2009年人力資源管理員考試模擬題(二)

更新時間：2015-12-09 17:52:46 來源：|0

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人力資源管理師報名、考試、查分時間免費短信提醒

　　第一部分理論知識

　　一、單項選擇

　　1.運用電子計算機對數(shù)據(jù)進行逐級匯總的優(yōu)點是( )

　　A 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性 B 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性

　　C 能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率 D 在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對

　　2.下列選項中不正確的是( )

　　A 感染過病毒的計算機并不具有對該病毒的免疫性

　　B 計算機病毒不會危害計算機用戶的健康

　　C 計算機病毒是一種人為蓄意制造、以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的的程序

　　D 反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機病毒

　　3.就業(yè)服務體系中的核心和主要部分是( )

　　A 職業(yè)介紹 B 提供就業(yè)培訓

　　C 發(fā)放失業(yè)救濟 D 組織生產自救

　　4.在企業(yè)發(fā)展的( )階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。

　　A 創(chuàng)立 B 擴張

　　C 穩(wěn)定 D 衰退

　　5.屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內容是( )

　　A 發(fā)放薪酬 B 管理人事檔案

　　C 制定培訓經費預算 D 規(guī)劃員工職業(yè)生涯

　　6.下列選項中沒有語病的是( )

　　A 昨天是轉會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉會申請

　　B 今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上。

　　C 對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系。

　　D 我們的報刊、電視和一切出版物，更有責任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識。

　　7.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在( )的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。

　　A 張某患病住院

　　B 張某與某一同事人際關系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作

　　C 張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力

　　D 張某不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作

　　8.狹義的人力資源規(guī)劃實質上是( )

　　A 企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B 企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

　　C 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D 企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

　　9.面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為( )

　　A 面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應聘者作出評價

　　B 面試官相對于前一個接受面試的應聘者來評價正在接受面試的應聘者

　　C 面試官個人的偏愛和過去的經歷對面試的影響

　　D 面試官從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者

　　10.與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于( )

　　A 角色行為能力的培訓 B 分析問題、解決問題能力的培訓

　　C 操作技能的培訓 D 晉升前的人際關系訓練

　　11.制約組織結構的因素不包括以下哪個方面?( )

　　A 信息溝通和技術因素

　　B 管理者及其下屬的能力和素質狀況

　　C 管理體制與經營戰(zhàn)略

　　D 企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化

　　12.部門結構模式主要有五種形式，較適應大型企業(yè)的應是(　　)

　　A 事業(yè)部制和模擬分權制 B 直線制

　　C 矩陣結構制 D 事業(yè)部制

　　13.( )是設置崗位的基本原則

　　A 因人設崗 B 因人定崗

　　C 因事設崗 D 因職設崗

　　14.“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預算與執(zhí)行的( )

　　A 指導思想 B 原則

　　C 方法 D 宗旨

　　15.美國企業(yè)史管理學家錢德勒教授通過對美國70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結構未能立即適應新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結構納入議事日程。這個事實主要向我們傳達了這樣的信息：( )

　　A 戰(zhàn)略的前導性與組織結構的滯后性

　　B 組織結構服從于組織的戰(zhàn)略

　　C 組織結構的慣性與管理者的惰性

　　D 管理者總是被動地受制于外部環(huán)境的變化

　　16.如果一個企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質又比較高，，應該怎樣來設計部門結構類型呢?( )

　　A 以工作和任務為中心 B 以關系為中心

　　C 以人為中心 D 以價值觀為中心

　　17.( )不屬于人力資本的項目

　　A 從獵頭公司購買人力的費用 B 勞動力流動費用

　　C 教育培訓開支 D 企業(yè)邗登招聘廣告費用

　　18.人力資源配置力圖同時使工作的( )這三個變量都得最大限度的優(yōu)化

　　A 生產率、人力資源開發(fā)、領導滿意度

　　B 生產率、人力資源開發(fā)、個人滿意度

　　C 人力資源開發(fā)、領導滿意度、個人滿意度

　　D 領導滿意度、個人滿意度、生產率

　　19.在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是( )

　　A 履歷審核――專業(yè)知識測驗――心理測驗――結構化面試

　　B 履歷審核――心理測試――專業(yè)知識測驗――結構化面試

　　C 履歷審核――專業(yè)知識測驗――結構化面試――心理測試

　　D 履歷審核――結構化面試――專業(yè)知識測驗――心理測試

　　20.“BD”是( )面試的簡稱

　　A 集體 B 壓力

　　C 結構化 D 行為描述

　　21.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( )

　　A 在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響

　　B 根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)

　　C 對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應聘者做出較高的評價

　　D 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價

　　22.關于心理測試，表述錯誤的是( )

　　A 人格測試通常采用自陳量表和投射法

　　B 心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經驗

　　C 人格測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

　　D 對求職者的非生活經驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/P>

　　23.以下關于PAQ法的闡述，不正確的是( )

　　A PAQ法對于工作描述與工作再設計不是理想的工具

　　B PAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者

　　C PAQ 法不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動

　　D PAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣

　　24.企業(yè)內部招募的主要方法不包括( )

　　A 推薦法 B 借助中介法

　　C 布告法 D 檔案法

　　25.某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析，崗位分析人員應采用的方法是( )

　　A 直接觀察法 B 階段觀察法

　　C 工作表演法 D 觀察法

　　26.情景模擬測試根據(jù)測試內容可以分為( )

　　A 語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調能力測試

　　B 溝通能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試

　　C 溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調能力測試

　　D 語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試

　　27.在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度

　　A 接受程度 B 態(tài)度

　　C 看法 D 態(tài)度和看法

　　28.企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)( )原則考慮培訓成本的分攤與補償

　　A 利益獲得原則 B 利益補償原則

　　C 利益分攤原則 D 利益均等原則

　　29.對培訓需求信息進行需求分析時，最重要的是確保信息的( )

　　A 及時性 B 準確性

　　C 全面性 D 一致性

　　30.現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性是指培訓的經常性、( )、培訓效果的經驗性。

　　A 培訓的預見性 B 培訓的知識性

　　C 培訓的經驗性 D 培訓的超前性

　　31.培訓要取是預期的效果，就必須保證( )的合理銜接。

　　A 培訓時間與受訓者的愛好 B 培訓要求與受訓者的要求

　　C 培訓內容與受訓者的需求 D 培訓地點與受訓者的需求

　　32.良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應具備可行性、適時性、適應性、( )的特性。

　　A 變動性 B 持續(xù)性

　　C 激勵性 D 挑戰(zhàn)性

　　33.績效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項績效標準( )與在職輔導。

　　A 評估考核、評估面談 B 評估分析、評估面談

　　C 評估考核、評估分析 D 評估面談、評估進度

　　34.從考評的效標上看，可分為，( )

　　A 實用性效標，行為性效標和結果性效標

　　B 特征性效標、適用性效標和結果性效標

　　C 特征性效標、實用性效標和適用性效標

　　D 特征性效標、行為性效標和結果性效標

　　35.小王負責北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中錯誤的做法是( )

　　A 由主管直接為他制定績效目標和要求

　　B 主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標的計劃

　　C 對他的績效目標制定過程進行及時的指導

　　D 主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導

　　36.開放式的績效考核制度首先應體現(xiàn)在評價上的( )，借此才能取得上下級的認同，使績效考核得以推行。

　　A 公開和絕對性 B 公開、公正、公平性

　　C 真實性 D 標準性

　　37.“他這個人怎么樣?”屬于績效考核類型的( )

　　A 效果主導型 B 行為主導型

　　C 品質主導型 D 一般主導型

　　38.按順序選出績效考核的步驟( )

　　A 工作說明書→確定工作要項→確定績效標準→評價實施→績效面談→制定績效改進計劃→績效改進指導

　　B 工作說明書→確定績效標準→確定工作要項→評價實施→績效面談→制定績效改進計劃→績效改進指導

　　C 工作說明書→確定工作要項→確定績效標準→評價實施→制定績效改進計劃→績效面談→績效改進指導

　　D 確定工作要項→工作說明書→確定績效標準→評價實施→績效面談→制定績效改進計劃→績效改進指導

　　39.如企業(yè)首次設立“網(wǎng)絡編輯”這個崗位，其薪酬等級的確定比較困難，應采取( )方法來獲取有關薪酬信息。

　　A 企業(yè)的正式調查 B 政府的薪酬調查

　　C 商業(yè)性調查 D 專業(yè)性薪酬調查

　　40.處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是( )

　　A 高基本工資，高獎金，低福利 B 高基本工資，低獎金，高福利

　　C 低基本工資，高獎金，低福利 D 低基本工資，高獎金，高福利

　　41.在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素權重為20%，該要素準備劃分為5個等級，則第二等級的點值應為( )

　　A 40 B 80

　　C 100 D 200

　　42.公平理論主要是指內部和外部公平，其主要含義是( )

　?、俦ＷC企業(yè)內部對員工個人報酬的公平、合理

　　②相對于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競爭性

　?、凼蛊髽I(yè)內外部的員工認同該企業(yè)的報酬是公平、合理的

　　④使企業(yè)的工資不低于勞動和社會保障部公布的工資指導價格

　　A ①②③ B ②③④

　　C ①③④ D ①②④

　　43.以下津貼中不屬于技術性津貼的是( )

　　A 科學保健津貼 B 工人技師津貼、特殊教育津貼

　　C 高級知識分子津貼 D 特級教師津貼

　　44.規(guī)定最長工作時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計生、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等屬于國家( )方面的政策法規(guī)

　　A 薪酬 B 福利

　　C 勞動關系 D 津貼

　　45.要求薪酬設定應該對崗不對人，實行同崗同酬，這是薪酬管理的( )

　　A 內部公平原則 B 外部公平原則

　　C 員工公平原則 D 崗位公平原則

　　46.我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是( )

　　A 社會保險 B 社會優(yōu)撫

　　C 社會救濟 D 社會福利

　　47.如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的話，需支付員工不低于工資的( )%的工資報酬。

　　A 100 B 150

　　C 200 D 300

　　48. 在崗位評價過程中，通過依據(jù)不同的薪酬因素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，最終確立崗位序列，以上評價方法被稱為( )

　　A 崗位歸類法 B 排序或序列法

　　C 要素比較法 D 要素計點法

　　49.當企業(yè)經濟效益下降，而生活指數(shù)提高時，企業(yè)多會采用的方法是( )

　　A 減少員工工資 B 增加員工工資并裁員

　　C 維持現(xiàn)狀 D 減少員工工資并裁員

　　50.“金降落傘”合同指的是( )

　　A 當公司被另一公司收購時，保護雇員的一種津貼

　　B 管理人員退休時，公司提供的一種津貼

　　C 員工退休時，公司提供的一種津貼

　　D 當公司被另一公司收購時，保護管理人員的一種津貼

　　51.職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動合同，解除勞動合同前一年李某的月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應付李某的經濟補償金應是( )

　　A 100元 B 1600 元

　　C 750元 D 1500元

　　52.第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的勞動者承擔直接賠償責任，該用人單位( )責任

　　A 承擔補償 B 不承擔補償

　　C 不承擔任何 D 承擔連帶賠償

　　53.集體勞動合同的主體是( )

　　A 工會組織 B 企業(yè)法人

　　C 企業(yè)法人代表 D 工會組織和企業(yè)法人

　　54.職工因工致殘，被鑒定為( )的，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷致殘撫恤證件，并享有相應的工傷保險待遇。

　　A 一至四級 B 一至五級

　　C 七至十級 D 六至十級

　　55.下列選項中錯誤的是( )

　　A 女職工生育享受不少于120天的產假

　　B 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查

　　C 未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者

　　D 不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動

　　56.勞動法作為以保護勞動者為主的法律，是( )立法的主要組成部分。

　　A 人權保障 B 勞動權保障

　　C 勞動就業(yè)保障 D 勞動權益保障

　　57.關于勞動調解，表述正確的是( )

　　A 調解委員會主任由用人單位代表擔任

　　B 調解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3

　　C 調解委員會調解勞動爭議的期限為15日，到期末結束的，視為調解不成。

　　D 經調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁權利，對此調解委員會不得阻擋和干預

　　58.勞動法適用范圍內不包括( )

　　A 家庭聘用的保姆 B 外商獨資企業(yè)的職工

　　C 個體工商戶聘用的幫工 D 在國家機關單位工作的工人

　　59.勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是( )

　　A 用人單位支付的培訓費用 B 勞動合同約定的其他賠償費用

　　C 用人單位在招聘中所支付的費用 D 對生產經營造成的間接經濟損失

　　60.根據(jù)勞動關系和勞動者合法權益的特征，勞動法對勞動者合法權益的保護應當是( )

　　A 偏重、平等、全面和最基本的保護

　　B 偏重、平等、全面和基本的保護

　　C 偏重、平等、客觀和基本的保護

　　D 偏重、平等、客觀和最基本的保護

　　二、多項選擇

　　1.與其他調查方式相比較，抽樣調查具有的優(yōu)勢是( )

　　A 具有較高的科學性 B 能提高資料的時效性

　　C 能節(jié)省人力、物力、財力 D 能推斷也比較準確的全面資料

　　E 收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

　　2.在與員工進行溝通時，應注意的問題有( )

　　A 文字要具有可讀性、簡明扼要

　　B 可借助老師，相關團體進行溝通

　　C 可恰當運用圖像進行形象化的展示

　　D 注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

　　E 注意溝通語言、符號的適應性與準確性

　　3.勞動定額的基本表現(xiàn)形式有( )

　　A 時間定額 B 看管定額

　　C 服務定額 D 產量定額

　　E 消耗寫額

　　4.某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有( )

　　A 發(fā)布廣告 B 獵頭公司

　　C 學校招聘 D 職業(yè)介紹所

　　E 內部員工保薦

　　5.在核算企業(yè)工資總額時，不應該包括的項目有( )

　　A 加班加點費 B 特殊情況下支付的工資

　　C 各種津貼和補貼 D 聘用離、退休人員的各項補貼

　　E 離、退休人員待遇的各項支出

　　6.關于組織文化，表述正確的是( )

　　A 它必然對組織變革起到積極的推到作用

　　B 它是一個組織內共有的價值觀，信念和習慣體系

　　C 任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系

　　D 它通過制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領導和成員的行為

　　E 它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質文化而構成的整體

　　7.企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有( )

　　A 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

　　B 提高企業(yè)的技術水平

　　C 鼓勵員工提前退休

　　D 合并工精簡某些臃腫的機構

　　E 制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓

　　8.下列常用的統(tǒng)計調查組織方式中屬于非全面調查的是( )

　　A 重點調查 B 普查

　　C 抽樣調查 D 典型調查

　　E 統(tǒng)計報表制度

　　9.人力資源需求的影響因素大體分為( )三類。

　　A 企業(yè)外部環(huán)境 B 企業(yè)內部環(huán)境

　　C 人力資源自身狀況 D 人力資源發(fā)展狀況

　　E 國家經濟政策

　　10.勞動要素的基本特點是( )

　　A 獨立性 B 自我選擇性

　　C 動力性 D 個體差異性

　　E 非經濟性

　　11.對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是( )

　　A 使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力

　　B 使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平

　　C 使企業(yè)改善自身形象

　　D 使勞動者身體強健

　　E 使企業(yè)改善自身形象

　　12.從用人部門可以收集到( )等人員招聘信息

　　A 空缺職位 B 崗位描述

　　C 任職資格 D 社會福利

　　E 崗位評價

　　13.某公司因為業(yè)務的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但是，公司在進行工作分析時發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足，，但是，有些部門卻是人員過剩，這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產生了問題?( )

　　A 人與事的結構配置不合理 B 人與事的總量配置不合理

　　C 人員使用效果方面出現(xiàn)問題 D 人與工作負荷的配置不合理

　　E 人與事的質量配置不合理

　　14.下列工作分析的調查項目中，與確定崗位任職資格要求有密切關系的是( )

　　A 績效目標 B 工作責任

　　C 工作目的 D 工作復雜性

　　E 工作活動內容

　　15.員工入職教育要準備( )

　　A 入職前員工職業(yè)教育培訓的各項通知

　　B 培訓說明

　　C 培訓統(tǒng)計表格

　　D 教學計劃

　　E 培訓提綱

　　16.企業(yè)培訓制度對參加培訓的利益主體的激勵作用表現(xiàn)為( )

　　A 對部門及其主管的激勵 B 對員工的激勵

　　C 對關鍵核心人才的激勵 D 對企業(yè)本身的激勵

　　17.企業(yè)之中績效管理的參與者是( )

　　A 被考核者的上級 B 被考核者本人

　　C 被考核者的同事 D 被考核者的下級

　　E 企業(yè)的外部客戶

　　18.對于績效管理中的考核來說，其中心和重點是( )

　　A 員工的勞動成果 B 員工在勞動過程中的態(tài)度與行為

　　C 員工的心理品質和能力素質 D 員工的計劃能力、應變能力

　　E 員工的心理承受能力

　　19.下面關于硬性分配法的敘述不正確的有( )

　　A 它假設員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布

　　B 它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生

　　C 如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好

　　D 它不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息

　　E 它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

　　20.薪酬結構的類型有( )

　　A 以績效為導向的薪酬結構 B 以工作為導向的薪酬結構

　　C 以結果為導向的薪酬結構 D 以能力為導向的薪酬結構

　　E 組合薪酬結構

　　21.以下關于福利的特點和福利的屬性表述正確的是( )

　　A 福利是低差異、高剛性

　　B 福利是間接的薪酬

　　C 既有經濟性的福利又有非經濟性的福利

　　D 既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利

　　E 福利易于變動或取消，面薪酬則不宜輕易變動更不能取消

　　22.在制定薪酬計劃的準備階段，需要搜集的資料有( )

　　A 員工薪酬的基本資料 B 企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料

　　C 物價的變動情況 D 企業(yè)薪酬支付能力的資料

　　E 國家薪酬和稅收政策的變動資料

　　23.為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有( )

　　A 讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關因與后果

　　B 成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價

　　C 由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關因素

　　D 建立健全員工之間的薪酬保密制度

　　E 由員工代表來確定薪酬改革制度

　　24.對于薪酬等級、薪酬范圍、實付薪酬表述正確的是( )

　　A 實付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級

　　B 不同薪酬等級的崗位其實付薪酬可能相同

　　C 屬同一薪酬等級的崗位其實付薪酬可能不同

　　D 各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同

　　E 處于不同薪酬等級，實付薪酬不同

　　25.采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是( )

　　A 有利于控制總體的人工成本 B 有利于加強員工的參與性

　　C 有利于保持較強的靈活性 D 有利于保證計劃的客觀性

　　E 有利于提高計劃的可行性

　　26.勞動合同變更的條件有( )

　　A 訂立勞動合同所依據(jù)的法律發(fā)生變化

　　B 訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行

　　C 一方提出書面申請，并通知對方

　　D 訂立勞動合同所依據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化

　　E 用人單位經營遇到重大困難

　　27.信息溝通的作用是( )

　　A 組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識

　　B 組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具

　　C 信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序列到有序狀態(tài)轉化的基本手段

　　D 調節(jié)人際關系的工具

　　E 實現(xiàn)有效激勵的手段

　　28.勞動者在(　　)的情況出現(xiàn)時，用人單位可以解除其勞動合同，不需要承擔賠償責任

　　A 被依法追究刑事責任

　　B 試有期后被證明不符合錄用條件

　　C 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度

　　D 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害

　　E 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力

　　29.勞動者違反規(guī)定或勞動合同，應賠償用人單位( )

　　A 在招收錄用其時支付的費用

　　B 對生產、經營和工作造成的直接和間接經濟損失

　　C 為其支付的培訓費用

　　D 在解除勞動合同過程中產生的費用

　　E 勞動合同中約定的其他賠償費用

　　30.勞動爭議仲裁委員會是由( )構成的。

　　A 職工當事人代表 B 勞動行政部門代表

　　C 同級工人代表 D 用人單位方面的代表

　　E 仲裁委員會的辦事機構

　　31.關于勞動合同表述正確的是( )

　　A 勞動合同中必須同時具備法定條款和約定條款，否則不能成立

　　B 約定條款的內容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力

　　C 如當事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須注明該合同的生效時間

　　D 專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權利和義務，此時勞動合同中約定的權利和義務暫時中止執(zhí)行

　　E 用人單位人力資源管理機構及其負責人具體實施的勞動合同，各類專項協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動，必須獲得法人代表機關的授權方能進行

　　32.按照承擔法律責任的方法來分析勞動爭議案件的要點是分析確定( )

　　A 勞動爭議當事人所實施的行為

　　B 當事人的行為是否造成一定危害

　　C 當事人的行為與危害結果之間是否存在間接的因果關系

　　D 行為人的行為是否有主觀上的過錯

　　E 當事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險

　　33.績效管理是一個處延非常廣泛的重要概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，具體包括( )等全部活動的過程。

　　A 考評的實施 B 信息反饋

　　C 信息總結 D 改進工作

　　E 薪酬管理

　　34.不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的( )

　　A 認真程度 B 責任感

　　C 工作的努力程度 D 是否服從命令

　　E 工作成果大小

　　35.行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點是( )

　　A 具有良好的反饋功能 B 有利于綜合評價判斷

　　C 績效考評標準更加明確 D 實施的費用較低

　　E 具有良好的連貫性和較高的信度

　　36.模仿是通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法，適應( )的培訓。

　　A 高層管理者 B 中層管理者

　　C 基層管理者 D 一般員工

　　E 所有員工

　　37.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經驗的物流管理經理，一般應選擇( )為招聘渠道。

　　A 校園招聘 B 租賃公司

　　C 內部招聘 D 獵頭公司

　　E 在專業(yè)期邗發(fā)布廣告

　　38.張某是銷售部的業(yè)務骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是( )

　　A 造成部分客戶的流失

　　B 找到替代員工的難度較大

　　C 部門的年度績效目標受到影響

　　D 銷售部其他員工的工作熱情降低

　　E 對其客戶的催款工作將產生困難

　　39.培訓評估可以從四個層面進行( )

　　A 反應層面

　　B 學習層面

　　C 態(tài)度層面

　　D 行為層面

　　E 結果層面

　　40。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的主要步驟是( )

　　A 確認培訓標準

　　B 確認培訓可以解決的問題

　　C 確認培訓資源和根據(jù)需要確定的培訓需求和培訓對象

　　D 確認培訓評估標準和獎懲標準

　　E 確認培訓資源

　　第二部分專業(yè)技能

　　改錯題

　　角色扮演法是在一個真實的環(huán)境中，讓參加者按照實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來進行設想?！彼槍δ硢栴}相互對話，以提高學員處理工作環(huán)境中的人際關系的能力。角色扮演法的問題具有普遍性，模擬環(huán)境代表了現(xiàn)實工作環(huán)境的多變性。

　　請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

　　集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，其特點表現(xiàn)在：1。勞動爭議仲裁庭為特別會議仲裁庭，由三名以上的仲裁員組成;2。雙方當事人均參加仲裁活動;3。影響范圍重大的集體勞動爭議案件由國家級勞動爭議仲裁委員會管轄;4。集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15日內結束，特殊案件需要延期，可延長30日，5。仲裁開庭場所必須設在發(fā)生爭議的企業(yè);6。勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結果應及時向當?shù)卣畢R報。

　　請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

　　二、簡單題

　　1.在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者應如何通過溝通來克服這些障礙?

　　在企業(yè)員工培訓過程中，培訓教師有外部聘請和內部開發(fā)、培訓兩種，請比較兩種師資來源的優(yōu)劣。

　　在績效管理中，如何保證考評準確性是一個重要問題。請問影響考評準確性的主要原因有哪些?

?09年人力資源管理師考試注意事項