自考“人力資源管理（一）”串講筆記(第7章)

　　第七章 薪酬管理

　　109、薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。這些貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。實(shí)質(zhì)上是組織和員工間一種交易。

　　110、薪酬的作用（吸納、維系、激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)）（簡(jiǎn)答）：

　　1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗；2）吸引和留住人才；3）保持員工良好的工作情緒；4）合理配置人力資本。

　　111、薪酬管理的原則（簡(jiǎn)答）：

　　1）公平性原則   薪酬需實(shí)現(xiàn)外部、內(nèi)部和員工公平。

　　外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。

　　內(nèi)部公平是指同一組織不同職位所獲得薪酬與職位貢獻(xiàn)成正比。

　　員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。

　　2）競(jìng)爭(zhēng)性原則 3）激勵(lì)性原則 4）從實(shí)際出發(fā)的原則

　　112、薪酬的組成部分包括：

　　1）基本工資是指報(bào)酬中相對(duì)不變的那部分。

　　2）績效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。

　　3）激勵(lì)工資是與員工將來業(yè)績掛鉤的部分，它在實(shí)際業(yè)績達(dá)到間就已經(jīng)確定，通過支付工資達(dá)到影響員工將來行為的作用。對(duì)于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。

　　4）福利是一種固定的勞動(dòng)在本，又叫做間接薪酬。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。

　　113、薪酬體系的影響因素（簡(jiǎn)答）：1）戰(zhàn)略 2）職位 3）素質(zhì) 4）績效 5）市場(chǎng)

　　114、戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響（簡(jiǎn)答）：

　　戰(zhàn)略直接決定薪酬支付的總體水平、結(jié)構(gòu)和方式。

　　1）組織發(fā)展階段與薪酬體系

　　1）創(chuàng)業(yè)階段（基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大）

　　2）快速成長階段（這一時(shí)間對(duì)于薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力都有較高的要求）

　　3）成熟階段（這些組織提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。）

　　4）衰退階段（組織為了加強(qiáng)成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地）

　　2）組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇：市場(chǎng)領(lǐng)先、市場(chǎng)滯后、市場(chǎng)匹配

　　115、職位對(duì)薪酬的影響

　　職位指一組工作職責(zé)、任職資格相類似的崗位。職位以職責(zé)為中心，反映對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　常見的一種根據(jù)職位狀況確定薪酬水平的做法是以職位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬確定法。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。

　　116、資質(zhì)對(duì)薪酬的影響

　　是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。

　　資質(zhì)的構(gòu)成包括：轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

　　1）知識(shí)（知），指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。

　　2）能力（能），指一個(gè)人擁有完成某件事情的實(shí)際本領(lǐng)。

　　3）態(tài)度（愿），心理或情感狀態(tài)。

　　117、績效對(duì)薪酬的影響

　　績效反映員工對(duì)于職位職責(zé)的實(shí)現(xiàn)程度，是衡量員工對(duì)組織做出的貢獻(xiàn)的關(guān)鍵因素，績效的高低應(yīng)直接反映在薪酬水平上并有明顯的差異。

　　118、市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響

　　市場(chǎng)，首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況；

　　其次，由于對(duì)勞動(dòng)力的需求是對(duì)產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格的影響。市場(chǎng)因素還需考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、行業(yè)因素及政府法規(guī)的影響。

　　120、薪酬體系設(shè)計(jì)（論述）

　　一、薪酬調(diào)查

　　薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

　　目前我國的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：1）政府部門 2）管理咨詢機(jī)構(gòu) 3）媒體 4）學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)

　　薪酬調(diào)查的意義：1）了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資情況 2）保持薪酬合理的“度”

　　薪資調(diào)查的目的（簡(jiǎn)答）：1）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。 2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。 3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。

　　二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值

　　工作評(píng)價(jià)的方法和技術(shù)（衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)）（單選）

　　工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1）薪酬要素  2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案

　　★常見的工作評(píng)價(jià)方法有：

　　1）工作重要性排序法     是最早的系統(tǒng)，也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評(píng)估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡

　　2）工作分類法           組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平

　　3）要素計(jì)點(diǎn)法           是一個(gè)定量的工作評(píng)價(jià)過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對(duì)價(jià)值。

　　要素計(jì)點(diǎn)法是現(xiàn)階段通常使用的工作評(píng)價(jià)方法的原因（長處）（選擇）：①通用性好②比較客觀③穩(wěn)定性較強(qiáng)

　　4）要素比較法 它與要素計(jì)點(diǎn)法的不同之處在于，被評(píng)價(jià)的工作的薪酬要素是與組織中作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵工作的薪酬要素進(jìn)行比較。

　　三、將類似職位歸入同-工資等級(jí)

　　四、確定每-工資級(jí)別表示的工資水平――工資曲線

　　工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān)系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。

　　五、確定薪酬浮動(dòng)幅度

　　這一步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。

　　六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊

　　重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的最高工資水平要低的情況。

　　設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。

　　121、關(guān)鍵工作的特點(diǎn)：1）對(duì)于員工和組織都重要 2）具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容 3）被用于薪酬決定中的薪酬調(diào)查 4）在組織中普遍存在

　　122、工作評(píng)價(jià)的主要步驟：

　　1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來源于工作說明書。

　　2）選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。

　　3）使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　4）評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，以確保結(jié)果的合理性和一致性。

　　123、常見的薪酬模式的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)（論述）：

　　一、職位工資制

　　目前從世界范圍來看，使用最多的是職位工資制（單選）

　　職位工資制主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬

　　優(yōu)點(diǎn)：a、 同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)b、 職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。

　　缺點(diǎn)：a、如果員工長期得不到晉升，會(huì)影響工作積極性b、隨著組織中人才作用增大，不同的人會(huì)使職位表現(xiàn)出不同價(jià)值，關(guān)鍵人才的保留和吸引成為需解決的問題。

　　二、技能工資制          這種模式將人的資質(zhì)或素質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選）

　　這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選）

　　優(yōu)點(diǎn)：a、員工注重自身素質(zhì)b、不愿在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，有利于留住人才。

　　缺點(diǎn)：a、界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)不容易，成本高。b、對(duì)已達(dá)到技能頂端的人才如何進(jìn)一步激勵(lì)的問題。

　　三、績效工資制

　　在確定薪酬時(shí)，主要依據(jù)績效結(jié)果。

　　缺點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題）

　　1、對(duì)員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。

　　2、績效與能力和態(tài)度并不完全相等。

　　3、績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場(chǎng)、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素

　　4、很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，很難用績效衡量。

　　5、導(dǎo)致機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)主義和實(shí)用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　四、計(jì)時(shí)工資制        是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。

　　五、計(jì)件工資制

　　計(jì)件工資制是把員工的報(bào)酬同其產(chǎn)量（件數(shù)）直接掛鉤，以勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先規(guī)定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。

　　計(jì)件工資制通常也是針對(duì)操作性工人而使用，另外營銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。

　　優(yōu)點(diǎn)和特點(diǎn)：（簡(jiǎn)答題）

　?、賹趧?dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果最直接的聯(lián)系在一起。

　?、谟?jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明度。

　?、酃べY收入直接取決于員工在單位時(shí)間內(nèi)的合格產(chǎn)品數(shù)量，因此可以刺激勞動(dòng)者從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，努力提高勞動(dòng)技能，提高生產(chǎn)率。

　　缺點(diǎn)：

　?、賱趧?dòng)者很多勞動(dòng)成果無法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。

　　②員工往往追求產(chǎn)量而忽視質(zhì)量的精益求精、品種、消耗、利潤等指標(biāo)。

　?、墼趩挝惶幱谟澐纸琰c(diǎn)或利潤為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資難以為繼。

　?、苋菀壮霈F(xiàn)對(duì)所干工作的技術(shù)復(fù)雜、熟練、精確及繁重等不同方面的要求，造成老員工和經(jīng)驗(yàn)豐富者積極性降低。

　?、萦捎趩挝唤?jīng)濟(jì)效益下降，造成計(jì)件單價(jià)下降，將直接影響工人生產(chǎn)積極性，甚至使生產(chǎn)陷入惡性循環(huán)。

　　124、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式：1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ)  2）以分享利潤為基礎(chǔ)

　　一、斯坎倫計(jì)劃

　　1、這是組織對(duì)員工在成本降低方面做出貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃，它是由約瑟夫斯坎倫在1937年提出的。

　　2、斯坎倫計(jì)劃更樂于將員工看成是合伙人而不僅僅是完成組織交付任務(wù)的勞動(dòng)工具。

　　3、斯坎倫計(jì)劃是通過勞動(dòng)成本的節(jié)約情況對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的，當(dāng)勞動(dòng)成本占該成本所產(chǎn)生的銷售額的比率低于某一特定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，組織和員工就可以共同分享節(jié)約所得。

　　4、斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)最基本的原則：1）一致性  2）能力  3）參與制  4）公平性5、所以該獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于組織規(guī)模較小而產(chǎn)品線及成本較為穩(wěn)定的組織。

　　二、拉克計(jì)劃           它的假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個(gè)固定水平上。

　　拉克計(jì)劃主張研究組織過支幾年的記錄，以其中工資總額占生產(chǎn)價(jià)值（凈產(chǎn)值）的比例為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)目。

　　三、收益分享計(jì)劃

　　1、鼓勵(lì)員工共同努力以達(dá)到組織的生產(chǎn)率目標(biāo)，同時(shí)在員工和組織之間分享成本削減帶來的額外收益。

　　2、斯坎倫計(jì)劃是收益分享計(jì)劃的早期形式。

　　3、收益分享計(jì)劃與利潤分享計(jì)劃的相同：收益分享計(jì)劃也鼓勵(lì)員工在以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃下，去追求更大范圍的目標(biāo)，但是，收益分享計(jì)劃更多的是像個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃那樣對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

　　四、利潤分享計(jì)劃1、根據(jù)這個(gè)計(jì)劃，如果組織利潤超過某個(gè)最低水平，員工們就可以獲得獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金數(shù)量是超額利潤的某個(gè)百分比。

　　2、在實(shí)施利潤分享計(jì)劃時(shí)，組織面考慮三方面的問題：①員工分享利潤的比例  ②分配方式   ③支付形式 （多選）

　　3、一般組織在制定利潤分享計(jì)劃時(shí)就會(huì)明確一個(gè)具體的利潤分配總額，員工可以分享利潤的5%~50%不等的數(shù)額。

　　4、利潤分享計(jì)劃可以采用現(xiàn)金現(xiàn)付制或遞延制或二者相結(jié)合的方式。（多選）

　　5、在某些國家，員工離開組織時(shí)若尚未退休，則這筆獎(jiǎng)金不會(huì)發(fā)給員工，這對(duì)員工的跳槽形成了約束。

　　6、收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃的區(qū)別在于：（簡(jiǎn)答題）

　　利潤分享計(jì)劃是按照組織收入制定的某一公式來分配報(bào)酬；使用某一群體或工廠的績效衡量因素。

　　收益分享計(jì)劃是根據(jù)組織利潤制定的某一共識(shí)來分配報(bào)酬，可以用現(xiàn)金支付，也可用股權(quán)代替現(xiàn)金；使用組織層面上的績效衡量因素。

　　五、員工持股計(jì)劃

　　1、員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)資本被認(rèn)為是帶動(dòng)硅谷高速成長的兩部發(fā)動(dòng)機(jī)。

　　2、員工持股計(jì)劃是向員工提供組織股票所有權(quán)的計(jì)劃。選擇這種計(jì)劃的組織一般是上市組織，也包括內(nèi)部發(fā)行股票的組織，這是目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式，是一種新型的財(cái)產(chǎn)組織形式。

　　3、在國內(nèi)，由于長期以來并沒有明確的法律法規(guī)對(duì)員工持股的管理和動(dòng)作進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)范，國內(nèi)組織的員工持股計(jì)劃還停留在摸索和嘗試階段，并沒有一種普遍適用的形式。

　　4、員工持股計(jì)劃的目的：（簡(jiǎn)答題）

　?、僮寙T工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)②讓員工分享組織的成功③獎(jiǎng)勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，讓其不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值

　　④不斷吸納人才、留住人才、合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　5、員工持股的激勵(lì)力度大于其他報(bào)酬形式的原因有：①其回報(bào)的長期性 ②其回報(bào)的不確定性 ③有足夠大的傾斜度

　　六、股票期權(quán)計(jì)劃

　　股票期權(quán)是指明組織的所有者在組織經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期獎(jiǎng)勵(lì)方式?？梢苑譃榉羌?lì)型股票期和激勵(lì)型股票期權(quán)兩種。

　　員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)的對(duì)比，員工持股計(jì)劃面向組織全體員工；股票期權(quán)所激勵(lì)的只是組織的少數(shù)高層經(jīng)營者。

　　七、其他

　　其它的計(jì)劃：1、風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃  2、平衡記分卡

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