2011年7月自學(xué)考試績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料第七章

　　績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)包括：

　　1.績(jī)效評(píng)價(jià)的目的。

　　2.被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度。

　　構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系的前提就是選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，常見的選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法主要有：

　　1.工作分析法――是確定完成各項(xiàng)工作所需履行的責(zé)任和具備的知識(shí)及技能的系統(tǒng)工程。主要內(nèi)容：

　　A)職務(wù)說明：工作性質(zhì)、職責(zé)、進(jìn)行工作所需的各種資料、工作的物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，同其他工作相聯(lián)系的程度等與工作本身有關(guān)的信息。

　　B)對(duì)人員的要求：?jiǎn)T工為了完成本工作應(yīng)具備的智力、體力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等與人相關(guān)的要求。

　　2.個(gè)案研究法――指對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。常見的個(gè)案研究法有：

　　A)典型人物(事件)研究――以典型人物的工作情境、行為表現(xiàn)、工作績(jī)效為直接對(duì)象，通過對(duì)他們的系統(tǒng)觀察、分析研究來歸納總結(jié)出他們所代表群體的評(píng)定要素。

　　B)資料研究――以表現(xiàn)典型人物或事物的文字材料為研究對(duì)象的，通過對(duì)這些資料的對(duì)比分析和總結(jié)，歸納出評(píng)定要素。

　　3.問卷調(diào)查法――是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。

　　問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩大類。

　　封閉式問卷分為：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　A)是非法――問卷列出若干問題，要求被調(diào)查者作出“是”或者“否”的回答。

　　B)選擇法――被調(diào)查者必須從并列的兩假設(shè)提問中選擇一項(xiàng)。

　　C)排列法――調(diào)查者要對(duì)多種可供選擇的方案按其重要程度排出名次。

　　D)計(jì)分法――問卷列出幾個(gè)等級(jí)分?jǐn)?shù)，要求被調(diào)查者進(jìn)行判斷選擇。

　　4.專題訪談法――研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭溝通的途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。

　　5.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法――眾多老師通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性的研究方法。分為：

　　A)個(gè)人總結(jié)法――請(qǐng)人力資源老師或人力資源部門人員回顧自己過去的工作，通過分析最成功和最不成功的人力資源決策來總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)目錄。

　　B)集體總結(jié)法――請(qǐng)若干人力資源老師或企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管(6-10人)集體回顧過去的工作，分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長(zhǎng)期以來用于評(píng)價(jià)某類人員的常用指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：

　　1.定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔原則。

　　2.少而精原則。

　　構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟主要包括：

　　1.設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)

　　2.針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

　　對(duì)于處于組織中不同職務(wù)職能等級(jí)上的員工，我們?cè)趯?duì)他們進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)是必然要使用不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和權(quán)重。通常，將這種績(jī)效評(píng)價(jià)方式稱為“分層分類的績(jī)效評(píng)價(jià)體系”，包含兩層意思：一是職務(wù)種類不同形成的橫向分類;二是職能等級(jí)形成的縱向?qū)哟巍?/P>

　　3.確定不同指標(biāo)的權(quán)重

　　確定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的因素主要包括三個(gè)：一是評(píng)價(jià)的目的;二是評(píng)價(jià)對(duì)象的特征;三是企業(yè)文化的要求。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)分為：

　　1.絕對(duì)評(píng)價(jià)――是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。

　　絕對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的、固定的，可以采用這種方法對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)――就是一種不以人的意志為轉(zhuǎn)移的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其表現(xiàn)的方式各不相同，如用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間等因素來表示工作業(yè)績(jī)的客觀標(biāo)準(zhǔn)，也可用具體的關(guān)鍵事件的發(fā)生情況作為客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

　　絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類：

　　A)量表法――將員工的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較;

　　B)目標(biāo)管理法――將員工的工作情況與客觀工作目標(biāo)相比較。

　　2.相對(duì)評(píng)價(jià)――又稱比較法，是不按照統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員相互比較做出評(píng)價(jià)。

　　是國(guó)有企業(yè)中最常用的評(píng)價(jià)方式，但評(píng)價(jià)結(jié)論無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向的運(yùn)用。不主張單獨(dú)使用相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方式，更多的主張?jiān)诳赡艿那闆r下使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　3.描述法――是一種特殊的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，又稱事實(shí)記錄法、敘述法、鑒定法等，是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等做出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。

　　作為其他評(píng)價(jià)方法的輔助方法，以避免近期行為誤差、溢出誤差等評(píng)價(jià)誤差的發(fā)生，并為績(jī)效反饋提供必要的事實(shí)依據(jù)。

　　績(jī)效評(píng)價(jià)方法

　　相對(duì)評(píng)價(jià)――比較法(人與人相比較)

　　絕對(duì)評(píng)價(jià)――

　　量表法(人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較)

　　目標(biāo)管理法(人與目標(biāo)相比較)

　　描述法

　　比較法――就是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平。

　　其弱點(diǎn)：

　　1.評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是整體的印象，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，故不適合用來對(duì)員工提供建議、反饋和輔導(dǎo)。

　　2.當(dāng)員工提出異議時(shí)，評(píng)價(jià)者很難為自己的結(jié)論提出有力的證據(jù)，故在獎(jiǎng)金分配提供依據(jù)方面的作用有限。

　　3.容易對(duì)員工造成心理壓力，在感情上也不容易接受。

　　比較法主要有以下三種：

　　名稱及操作法

　　優(yōu)點(diǎn)

　　弱點(diǎn)

　　排序法(rankingmethod)亦稱排列法、排隊(duì)法、排名法――是將員工按工作績(jī)效從好到壞的順序進(jìn)行排列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。

　　1.設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本低，設(shè)計(jì)和使用容易。

　　2.能有效避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。

　　1.評(píng)價(jià)的依據(jù)不是客觀的標(biāo)準(zhǔn)，無法將評(píng)價(jià)手段與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，無法通過評(píng)價(jià)對(duì)員工的行為進(jìn)行明確的行為引導(dǎo)。

　　2.評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是整體印象，而不是具體的比較因素，很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，故不適合用來對(duì)員工提供建議、反饋和輔導(dǎo)。

　　3.評(píng)價(jià)過程主觀性強(qiáng)，隨意性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果往往容易引發(fā)爭(zhēng)議。

　　4.可能會(huì)造成員工中的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

　　5.當(dāng)幾個(gè)人的績(jī)效水平相近時(shí)，難以進(jìn)行排列，容易發(fā)生暈輪誤差。

　　1.直接排序法――最簡(jiǎn)單的排序法。從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者(或從最好者到最差者)排出一個(gè)順序來。

　　2.交替排序法――評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后，先從所有評(píng)價(jià)對(duì)象中選出最好和最差的兩名，然后在余下的人員中再選出最好和最差的兩名，依此類推，直至全部人員的順序排定。

　　一一對(duì)比法是由排序法衍生而來的，亦稱平行比較法、配對(duì)比較法、成對(duì)比較法――是將所有評(píng)價(jià)對(duì)象一一進(jìn)行相互比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次，即兩兩比較，然后排序。

　　1.能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。

　　2.設(shè)計(jì)和使用容易。

　　3.當(dāng)評(píng)價(jià)的結(jié)果用于評(píng)選最佳員工時(shí)是一個(gè)十分有效的方法。

　　1.沒有明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)或沒有對(duì)評(píng)價(jià)要素進(jìn)行明確的尺度規(guī)定，無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。

　　2.評(píng)價(jià)對(duì)象較多時(shí)很麻煩，且相互之間的差異大小不明確。

　　3.評(píng)價(jià)主要依靠評(píng)價(jià)者的主觀判斷，主觀性強(qiáng)，沒有客觀憑據(jù)。

　　比簡(jiǎn)單排序方式更為科學(xué)、可靠。

　　人物比較法亦稱標(biāo)準(zhǔn)人物比較法――是一種特殊的比較法，所有的人某一個(gè)特定的人即所謂的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更為客觀。

　　1.能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。

　　2.設(shè)計(jì)和使用容易，成本很低。

　　3.比其他方法更能刺激員工的工作積極性。

　　1.標(biāo)準(zhǔn)人物的挑選很難。

　　2.無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。

　　3.很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不便于提供反饋和指導(dǎo)。

　　4.主觀性質(zhì)，容易發(fā)生暈輪誤差和武斷評(píng)價(jià)。

　　強(qiáng)制分配法(forceddistributionmethod)亦稱硬性分布法，基于一個(gè)有爭(zhēng)議的假設(shè)――凡是有人的地方，就有左、中、右之分――將評(píng)價(jià)對(duì)象分成幾類(最好、較好、中等、較差、最差)，每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，按員工的績(jī)效情況將他(她)歸入某一類中。

　　1.避免寬大化傾向、中心化傾向及嚴(yán)格化傾向。

　　2.設(shè)計(jì)和使用成本低。

　　1.無法與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系。

　　2.各評(píng)價(jià)等級(jí)間差異的內(nèi)涵不清，主觀性強(qiáng)。

　　3.當(dāng)評(píng)價(jià)對(duì)象人數(shù)少時(shí)就不適用。

　　最簡(jiǎn)單的強(qiáng)制分配法就是由評(píng)價(jià)者通過主觀判斷將評(píng)價(jià)對(duì)象歸于特定的等級(jí)。

　　注意點(diǎn)：應(yīng)根據(jù)部門業(yè)績(jī)決定部門員工的績(jī)效等級(jí)分配比例，而不是平均分配給每個(gè)部門相同的比例。

　　量表法――就是根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種評(píng)價(jià)方法。

　　具體做法：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度為評(píng)價(jià)對(duì)象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)臉?biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出評(píng)價(jià)、打分，最后匯總計(jì)算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　優(yōu)點(diǎn)：使用量表法進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是客觀的職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)結(jié)果更為客觀準(zhǔn)確，并可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。

　　缺點(diǎn)：

　　1.量表設(shè)計(jì)要耗費(fèi)大量的時(shí)間和勞動(dòng)，需要老師協(xié)助。

　　2.評(píng)價(jià)指標(biāo)往往過于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)主觀誤差。

　　3.大多只限于對(duì)過去行為業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，不適合對(duì)將來作出推斷和預(yù)見。

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