工程項(xiàng)目組織管理-管理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)（二）

更新時(shí)間：2009-10-19 15:27:29 來(lái)源：|0

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　　二、治理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展的必然結(jié)果。

　　治理學(xué)的實(shí)質(zhì)是探求外部環(huán)境、內(nèi)部條件與治理目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平衡，而人類(lèi)社會(huì)總是由低級(jí)階段向高級(jí)階段發(fā)展，即治理主體的外部環(huán)境總是變化的。因此，為了尋求三者之間的平衡，治理學(xué)也必須動(dòng)態(tài)地發(fā)展。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，非凡是進(jìn)入21世紀(jì)的后工業(yè)社會(huì)，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，必將推動(dòng)治理學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展。從它的發(fā)展趨勢(shì)看，筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下三方面：

　　(一)治理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)由經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人假設(shè)向復(fù)雜人假設(shè)轉(zhuǎn)變。

　　早期治理思想中，把人當(dāng)作會(huì)說(shuō)話(huà)的工具，認(rèn)為人總是好吃懶做，好逸惡勞，毫無(wú)責(zé)任心，麥格雷戈把這種傳統(tǒng)的人性假設(shè)稱(chēng)作X理論。

　　以泰羅為代表的科學(xué)治理理論強(qiáng)調(diào)人追求經(jīng)濟(jì)利益的本性，使治理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)趨于一致。之后，梅奧從霍桑實(shí)驗(yàn) “ 中熟悉到除了對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的需求外，人們對(duì)社會(huì)和心理方面的需求也很重要，因而否定了經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，提出了社會(huì)人假設(shè)。其他行為科學(xué)理論的代表人也從不同側(cè)面強(qiáng)化了社會(huì)人假設(shè)，其中馬斯洛的需求層次理論把社會(huì)人假設(shè)發(fā)展為一個(gè)精典而又精致的需求模型。

　　當(dāng)代治理學(xué)派中對(duì)人性的假設(shè)也如同叢林，其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設(shè)。他認(rèn)為治理就是決策，并且在組織中，不同層次的員工都在做決策，所以都是決策人。

　　從馬斯洛的需求層次理論中可以看出，由于個(gè)人目的、個(gè)人偏好、個(gè)人利益的存在，人就會(huì)有多種需求。這些需求，會(huì)產(chǎn)生各種各樣的動(dòng)機(jī)，因此引發(fā)出各種各樣的行為來(lái)滿(mǎn)足個(gè)人的自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)和自我完善的需要。在當(dāng)今社會(huì)人們受經(jīng)濟(jì)、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮，人性變得非常復(fù)雜，假如治理者不及時(shí)審時(shí)度勢(shì)，引入激勵(lì)機(jī)制與員工真誠(chéng)合作，以滿(mǎn)足員工的需要，充分調(diào)動(dòng)他們的潛能，組織效率就不可能真正提高。因此，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，治理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)必將超越經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、決策人假設(shè)，升華為復(fù)雜人假設(shè)。

　　(二)治理職能由計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制向信息職能延伸。

　　傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的治理職能，構(gòu)成了一個(gè)治理循環(huán)體系，使治理工作周而復(fù)始地進(jìn)行，每循環(huán)一次，治理水平就提高一級(jí)。但隨著全球經(jīng)濟(jì)由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向信息經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的進(jìn)程加快，缺乏信息滲透的治理工作將顯得蒼白無(wú)力，要么治理節(jié)奏跟不上，要么治理質(zhì)量得不到保證。因此，在治理工作中，強(qiáng)化信息職能，將是治理學(xué)發(fā)展的趨勢(shì)之一。其表現(xiàn)有三，首先，信息職能能革新企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)力要素結(jié)構(gòu)，使資源轉(zhuǎn)換系統(tǒng)的生產(chǎn)率大幅度提高，并同時(shí)以不斷增加的柔性適應(yīng)市場(chǎng)需求結(jié)構(gòu)和消費(fèi)結(jié)構(gòu)的快速變化。

　　其次，信息職能能促成治理系統(tǒng)的優(yōu)化，促進(jìn)組織的創(chuàng)新，使組織的績(jī)效不斷上升。信息職能能提高計(jì)劃與決策的科學(xué)性和及時(shí)性，成為信息時(shí)代企業(yè)生存、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)致勝的有力武器。

　　信息職能的引入，與傳統(tǒng)治理職能將構(gòu)成一種相互依存、相互促進(jìn)的治理職能系統(tǒng)。信息職能為傳統(tǒng)治理職能的發(fā)揮提供了全方位、全過(guò)程的信息，反過(guò)來(lái)，傳統(tǒng)治理職能又促使信息職能去開(kāi)發(fā)、收集、處理、傳播、分配信息資源。

　　(三)治理學(xué)新的理論前提 ―――“ 合工理論 ” 向傳統(tǒng)的分工理論提出了挑戰(zhàn)。

　　200年以前，亞當(dāng)。斯密以制造針為例論述了勞動(dòng)分工的作用。而且，他的這一分工理論成了近代產(chǎn)業(yè)革命的起點(diǎn)，也成了后來(lái)的治理學(xué)家創(chuàng)建治理學(xué)的理論前提。確實(shí)勞動(dòng)分工較大幅度地提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，也有利于專(zhuān)業(yè)化和職能化治理。但是，這種理論發(fā)展到今天，負(fù)面效應(yīng)日益顯露出來(lái)�，F(xiàn)代社會(huì)，一方面追求產(chǎn)品個(gè)性化，生產(chǎn)復(fù)雜化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)多元化，假如片面強(qiáng)調(diào)分工精細(xì)和專(zhuān)業(yè)化，則使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)作業(yè)過(guò)程和對(duì)過(guò)程的監(jiān)控越來(lái)越高，結(jié)果致使企業(yè)整體效率低下;同時(shí)，把人分成上下級(jí)關(guān)系的官僚體制，使人的積極性、主動(dòng)性得不到充分發(fā)揮，相反腐蝕著人的精神，摧殘著人的身心健康，以至于走到了分工與協(xié)作原則初始動(dòng)機(jī)的反面。另一方面，高科技的發(fā)展，非凡是計(jì)算機(jī)的普及運(yùn)用，使簡(jiǎn)化治理環(huán)節(jié)成為可能。同時(shí)，與市場(chǎng)變化和高科技發(fā)展相對(duì)應(yīng)的是勞動(dòng)力素質(zhì)大大提高，員工不再滿(mǎn)足于從事單調(diào)、簡(jiǎn)單的復(fù)雜性工作，對(duì)分享決策權(quán)的要求日益強(qiáng)烈。

　　與分工理論相比，合工理論顯示出其強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，即借助信息技術(shù)，以重整企業(yè)業(yè)務(wù)流程為突破口，將原先被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程再合理地組裝 “ 回去，將幾道工序合并，歸一人完成，也可將分別負(fù)責(zé)不同工序的人員組合成工作小組或團(tuán)隊(duì)，以利于共享信息、簡(jiǎn)化交接手續(xù)、縮短時(shí)間。另外，減少治理層次，提高治理幅度，建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，從而打破官僚體制，減少了審核與監(jiān)督程序，降低了治理成本，減少了內(nèi)部沖突，增加了組織的凝聚力，大大調(diào)動(dòng)了員工的積極性，促進(jìn)了員工的個(gè)人發(fā)展。

工程項(xiàng)目組織管理-管理學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)（二）

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