當VUCA時代來臨HR們該如何做

當VUCA時代來臨HR們該如何做？

HRBP需要做好人力資源部與業(yè)務部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務部門設定人力資源的工作目標和計劃，并樹立起對業(yè)務部門的內(nèi)部客戶服務意識，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。

從國際上看，去年我國GDP達到1000億元，成為世界第二大經(jīng)濟體;2020年，我國是世界上唯一經(jīng)濟正增長的國家;我國再次成為出口量最大的國家..

過去一年中國逆流而上，全球政治經(jīng)濟格局正在發(fā)生翻天覆地的變化。從國內(nèi)來看，2021年也是我國大變革開始的一年。

實施反壟斷、打壓房地產(chǎn)企業(yè)、放開三胎、雙減教育。上半年，國家“四大刀”被砍掉，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的總體方向發(fā)生了根本性的變化。

首先，從長遠來看，我國無疑會成為世界上最大的經(jīng)濟強國。但短期內(nèi)，多行業(yè)變化、經(jīng)濟U型格局將是必然趨勢。

未來幾年，找工作難、找工作難，企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營仍將是常態(tài)。其次，鑷子行業(yè)也發(fā)生了重大變化。

在線電子商務、K12在線教育、房地產(chǎn)、金融業(yè)等不會成為主導產(chǎn)業(yè)。除了新冠疫情的不確定性和復雜性因素外，多位專家預測，未來兩年將是勒緊褲腰帶的艱難年份。

行業(yè)洗牌，對HR從業(yè)者的影響是非常直接和迅而不及掩耳之勢的。大家都知道，無論是公司裁員，還是企業(yè)轉型，或者是異軍突起，HR都是被推至風口浪尖的群體。所以這也是很多HR從業(yè)者陷入焦慮的根本原因。

這個VUCA時代里，這個成就HR的非常有用的思維公式：HR成功=能力*價值*杠桿。

公式里第二個核心，就是價值。邏輯很簡單，HR你擁有了“能力”，你就要在職場去努力創(chuàng)造應有的價值。

讓我來舉個例子：我們拿HR的三支柱 來說，大家覺得COE、HRBP、SSC三個職能方向，哪一個未來的發(fā)展空間和價值更大呢?

可以從兩個角度來考慮這個問題。

第一是看哪個崗位離業(yè)務最近。離炮火聲越近的崗位，話語權就越大，價值也就越大，當然就越有發(fā)展價值，這個角度看HRBP可定是當仁不讓的。

第二是從外包屬性的角度。SSC和COE都具有一定的外包屬性。SSC通常為員工提供的就是標準化服務，是HR標準服務的提供者。

COE是人力資源專家，通常提供人力資源政策，解決方案。HRBP的工作是根據(jù)業(yè)務的個性化需求，提供定制化的解決方案，所以從這個角度來說，也是HRBP未來的發(fā)展價值更大。

如果你已經(jīng)是一個HRBP或者你正選擇朝HRBP轉型的話，那么恭喜你，找準了賽道。

在實際工作中，作為HR，無論是傳統(tǒng)模塊的HR，還是HRBP，你都要有這樣的價值選擇的意識，要將你的工作時間，向價值增值性的工作傾斜。

哪些是價值增值性工作，就是對企業(yè)價值最大的工作，戰(zhàn)略和為企業(yè)的業(yè)務解決問題，這都是我們叫價值增值性的工作。去做對客戶更有價值的工作，這樣的崗位價值一定就是最大。

代維•尤利奇曾說過：HR你不應該只關注你做了些什么，重要的是，你要關注你為公司做了哪些價值。

尤里奇主張，在新的形勢下，人力資源部不能僅僅是行政支持部門，還應該是企業(yè)的策略伙伴、變革先鋒、專業(yè)日常管理部門和員工的主心骨。

他認為，要為人力資源部門制定全新的職能和綱領，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動上，而是把重心放在結果上。

人力資源部的意義不在于做了多少事情，而在于給企業(yè)帶來什么成果

也就是說幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價值，為客戶、投資者和員工提供多少增加值。

人力資源部的新使命要求人力資源工作者徹底改變自己的思維方式和行為方式。

愿每個HR伙伴都能擁有最強大的能力，實現(xiàn)最可觀的價值，撬動最強大的杠桿。

用它們，贏得屬于你的全世界。

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