：周期性失業(yè)：又稱為總需求不足的失業(yè)，是由于總需求不足而引起的短期失業(yè)，它一般出現在經濟周期的蕭條階段。這種失業(yè)與經濟 中周期性波動是一致的。在復蘇和繁榮階段，各廠商爭先擴充生產，就業(yè)人數普遍增加。在衰退和谷底階段，由于社會需求不足，前景暗淡，各廠商又紛紛壓縮生產，大量裁減雇員，形成令人頭疼的失業(yè)大軍。

　　53、用人單位自主用人權的說法，錯誤的是()

　　A.用人單位有權決定招用勞動者的時間和數量

　　B.用人單位有權決定勞動者權益范圍

　　C.用人單位有權決定用工形式

　　D.用人單位有權決定招用勞動者的條件

　　參考答案：B

　　解析：用人單位自主用人無權決定勞動者的權益，后者是由法律規(guī)定的

　　54、我國法律對()提供特殊就業(yè)保護

　　A..殘疾人

　　B.農村剩余勞動力

　　C.下崗人員

　　D.失業(yè)人員

　　參考答案：A

　　解析：對特殊群體的平等就業(yè)措施：

　　婦女、少數民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人

　　55、下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是()

　　A.勞動紀律

　　B.補充保險

　　C.勞動報酬

　　D.違反勞動合同責任

　　參考答案：C

　　解析：勞動合同的必備條款包括：用人單位的主要信息、勞動者的主要信息、合同期限、工作內容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、條件和職業(yè)危害防護、其他

　　56、關于無固定期限勞動合同的說法，錯誤的是()

　　A.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同

　　B.只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位當同意訂立

　　C.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，續(xù)訂勞動合同時，用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同

　　D.勞動者可不與用人單位訂立無固定期限勞動合同

　　參考答案：B

　　解析：勞動者可訂立無固定期限勞動合同的情況：

　　(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同

　　57、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用于法律若干問題的解釋(四)，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過()，且未違反國家法律法規(guī)的，當事人未提出書面形式證明勞動合同變更無效的，人民法院不予支持

　　A.1個月

　　B.3個月

　　C.6個月

　　D.1年

　　參考答案：A

　　解析：變更合同當事人未提出書面證明，且符合國家法律法規(guī)的，當事人主張勞動合同無效的，人民法院不予支持。

　　58、李某大學畢業(yè)后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年，去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假

　　A.5天

　　B.10天

　　C.15天

　　D.30天

　　參考答案：B

　　解析：帶薪年休假：帶薪年休假簡稱年休假，是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。職工累計工作滿1年不滿10年，年休假5天;滿10年不滿20年，10天。已滿20年，年休假15天

　　59、張某的月工資收入4350元，根據國家的日工資折算辦法，他的日工資為()

　　A.125

　　B.145

　　C.200

　　D.208

　　參考答案：C

　　解析：月計薪天數：21.75天

　　日工資=月工資收入/月計薪天數

　　60、根據《企業(yè)所得稅法實施條例》，企業(yè)發(fā)生的職工條例費支出不超過()的14%的部分，準予扣除。

　　A.工資福利總額

　　B.工資薪金總額

　　C.職工繳納社會保險費總額

　　D.職工繳納個人所得稅總額

　　參考答案：B

　　解析：企業(yè)發(fā)生的職工條例費支出不超過工資薪金總額的14%的部分，可準予扣除。

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　　二、多項選擇題

　　61、艾森克提出的劃分人格的維度包括()

　　A.外傾

　　B.宜人

　　C.神經質

　　D.責任心

　　E.開放

　　答案：AC

　　解析：艾森克的特質理論：艾森克強調人格的結構包括三個基本維度：外向性、神經質和精神質，可用首寫字母E、N、P分別代表三個維度。為了方便，通常用縮寫詞PEN來指艾森克的三維度模型。后人也將其稱為“三大”人格模型。

　　62、小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主觀改變態(tài)度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有()

　　A.趁主管心情好的時候提出請求

　　B.向主管承諾，假期之前加班完成任務

　　C.向主管說明情況，闡述回家探望老人的意義

　　D.采用多種方式反復向主管提出申請

　　E.趁他人在場提出申請，使主管不好意思拒絕

　　參考答案：AB

　　解析：被說服者的因素：1.被說服者的人格2.被說服者的心情3.被說服者的介入程度4.被說服者自身免疫5.個體差異

　　63、威爾遜提出，領導者的勝任特征包括()

　　A.預測變化的能力

　　B.尋求支持的能力

　　C.管理才能

　　D.驅力水平

　　E.服務意識

　　參考答案：ABD

　　解析：1、預測變化

　　2、尋求支持

　　3、驅力水平

　　64、關于工作滿意度的特點的說法，正確的是()

　　A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在一個維度上的低滿意度

　　B.滿意度是變化的，但他的下降比上升要慢

　　C.員工工作之一的環(huán)境間接地影響其對工作的滿意感

　　D.工作滿意度具有一定的穩(wěn)定性

　　E.工作滿意度與生活滿意度無關

　　參考答案：CD

　　解析：工作滿意度的特點：不同維度不能互相抵消、具有一定的穩(wěn)定性、受到生活環(huán)境的影響

　　65、關于人力資源特征的說法，正確的是()

　　A.人力資源處于被利用、被改造的地位，服務于物質資源

　　B.社會政治、經濟和文化的不同，必然導致人力資源質量的不同

　　C.受到有效激勵的人力資源能夠創(chuàng)造更大的價值

　　D.人力資源如果得不到使用和發(fā)揮，會導致人的積極性消退

　　E.人力資源的生產性必須小于消費型，組織和社會才能獲益

　　參考答案：BCD

　　解析：人力資源的特點：1.生成過程的時代性 2.開發(fā)對象的流動性 3.使用過程的時效性 4.開發(fā)過程的持續(xù)性 5.閑置過程的消耗性 6.組織過程的社會性。、

　　66、工作分析在人力資源管理中的作用有()

　　A.工作分析可以為員工培訓提供信息支持和指導

　　B.工作分析可以成為績效考核體系設計的基礎

　　C.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計

　　D.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據

　　E.工作分析可以可以成為員工工作價值觀定位的依據

　　參考答案：ABCD

　　解析：工作分析在人力資源管理中作用：1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據

　　1)工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息;

　　2)工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標準;

　　3)工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據;

　　4)工作分析為科學的績效管理提供了幫助;

　　5)工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎 ;

　　67、相對們外部招聘而言，內部招聘的優(yōu)點是()

　　A.給企業(yè)帶來新鮮血液

　　B.招聘對象的選擇余地大

　　C.提高組織培訓的投資回報率

　　D.保持員工晉升的連續(xù)

　　E.人員測評的成本低

　　答案：CDE

　　解析：(1)組織和員工之間相互之間比較了解

　　(2)創(chuàng)造了晉升的機會和防止可能的冗員

　　(3)成本低

　　68、招聘面試中，面試官的主要任務是()

　　A.緩解緊張情緒，使求職者表現出真實實力

　　B.獲得簡歷和測驗中無法獲取的其他信息

　　C.向應聘者承諾更多報酬以吸引人員

　　D.詳細了解求職者的特殊經歷和能力

　　E.避免與求職者建立互信關系

　　參考答案：ABD

　　解析：主要參考成功的面試應該達到如下目標

　　69、以工作結果為導向的員工績效考核方法的特點是()

　　A.目標不明確，導向性差

　　B.無法屏蔽外界環(huán)境對員工的影響

　　C.無法提供豐富的反饋信息

　　D.適用于那些強調工作任務具體完成方法的職位

　　E.可能會導致員工只注重結果不注重過程

　　參考答案：BCE

　　參考答案：以結果為導向的考核方法的優(yōu)劣：優(yōu)點是目標明確，導向性強，缺點是無法屏蔽外界影響，導致員工只注重結果不注重過程，無法提供豐富的信息。

　　70、確定績效考核周期需要考慮確定的因素包括()

　　A.獎金的發(fā)放周期

　　B.工作任務完成周期

　　C.工作的性質

　　D.員工的工作態(tài)度

　　E.員工的素質狀況

　　參考答案：ABC

　　解析：確定考核周期影響因素：獎金發(fā)放周期、工作任務完成周期、工作性質

　　71、下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是()

　　A.職位薪酬

　　B.獎金

　　C.技能薪酬

　　D.福利

　　E.能力薪酬

　　參考答案：ACE

　　解析：基本薪酬可分為職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬

　　72、關于外部培訓與開發(fā)優(yōu)點的說法，正確的有()

　　A.外部培訓與開發(fā)可以開展員工的視野

　　B.外部培訓與開發(fā)有利于開發(fā)管理人員的視野

　　C.外部培訓與開發(fā)可讓員工了解其他公司的經營情況

　　D.外部培訓與開發(fā)可讓員工了解公司的經營和管理的最新成果

　　E.外部培訓與開發(fā)可以使理論與實踐即時相結合

　　參考答案：ABCD

　　解析：外部培訓開發(fā)的優(yōu)點：1、選擇范圍大，可得到高質量的培訓師資

　　2、可帶來許多全新的理念

　　3、對學員具有較大的吸引力

　　4、可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視5、容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

　　73、下列方法中，主要用于培訓與開發(fā)需求分析的是()

　　A、申報法

　　B、管理游戲法

　　C、面談法

　　D、角色扮演法

　　E、任務分析法

　　參考答案：ACE

　　需求分析的方法：申報法、問卷法、面談法、任務分析法、績效分析法、查閱工作說明書

　　74、員工援助計劃的內容包括()

　　A.員工健康體檢與健康增進方案

　　B.員工壓力檢測

　　C.企業(yè)文化假設

　　D.員工自身不良情緒疏導

　　E.績效考核改進方案

　　參考答案：ABDE

　　解析：員工援助計劃的內容：1、處理問題造成的外部壓力源

　　2、處理壓力造成的反應

　　3、改變個體自身的弱點

　　75、關于晉升競賽的說法，正確的是()

　　A、參加晉升決賽的候選人之間的對決實力差距不宜太大

　　B、員工晉升決策是基于其之間的相對優(yōu)勢而非絕對優(yōu)勢決定的

　　C、最終獲得晉升者將得到與晉升相關的大部分報酬

　　C、組織必須確保晉升決策的基礎是能力和業(yè)績，而非關系或運氣

　　D、參加晉升決賽的人數應控制在3人以內

　　參考答案：ABD

　　解析：獲得晉升者獲得與職位所帶來的全部報酬，對人數沒有明確規(guī)定

　　76、經濟活動人口包括()

　　A、勞動適齡人口

　　B、未成年就業(yè)人口

　　C、老年就業(yè)人口

　　D、失業(yè)人口

　　E、家務勞動人口

　　參考答案：ABCD

　　A、現實的勞動力供給人口：勞動適齡人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口、失業(yè)人口

　　77、關于貨幣工資和實際工資的說法，正確的是()、

　　A、貨幣工資水平不變時，實際水平可能上升，可能下降

　　B、實際工資反映了貨幣工資的實際購買能力

　　C、物價水平越高，相同的貨幣工資所代表的實際工資水平的高低

　　D、企業(yè)在確定工資水平，必須了解實際工資水平的高低

　　E.貨幣工資水平的上升一定會導致勞動力供給的增加

　　參考答案：BD

　　解析：實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務量，可用來說明貨幣工資的購買能力。

　　78、相對中小企業(yè)而言，大企業(yè)通常采用的人力資源管理實踐包括()

　　A、支付工資效率

　　B、提供延期支付工資

　　C、實施晉升競賽

　　D、保持較高的人員流動率

　　E、實施長期雇傭

　　參考答案：參考答案：ABCE

　　解析：延期支付型工資方案顯然只有在長期雇傭關系下才能被使用

　　79、國家規(guī)定的用人單位職工名冊的內容必須包括勞動者的()

　　A、學歷證書號碼

　　B、聯系方式

　　C、用工起始時間

　　D、家庭成員信息

　　E、勞動合同期限

　　參考答案：BCE

　　解析：主要根據《靠動合同實施條例》內容

　　80、關于法定節(jié)假日的說法，正確的是()

　　A、國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

　　B、婦女節(jié)是全體公民放假的節(jié)日

　　C、清明節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

　　D、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日

　　E、教師節(jié)是不放假的節(jié)日

　　參考答案：ADE

　　解析：婦女節(jié)、青年節(jié)是部分公民放假的節(jié)日，清明節(jié)、國慶節(jié)是全體公民放假的節(jié)日，教師節(jié)不放假。

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　　三、案例分析題

　　(一)某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，原因是在面試過程中，老王對工作充滿熱情的態(tài)度打動了總經理，總經理相信老王在日后 的工作中一定會有出色的表現。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為了公與的技術骨干。但是由于經常需要出差，老王萌生了辭職的念頭。總經理得知 之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。

　　81.關于態(tài)度與行為關系的說法，正確的是( )。

　　A.態(tài)度的特殊性越高，對行為預測的準確性就越低。

　　B.內在自我意識強的人，態(tài)度對行為預測的準確性就較高。

　　C.時間因素對態(tài)度與行為之間的關系沒有影響。

　　D.態(tài)度的強度與其對行為的預測準確性成反比。

　　答案：B

　　解析：態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，其預測行為越準確。

　　時間因素：一般來說，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關系可能性越大。

　　自我意識：內在自我意識高的人較為關注自身的行為標準，因此用他的態(tài)度預測行為有較高的效度。

　　態(tài)度強度：與弱的態(tài)度相比，強烈的態(tài)度對行為的決定作用更大。

　　82.根據費斯廷格的認知失調理論，在行為與態(tài)度不一致的情況下，人會產生不愉快的感覺，老王不愿意經常出差，于是希望離職。老王所采用的這種減少認知失調的方法實際上是()

　　A.改變態(tài)度

　　B.改變認知的重要性

　　C.改變認知

　　D.改變行為

　　答案：D

　　解析：減少認知失調的幾種方法：

　　(1) 改變態(tài)度：改變自己對某行業(yè)的態(tài)度，使其與以前的行為一致。

　　(2) 增加認知：如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少失調

　　(3) 改變認知的重要性：認一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。

　　(4) 減少選擇感：認自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因為自己沒有其他選擇。

　　(5)改變行為：使自己的行為不再與態(tài)度有沖突。

　　83.人力資源部門主管試圖讓老王相信，現階段工作雖然需要經常出差，但是對其經驗的積累和職業(yè)發(fā)展有很大的幫助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的方法實際上是()

　　A.改變態(tài)度 B.改變認知的重要性

　　C.增加新的認知 D.改變原來行為

　　答案：C

　　解析：減少認知失調的幾種方法：

　　(1) 改變態(tài)度：改變自己對某行為的態(tài)度，使其與以前的行為一致。

　　(2) 增加認知：如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致的認知來減少失調。

　　(3) 改變認知的重要性：讓一致性的認知變得重要，不一致的認知變得不重要

　　(4) 減少選擇感：讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度想矛盾的行為是因為自己滑其他選擇

　　(5 )改變行為：使自己的行業(yè)不再與態(tài)度有沖突。

　　84.下列因素或做法中，有助于改變老王態(tài)度的是( )

　　A.人力資源主管在企業(yè)中具有較高的威望

　　B.向老王說明離職的利弊

　　C.規(guī)定嚴格的離職紀律

　　D.讓老王具有較強的自尊心

　　答案：AB

　　(二)李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業(yè)的高速發(fā)民和良好的經營管理，公司規(guī)模不斷擴大，從早期的家庭式小作坊，發(fā)展到 如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業(yè)。公司發(fā)展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中偏上，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，即使招到節(jié)，員工干

　　兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續(xù)失去了幾個大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司 人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點強調的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人只唯親，沒有在公司創(chuàng)造一個公平的玩境，提議公司 建立規(guī)范、透明的晉升機制，以留住優(yōu)秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨扣不了了之。3個月后陳某辭職離 開了公司。

　　85.在進行滿意度調查時，該公司原本重點考察工作滿意度的( )

　　A.整體性 B.多維性

　　C.整體性和多維性的有機結合

　　D.均衡水平

　　答案：B

　　解析：多維性：指員工對各個重要方面的滿意度，如：工資、主管、任務的性質、同事或團隊、目前的工作條件。

　　86、陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳總這種表達對工作不滿意的方式屬于( )

　　A.破壞性的和積極的

　　B.建設性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的

　　D.建設性的和消極的

　　答案：B

　　87.陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式表達對工作不滿的方式是( )

　　A.破壞性的和積極的 B.建設性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的 D.建設性的和消極的

　　答案：A

　　88.該公司絕大多數員工表達不滿的方式是( )

　　A.破壞性的和積極的 B.建設性的和積極的

　　C.破壞性的和消極的 D.建設性的和消極的

　　答案：C

　　(三)小王是一家物業(yè)公司的人力資源經理。該物業(yè)公司近年來承接的物業(yè)管理項目越來越多，公司的管理架構、工作流程和人員的職責要求都發(fā)生了很大的變 化，公司領導要求人力資源部梳理組織和職位設置，重新編寫職位說明書。為此，小王向領導提出了一份工作分析來編制職位說明書的工作計劃，該計劃說明了此次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實施時間以及所需的費用。該計劃得到領導同意后，小王組織實施了公司的工作分析。小王首先全 面了解了工作相關的背景信息，然后選取了典型職位進行分析，在取得經驗后，對公司所有職位進行全面分析;在此基礎上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還詳細界定了任職資格者的教育程度、培訓、知識、工作技能和心理品質的要求。

　　89.小王提出的工作分析計劃還應包括( )

　　A.工作分析的方法 B.工作分析匠理論

　　C.工作分析的預測結界 D.工作分析結果的應用

　　答案：ACD

　　解析：實施工作分析首先要明確工作分析的目的，根據工作分析的目的制定工作分析計劃中的各項內容，包括：工作分析實施主體、工作分析信息收集的方法、收集信息的類型、具體實施的時間計劃、工作分析的結果及其應用途徑、所需費用等等。

　　90.小王在選取典型職位時應考慮的因素有( )

　　A.職位的代表性 B.職位的關鍵程度

　　C.職位內容的變化程度 D.職位工作的自主性

　　答案：ABC

　　解析：選擇典型職位應該考慮如下要素：

　　職位的代表性 職位的關鍵程度 職位內容的變化頻率和程度 職位任職者的績效

　　91.該公司通過工作分析制定得到任職資格還應該包括( )

　　A.資格證書要求 B.工作職責要求

　　C.工作經驗要求 D.績效標準要求

　　答案：AC

　　解析：工作規(guī)范

　　1. 定義：又稱任職資格

　　2. 內容：教育程度要求、資格證書要求、工作經驗要求、培訓要求、知識要求、工作技能要求、心理品質要求

　　92.小王在編寫任職資格時，應注意的事項包括( )

　　A.根據任職者當前的情況編寫任職資格

　　B.文字表述和用詞要符合相關政策法規(guī)

　　C.任職資格時履行職位職責的最低要求

　　D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現象

　　答案：BCD

　　解析：編寫工作規(guī)范應注意的幾點——對人

　　1. 制定職位標準去規(guī)范任職者

　　2. 用語要符合法律條文

　　3. 切記工作規(guī)范是對任職者的要求，而非對現有職位人員的要求

　　4. 一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求

　　(四)小王大學畢業(yè)那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業(yè)形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不但工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩(wěn)定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的綜合素質、受教育程度都十分重視，同時還采用了面試、筆試、心理測試燈座種手段對應聘者的進行考察，最終，小王獲得了與自己背景相稱的一份初級管理工作，進入公司 后，小王意識到，這家公司的中高管都是從基層提拔起，次此外，這家公司支付的工資水平也比同行業(yè)明顯高些。

　　93、小王畢業(yè)時是在()勞動力市場上實現就業(yè)的()

　　A、臨時性

　　B、優(yōu)等

　　C、次等

　　D、永久性

　　參考答案：C

　　解析：次等勞動力市場特征：

　　1、就業(yè)不穩(wěn)定

　　2、工資率較低

　　3、工作條件較差

　　4、社會地位較低

　　5、流動率、缺勤率和遲到率較高

　　94、小王后來就就職的這家大公司對求職者用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征

　　A、交易延續(xù)

　　B、交易對象難以衡量

　　C、不確定性

　　D、交易條件復雜

　　參考答案：B

　　解析：交易對象即勞動力的難以衡量性，勞動者的實際生產能力因年齡、性別、天賦受教育程度、性格、態(tài)度、價值觀的影響。

　　95、關于小王后來就職的這家大公司的說法，正確的是()

　　A、這家公司建立了內部勞動力市場

　　B、這家公司重視內部晉升

　　C、這家公司不存在晉升競賽

　　D、這家公司重視與員工建立長久雇傭關系

　　參考答案：ABD

　　解析：內部勞動力市場：內部勞動力市場，是根據企業(yè)的規(guī)章制度、慣例或企業(yè)與企業(yè)組織內雇員所達成的協議運行的，企業(yè)組織內雇員由錄用、提升、調動、 暫時解雇、解除和終止勞動合同等構成的運動系統。與企業(yè)外部勞動力市場相比較，內部勞動力市場具有以下特征：1、內部勞動力市場只限定在企業(yè)內部。雇員的 錄用、降職、調動、晉升、正式培訓與非正式培訓、暫時解雇等等，表現為企業(yè)內部勞動要素的再組織行為。這種行為以雇員與企業(yè)的從屬關系、企業(yè)對雇員具有使用支配權為前提條件。2、企業(yè)對組織內雇員的支配和雇員接受企業(yè)的行政指揮，受到必要的約束，是一個問題的兩個方面。從管理與被管理、領導與被領導、指揮和服從這樣的角度來看，企業(yè)組織和每一個組織內的成員是從屬關系。3、內部勞動力市場形成的基礎是企業(yè)和雇員持續(xù)的勞動關系。這種持續(xù)的勞動關系以制度安排、慣例為根據和基礎。內部勞動力市場勞動力的配置轉換和工資變動等現象并不變更勞動關系。4、內部勞動力市場勞動力的流動，其功能是使企業(yè)生產要素投入在勞動關系持續(xù)期內的配置趨于優(yōu)化，并使這種配置調整在費用較小的情況下實現。

　　96、小王后來就職的這家公司的提供的高與市場水平的工資是屬于()

　　A、效率工資

　　B、績效工資

　　C、平均工資

　　D、市場工資

　　參考答案：A

　　解析：效率工資是指企業(yè)付給員工的高于市場平均水平的工資，這樣的工資能夠起到有效激勵專業(yè)人員的作用，可以提高生產率與企業(yè)經營績效，因此，這樣的 高工資就是效率工資，也就是在這樣的工資水平支付下，勞動力成本的相對收益是最高的。簡單地說，效率工資，就是企業(yè)或其他組織支付給員工的比市場平均水平高得多的工資促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度.

　　(五) 職工李某2012年3月1日被招入公司時，公司忘了與其簽訂勞動合同，李某知道公司不與其簽訂勞動合同，就依法需要向其支付雙倍工資，因此拒絕與公司補簽勞動合同，公司表示若李某不補簽勞動合同則隨時終止與之的勞動關系，李某收到書面通知公司與其解約，要求公司給予經濟補償，但公司予以拒絕，雙方就此發(fā)生 了爭議。

　　97、關于公司于李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是()

　　A、公司與李某必須在2012年2月28日前訂立的書面勞動合同

　　B、公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同

　　C、公司與李某應當在2012年3月31日前訂立書面勞動合同

　　D、公司與李某應當訂立無固定期限勞動合同

　　參考答案：C

　　解析：用人單位自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同

　　98.關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()

　　A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資

　　B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資

　　C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資

　　D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資

　　作案：D

　　解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知

　　勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日

　　99.關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是()

　　A.公司可以隨時與李某終止勞動關系

　　B.公司不得與李某終止勞動關系

　　C.公司如在2012年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系

　　D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系的問題

　　答案：C

　　解析：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

　　100、關于公司與李某終止勞動關系給予經濟補償的說法，正確的是()

　　A、公司與李某終止勞動關系，無需給予李某經濟補償

　　B、因為李某不同意訂立書面勞動合同，若公司2012年3月20日以前書面通知李某，公司無需給予李某經濟補償

　　C、因公司未與李某訂立書面勞動合同，若李某要求終止勞動關系，公司應當給予補償

　　D、只要公司提出與李某終止勞動關系，公司應當給予李某經濟補償

　　參考答案：BC

　　解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與之補訂書面勞動合同。用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

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