2020中級經(jīng)濟師《人力資源》章節(jié)考點第三章組織文化
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第二節(jié) 組織文化
一、組織文化的概念
組織文化是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。簡單地說,組織文化就是組織成員的共同價值觀體系,他使組織獨具特色,區(qū)別于其他組織。
二、組織文化的影響因素
1)取決于他們的行為方式和管理風格;
2)工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式、組織特征、管理過程;
3)外部環(huán)境也是影響組織文化的一個重要因素。
三、組織文化的功能:
1)導(dǎo)向作用。2)規(guī)范作用。3)凝聚作用。4)激勵作用。5)創(chuàng)新作用。6)輻射作用。
組織文化強調(diào)以人為中心的管理方法,其核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念。
四、組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
1、組織文化的內(nèi)容:創(chuàng)新與冒險;注重細節(jié);結(jié)果導(dǎo)向;人際導(dǎo)向;團隊導(dǎo)向;進取心;穩(wěn)定性。
2、組織文化結(jié)構(gòu)的三個層次:1)物質(zhì)層。2)制度層。3)精神層。
組織文化的物質(zhì)層、制度層和精神層這三者是緊密相連的。物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn),是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)。制度層則制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè),沒有嚴格的規(guī)章制度,組織文化建設(shè)也就無從談起。精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ),也是組織文化的核心和靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。
五、組織文化的類型
1)學院型:為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。提供大量的專業(yè)化培訓(xùn)。
2)俱樂部型:非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾,培養(yǎng)通才。例如政府機構(gòu)和軍隊等。
3)棒球隊型:鼓勵冒險和革新,重視創(chuàng)造發(fā)明。如會計、法律、軟件開發(fā)等行業(yè)領(lǐng)域比較普遍。
4)堡壘型:著眼于公司的生存,工作安全保障不足。如大型零售店等。
六、組織文化與組織設(shè)計
組織設(shè)計影響組織文化的形成。主要表現(xiàn)在:
(1)組織的制度化。組織的制度化程度越高,組織文化就越傾向于嚴謹,這雖然可保證效率,但也容易造成保守和墨守成規(guī)。
(2)組織的規(guī)范化。組織中高度的規(guī)范化可以帶來行為的可預(yù)測性、次序性和行為的一致性。與制度化相同,高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。
(3)組織的管理層次。管理層次較少、組織結(jié)構(gòu)趨于扁平的組織有利于上下級之間的溝通,較為靈活,開放,從而鼓勵員工的自主決斷。
(4)集權(quán)程度。集權(quán)程度越高,越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化。
(5)招聘制度。員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化,而反之,多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。
(6)績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化,那么強調(diào)個人績效的評估體系顯然是不適宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化,則績效評估體系應(yīng)該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上,而不是以成敗論英雄,這樣才不至于降低員工創(chuàng)新的熱情。
(7)薪酬制度。不同級別間薪酬差異很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化,而不是崇尚平等的文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。
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