7月自考薪酬管理復習第一章薪酬管理導論
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第一章 薪酬管理導論
1.薪酬：是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。
2.經濟性薪酬：是員工從組織獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式的收入。
3.非經濟性薪酬：是指無法用貨幣的手段衡量的由于組織的工作特征、工作環(huán)境和組織文化帶給員工愉悅的心理效應。
4.薪酬的功能：轉自環(huán) 球 網 校edu24ol.com
A. 薪酬對員工的功能：保障功能、激勵功能、調節(jié)功能
B. 薪酬對組織的功能：增值功能、改善用人活動效率的功能、協(xié)調組織內部關系和塑造組織文化的功能、促進組織變革和發(fā)展的功能
5.薪酬管理：是指組織為了實現(xiàn)人力資源管理目標而進行的薪酬決策、薪酬服務、薪酬溝通和薪酬調整的過程。薪酬管理管理的內同可以從薪酬工作的業(yè)務職能和薪酬管理工作的性質層次兩個方面考察。
6.薪酬管理的目標：
A.含義：薪酬管理的目標是組織制定并實施薪酬管理的具體目的。薪酬管理的目標服從并服務于人力資源管理戰(zhàn)略目標。
B.薪酬管理的主要內容：a. 吸引符合組織需求條件的員工。b. 留住符合組織需求條件的員工。c. 激勵員工達到高工作績效或高生產力。d. 讓組織能生存、能成長、能獲利。
7. 薪酬管理的原則(論述)：
A. 補償性原則
B. 公平性原則：公平性原則是薪酬管理的基本原則。
a. 薪酬的外部公平性或是外部競爭性。
b. 薪酬的內部公平性或內部一致性。
c. 績效報酬的公平性
d. 薪酬管理過程和薪酬政策的實施方式也會影響員工對企業(yè)薪酬制度的公平性看法。
C. 激勵性原則
D. 經濟性原則
E. 合法性原則
8. 影響薪酬管理的主要因素：
A. 環(huán)境因素：經濟、社會、政治、科技環(huán)境;B. 組織因素;C. 工作因素;D. 個人因素
9.需求層次理論：馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次。
10. 赫茲伯格的雙因素理論(會區(qū)分兩種因素)：
A.激勵因素：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作的責任以及成長和發(fā)展的機會。
B.保健因素：公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質工作條件、工資福利等
11. 伯特和勞勒的期望激勵理論(美國)：
A.基本觀點：a.“激勵”導致一個人是否努力以及努力的程度。b. 工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及所需要完成任務理解得的深度。 c. 獎勵要以績效為前提，不是先獎勵后有績效，而必須是完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。d. 獎勵措施是否產生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公平。
B.伯特和勞勒的期望激勵理論對員工薪酬管理有價值的建議：
a. 建議管理人員善于發(fā)現(xiàn)員工對獎酬和績效不同的反映
b.通過激勵模型向管理人員表明，激勵不僅僅取決于期望，還取決于關聯(lián)性
c.把員工所希望的成果與管理人員所希望的績效聯(lián)系在一起。
C.啟示：要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內容、獎懲制度、組織分工、目標導向行動的設置、管理水平、考核的公正性、領導作風以及個人心理期望等多種綜合性因素。
12.公平理論(美國亞當斯)
A.觀點：當一個人作出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。
B.啟示：a. 影響激勵效果的不僅是報酬的絕對值，還有報酬的相對值。b. 激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立。 c. 在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀
C. 公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但是公平本身就是一個相當復雜的問題，這主要基于以下幾方面原因：
A.與個人主觀判斷有關
B.與個人所持的公平標準有關
C.與業(yè)績評定有關
D.與評定人有關
13.期望理論的基本觀點是：人們對個人努力行為或工作業(yè)績不同的預期，這種預期對個體具有吸引力時，人們才會采取行動。
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