2021年1月三級人力資源師專業(yè)技能考前習題（5）

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一、簡答題

1.簡述勞動標準的含義。

參考答案：

所謂勞動標準，是指基于勞動領域的自然科學、社會科學和實踐經驗的綜合成果，經有關方面協(xié)商一致決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據。

2.簡答理解勞動標準時要注意的方面。

參考答案：

第一，勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。

第二，勞動標準的制定主體具有多樣性。由于勞動標準所規(guī)范的對象具有多樣性和復雜性的特征，因而不能采用單一方式制定勞動標準。

第三，勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經驗為基礎。

第四，勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性。由于勞動標準對象和勞動標準制定主體的多樣性，使勞動標準具有不同的表現(xiàn)形式。 第五，勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。

3.簡述勞動標準的結構。

參考答案：

(1)勞動標準的橫向結構。按照勞動標準的對象分類，可以劃分為就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標準。

(2)勞動標準的縱向結構。

1)國家勞動標準是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內適用的勞動標準。

2)行業(yè)勞動標準是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內適用的勞動標準。

3)地方勞動標準是指由各級地方立法機關、行政機關及其授權的地方標準化機構制定、發(fā)布的在該地區(qū)范圍內適用的勞動標準。

4)企業(yè)勞動標準是指根據具體的生產技術組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內實施的各種形式的勞動標準。

(3)勞動標準的功能結構。

1)基礎類勞動標準，如專用勞動標準術語、符號、代碼、圖形、標志等。

2)管理類勞動標準，如勞動管理目標標準、勞動管理項目標準、勞動管理程序標準、勞動管理方法標準、勞動統(tǒng)計標準等。

3)工作類勞動標準.如工作時間標準、用人單位內的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。

4)技術類勞動標準，如勞動安全標準、勞動衛(wèi)生標準、工傷評殘等級標準等。

5)不便分類的其他勞動標準，指上述幾類勞動標準包括不了的勞動標準。

二、綜合題

1.某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。

請回答以下問題:

(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?

(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?

參考答案：

(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有:

①要注意對應聘者的隱私加以保護。

②要有嚴格的程序。

③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。

(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有:

①公文處理模擬法。

②無領導小組討論法。

③角色扮演法。

2.某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事部負責人等。大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定，由此大家展開了熱烈的討論。有的認為以后技術業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。

請結合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足，并提出具體的對策建議。

參考答案：

(1)外部招募的優(yōu)勢:

①帶來新思想和新方法。

②有利于招聘一流人才。

③起到樹立形象的作用。

(2)外部招募的不足:

①篩選難度大、時間長。

②進入角色慢。

③招募成本大。

④決策風險大。

⑤影響內部員工的積極性。

(3)具體的對策和建議:

①關于人才招募，建議采用內部招募和外部招募相結合的方式。該公司作為一家大型的家用電器公司，企業(yè)發(fā)展需要大量的人才，僅僅采用內部招募方式很難完全滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。因此，建議當企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，可以先考慮在企業(yè)內部進行招募，若找不到合適的人才，再考慮采用外部招募，盡可能將外部招募和內部招募結合起來，最大限度地滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

②關于一些管理和技術人才流失，建議:

首先建立科學的人才選拔機制。在甄選階段，應根據不同崗位的任職要求，選用科學的人才選拔方法，如:筆試、面試、心理測評等。同時，全面考慮候選人的綜合素質、測評成績和企業(yè)文化，作出合理的錄用決策，提高錄用人員的穩(wěn)定性。其次，構建良好的用人機制和激勵機制。在企業(yè)內部構建“能者上、平者讓、庸者下”的公平競爭的用人機制，以及按勞取酬、按貢獻取酬的薪酬激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性和主動性，留住優(yōu)秀人才，降低人才的流失率。

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