2019年四級(jí)人力資源管理師《基礎(chǔ)知識(shí)》習(xí)題(5)

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一、選擇題

1.量材施用，任人唯賢是組織工作實(shí)施原則中的( )原則。

A.管理系統(tǒng)一元化

B.明確責(zé)任和權(quán)限

C.優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員

D.分配職責(zé)

【答案】D

【解析】分配職責(zé)的原則要求各級(jí)主管在分配工作劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來進(jìn)行分析;分配工作要具體、明確;每一項(xiàng)工作不要分得過細(xì)，令許多下屬一起承擔(dān);量材施用，任人唯賢;經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)缺，以防止出現(xiàn)工作上缺口。

2.系統(tǒng)為適應(yīng)外部環(huán)境變化與環(huán)境產(chǎn)生某種物質(zhì)、精神、能量、信息等方面的交換。這體現(xiàn)為系統(tǒng)的( )。

A.整體性

B.目的性

C.環(huán)境適應(yīng)性

D.相關(guān)性

【答案】C

【解析】系統(tǒng)的適應(yīng)性是指系統(tǒng)的外部環(huán)境總是處在有規(guī)律的運(yùn)動(dòng)、變化和發(fā)展之中，為了適應(yīng)環(huán)境的不斷變化、發(fā)展，每個(gè)系統(tǒng)必然要與環(huán)境產(chǎn)生某種物質(zhì)、精神、能量、信息等方面的交換。因此，人們要研究系統(tǒng)為適應(yīng)外部環(huán)境變化而運(yùn)動(dòng)、發(fā)展、變化的規(guī)律性。

3.( )是在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值的原則。

A.系統(tǒng)的原則 B.標(biāo)準(zhǔn)化原則

C.能級(jí)的原則 D.最優(yōu)化原則

【答案】D

【解析】最優(yōu)化原則是指在一定約束條件下，使系統(tǒng)的目標(biāo)函數(shù)達(dá)到最大值或最小值。最優(yōu)化的原則不但體現(xiàn)在工作崗位研究的各項(xiàng)環(huán)節(jié)上，還反映在崗位研究的具體方法和步驟上。

4.( )是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用。(2007年11月四級(jí)真題)

A.崗位寫實(shí) B.作業(yè)測(cè)時(shí)

C.崗位抽樣 D.觀測(cè)法

【答案】C

【解析】崗位抽樣是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用，它是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，對(duì)工作崗位隨機(jī)地進(jìn)行抽樣調(diào)查，利用抽樣調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料對(duì)總體狀況做出推斷的一種方法。

5.關(guān)于工作崗位分析方法，下列表述不正確的是( )。

A.設(shè)計(jì)信息法有助于掌握現(xiàn)有人一一機(jī)總體系統(tǒng)的性質(zhì)和特征

B.活動(dòng)記錄法是采用現(xiàn)代數(shù)字工具記錄崗位相關(guān)信息的方法

C.檔案資料法采集的信息真實(shí)可靠，但投入費(fèi)用很高

D.關(guān)鍵事件法有助于鑒別出崗位_工作的中心內(nèi)容和重要項(xiàng)目

【答案】C

【解析】活動(dòng)記錄法采集的信息真實(shí)可靠，但投人費(fèi)用很高。檔案資料法是指查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動(dòng)有關(guān)的檔案資料，采集相關(guān)信息的方法。

6.( )和完整性是我國(guó)崗位研究理論一個(gè)十分鮮明的特點(diǎn)。

A.對(duì)象性 B.系統(tǒng)性

C.綜合性 D.應(yīng)用性

【答案】B

【解析】工作崗位研究的特點(diǎn)有對(duì)象性、系統(tǒng)性、綜合性、應(yīng)用性和科學(xué)性。其中系統(tǒng)性和完整性是我國(guó)崗位研究理論所具有的一個(gè)十分鮮明的特點(diǎn)。

7.各級(jí)主管在分配]一作劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實(shí)施的( )原則。

A.管理系統(tǒng)一元化

B.分配職責(zé)

C.明確責(zé)任和權(quán)限

D.優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員

【答案】B

【解析】根據(jù)分配職責(zé)的原則，各級(jí)主管在分配工作劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸納起來進(jìn)行分析;分配工作要具體、明確;每一項(xiàng)工作不要分得過細(xì)，令許多下屬一起承擔(dān);量材施用，任人唯賢;經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)缺，以防止出現(xiàn)工作上缺口。

8.下面屬于工作崗位研究的原則是( )。

A.整體的原則

B.目的和相關(guān)原則

C.環(huán)境適應(yīng)性原則

D.最優(yōu)化原則

【答案】D

【解析】工作崗位研究的原則有四個(gè)：系統(tǒng)的原則、能級(jí)的原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則和最優(yōu)化原則。其中系統(tǒng)原則中系統(tǒng)的四個(gè)特征分別為：整體性、目的性、相關(guān)性和環(huán)境適應(yīng)性。

9.組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)崗位功能的等級(jí)被稱為( )。

A.能級(jí)

B.等級(jí)

C.層級(jí)

D.級(jí)別

【答案】A

【解析】能級(jí)是指組織機(jī)構(gòu)中各個(gè)崗位功能的等級(jí)，即崗位在組織機(jī)構(gòu)這個(gè)“管理場(chǎng)”中所具有的能量等級(jí)。

10.( )是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是有效推行各項(xiàng)管理的重要手段。

A.標(biāo)準(zhǔn)化

B.規(guī)范化

C.程序化

D.法制化

【答案】A

【解析】標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，也是有效推行各項(xiàng)管理的重要手段。現(xiàn)代化企業(yè)不僅要實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量、銷售等各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)中的標(biāo)準(zhǔn)化，還要促進(jìn)企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)化。

11.( )是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。

A.工作崗位調(diào)查

B.工作崗位研究

C.工作崗位寫實(shí)

D.工作崗位評(píng)價(jià)

【答案】A

【解析】工作崗位調(diào)查是以工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位相關(guān)的信息和資料的過程。深入進(jìn)行工作崗位調(diào)查，是實(shí)現(xiàn)工作崗位研究的各項(xiàng)任務(wù)，提高崗位分析、評(píng)價(jià)與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

12.下面不屬于工作崗位調(diào)查目的的是( )。

A.收集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述

B.為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息，為工作崗位評(píng)價(jià)與工作崗位分類提供必要的依據(jù)

C.為制定各種人事文件(如崗位規(guī)范、工作說明書等)、進(jìn)行崗位分析提供資料

D.對(duì)某一崗位的員工在整個(gè)工作日內(nèi)的工作活動(dòng)情況，進(jìn)行觀察記錄和分析

【答案】D

【解析】對(duì)某一崗位的員工在整個(gè)工作日內(nèi)的工作活動(dòng)情況，進(jìn)行觀察記錄和分析是崗位寫實(shí)。

13.工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)當(dāng)注意避免( )。

A.尊重被調(diào)查人

B.根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境

C.允許被調(diào)查人長(zhǎng)篇大論，直到他自己無話可說為止

D.發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和看法，采取命令式提問

【答案】D

【解析】面談是指為了獲得崗位的相關(guān)信息，調(diào)查人直接與員工見面，調(diào)查其所在崗位的情況的方法。在面談中應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：①尊重被調(diào)查人;②根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境;③面談中，應(yīng)允許被調(diào)查人長(zhǎng)篇大論，直到他自己認(rèn)為無話可說時(shí)為止;④調(diào)查人對(duì)重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和看法;⑤面談中，應(yīng)避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。

14.在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可采用( )。

A.面談?wù){(diào)查方式

B.現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)調(diào)查方式

C.書面調(diào)查方式

D.綜合采用上述三種調(diào)查方式

【答案】D

【解析】進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，采用何種方式應(yīng)視具體情況而定。在崗位數(shù)目較少的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)，可采用面談或現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的調(diào)查方式。在規(guī)模較大、崗位設(shè)置繁雜的企業(yè)進(jìn)行凋查時(shí)，可綜合采用上述三種調(diào)查方式，如對(duì)重要崗位采用面談、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的調(diào)查方式，對(duì)一般崗位采用書面調(diào)查的方式，對(duì)一般崗位的個(gè)別不清楚的調(diào)查項(xiàng)目采用面談或現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的方式加以復(fù)查、更正和補(bǔ)充。

15.在填寫調(diào)查表時(shí)應(yīng)注意的問題不包括( )。

A.按時(shí)問先后順序，對(duì)每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說明

B·說明并指出完成各項(xiàng)工作責(zé)任的大小、完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)間以及是否有監(jiān)督、指揮、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

C.指出本崗位與其他崗位的關(guān)系。

D.避免使用精確的詞句

【答案】D

【解析】填寫調(diào)查表時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①按時(shí)間先后順序，先月初后月末，將本崗位的全部工作任務(wù)，無論是主要的還是次要的，經(jīng)常性的還是臨時(shí)性的，均應(yīng)一一列出;②在此基礎(chǔ)上對(duì)每一事項(xiàng)詳細(xì)加以說明;③盡量避免使用含混不清的詞句;④指出完成各項(xiàng)工作責(zé)任的大小;⑤指出完成各項(xiàng)工作事項(xiàng)所需要的時(shí)問，或完成各事項(xiàng)所用時(shí)間占總工作時(shí)間的百分比;⑥指出最困難、最重要的工作，并說明原因;⑦指出是否有監(jiān)督、指揮、領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任;⑧指出本崗位與其他崗位的關(guān)系(工作關(guān)系、人際關(guān)系以及文件資料的收發(fā)傳閱關(guān)系)。

16.( )是根據(jù)客觀需要，指派員工所擔(dān)負(fù)的工作及其責(zé)任。

A.任務(wù) B.工作

C.責(zé)任 D.職責(zé)

【答案】A

【解析】任務(wù)是為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)勞動(dòng)活動(dòng)。更確切地說，任務(wù)是指根據(jù)客觀需要，指派員工所擔(dān)負(fù)的工作及其責(zé)任。工作是由一組相近相似的任務(wù)所組成的勞動(dòng)活動(dòng)。責(zé)任即崗位責(zé)任，是指根據(jù)勞動(dòng)分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員]_在本崗位范圍內(nèi)對(duì)事、對(duì)物或?qū)θ怂袚?dān)的各種義務(wù)。職責(zé)即職責(zé)范圍，是崗位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的簡(jiǎn)稱。

17.( )是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責(zé)地完成本崗位各項(xiàng)工作任務(wù)，對(duì)其崗位職責(zé)內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。

A.職權(quán) B.權(quán)限

C.職責(zé) D.職位

【答案】B

【解析】權(quán)限是對(duì)職權(quán)范圍的具體規(guī)定，是對(duì)職權(quán)的具體細(xì)分細(xì)化。崗位權(quán)限是在完成崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)時(shí)，可在一定限度內(nèi)自主行使的各種權(quán)力。更確切地說，它是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為了保證員工盡職盡責(zé)地完成本崗位各項(xiàng)。工作任務(wù)，對(duì)其崗位職責(zé)內(nèi)可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。

18.職務(wù)與職位的主要區(qū)別不包括( )。

A.職務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)定員工-應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求

B.職位主要強(qiáng)調(diào)的是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時(shí)空條件

c.職位是對(duì)其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點(diǎn)的高度概括和總結(jié)

D.職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)

【答案】C

【解析】職務(wù)與職位的區(qū)別在于：①職務(wù)主要強(qiáng)調(diào)的是規(guī)定員工應(yīng)該承擔(dān)工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務(wù)的地點(diǎn)和時(shí)空條件;②職務(wù)反映了員工所承擔(dān)的工作性質(zhì)，是對(duì)其所承擔(dān)的任務(wù)內(nèi)容和特點(diǎn)的高度概括和總結(jié)。

19.“職位”與“崗位”的概念相近相似，兩者具有三個(gè)共同特征，其中不屬于兩者共同特征的是( )。

A.強(qiáng)調(diào)了客觀存在的工作即“事”和“物”與勞動(dòng)者的統(tǒng)一性

B.存在于某一組織中，具有相應(yīng)的時(shí)間、空間范圍，以及具體的工作位置和地點(diǎn)

C.設(shè)置數(shù)目的多少取決于組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和工作任務(wù)的總量

D.多見于國(guó)家機(jī)關(guān)及其相關(guān)單位的人事管理

【答案】D

【解析】“職位”與“崗位”兩個(gè)概念的共同特征在于：①?gòu)?qiáng)調(diào)了客觀存在的工作即“事”和“物”與勞動(dòng)者的統(tǒng)一性，是勞動(dòng)(工作)對(duì)象、勞動(dòng)(工作)資料與勞動(dòng)者相互結(jié)合的產(chǎn)物;②存在于某一組織中，具有相應(yīng)的時(shí)間、空間范圍，以及具體的工作位置和地點(diǎn);③設(shè)置數(shù)目的多少取決于組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和工作任務(wù)的總量。

20.一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。一般來說，從事正常日常工作，可管轄( )人。

A.20～30 B.15～30

C.10～12 D.3～5

【答案】B

【解析】根據(jù)管理系統(tǒng)一元化原則，一個(gè)管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。一般來說，從事正常日常工作，可管轄15～30人;從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3～7人。

二、綜合題

1.羅伯新近被任命為SWEE工WA工E工州立大學(xué)行政事務(wù)副校長(zhǎng)，上任伊始他就面臨著嚴(yán)重的問題。3周前，校長(zhǎng)就告訴他，他首先要做的事情之一就是改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該?？?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聯(lián)系在一起。但是，大多數(shù)管理者對(duì)秘書和勤雜人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往不注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主要采用了加權(quán)選擇量表方法。管理者經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡(jiǎn)單地評(píng)為“優(yōu)秀”。而這樣做的結(jié)果是學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。

但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一個(gè)年度為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最高工資的能力了。此外，SWEE工WA工E工州立大學(xué)的校長(zhǎng)也認(rèn)為，為每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種經(jīng)常的情況。因此，他希望羅伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺?jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。羅伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘錄，要求大家只能將其手下一半的人評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制——管理人員害怕其手下人會(huì)到私營(yíng)企業(yè)找更賺錢的工作;秘書人員認(rèn)為新的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的，它剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。

在這種情況下，羅伯找到了該校工商管理學(xué)院的幾位績(jī)效評(píng)價(jià)方面的老師討論這個(gè)問題。羅伯首先說到了他發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎一開始就陷入困境。因?yàn)?，管理者?duì)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的解釋大相徑庭，同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)下屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與工作績(jī)效評(píng)價(jià)聯(lián)系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營(yíng)企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績(jī)效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。

幾位老師中有兩位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如下建議：

(1)原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異。他建議換一種表格。

(2)同時(shí)，他還建議羅伯撤銷其前一個(gè)備忘錄，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。

(3)要想使得所有的管理人員認(rèn)真對(duì)待工作績(jī)效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升聯(lián)系在一起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮其他的一些因素，這樣，管理人員在對(duì)其手下的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠(chéng)實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)了。

問題：

(1)該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問題的主要原因是什么?

(2)為什么老師建議使用排序法?

(3)老師建議績(jī)效考核不與工資晉升聯(lián)系在一起。因?yàn)榭?jī)效評(píng)價(jià)如果與工資聯(lián)系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其下屬的工作績(jī)效，但是，如果工資晉升不與績(jī)效考核聯(lián)系在一起，那么，薪酬又該與什么相聯(lián)系呢?學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢?

答：

(1)該學(xué)校產(chǎn)生績(jī)效考核方面問題的原因很多，具體分析如下：

①績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧異。SWEE工WA工E工州立大學(xué)對(duì)該校的秘書和勤雜人員考核的評(píng)價(jià)表格基本上不起說明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理者對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧異?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確，是造成考核結(jié)果不客觀、不公正的重要原因。

②績(jī)效考核表格一成不變，沒有及時(shí)地、根據(jù)有效的績(jī)效反饋進(jìn)行改進(jìn)?，F(xiàn)有的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)早在10年前即該校剛成立時(shí)便建立起來了。而當(dāng)時(shí)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。學(xué)校現(xiàn)在的狀況與該校成立之初已發(fā)生了很大變化，績(jī)效考核指標(biāo)沒有及時(shí)反映這些變化。

③績(jī)效考核系統(tǒng)不健全?？?jī)效反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)汁劃等沒有得到體現(xiàn)。績(jī)效考核是為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的過程。不能將績(jī)效考核的結(jié)果簡(jiǎn)單的與工資獎(jiǎng)金掛鉤，作為減少員工離職率的手段。SWEE工WA工E工州立大學(xué)為每一位秘書人員和勤雜人員提供有效的工作績(jī)效反饋這種慣例并不是一種經(jīng)常的情況，這樣不利于被考評(píng)人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷，改進(jìn)工作，背離了績(jī)效考核的初衷。

④招聘的時(shí)候沒有考慮到員工的個(gè)性特征與學(xué)校秘書職位(有兩個(gè)假期、收入不高等特點(diǎn))匹配。在招聘時(shí)，學(xué)校應(yīng)該向應(yīng)聘人員解釋，雖然學(xué)校的待遇較私營(yíng)企業(yè)偏低，但是學(xué)校其他方面的福利比較優(yōu)厚.如較長(zhǎng)的假期休息，寬松的工作環(huán)境等等。

⑤考核方法使用不恰當(dāng)。加權(quán)選擇量表法的具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就作上記號(hào)，如劃“√”或者劃“X”。這樣做不利于員工之間的相互比較，發(fā)現(xiàn)員工之問的差距。

(2)排序法又稱排列法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容做出適當(dāng)?shù)姆纸?，分?xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評(píng)結(jié)果，作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事變動(dòng)的依據(jù)。采用排序法可以解決swEE工wA工E工州立大學(xué)利用績(jī)效考核結(jié)果確定員工獎(jiǎng)金分配和學(xué)校預(yù)算緊張的問題。

(3)該案例中，學(xué)校在工資晉升方面從一開始就犯了錯(cuò)誤，將考核結(jié)果與工資晉升直接掛鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過高。

針對(duì)學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：

①將秘書等輔助人員的工資與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位掛鉤，力求實(shí)現(xiàn)該類員工工資實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。降低員工因得不到最高等級(jí)的工資而離職的現(xiàn)象發(fā)生。

②將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。增加崗位工資所占的比重，降低績(jī)效工資和獎(jiǎng)金在工資總額中所占的比重。將員工的工資水平與其職位掛鉤，激勵(lì)員工努力工作。

2.吳華在D航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。此前，她在一所名牌大學(xué)獲得了MBA學(xué)位，又在本公司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分工管理10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。

D公司不僅服務(wù)于航空公司，也向成批訂購(gòu)盒裝中、西餐的單位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的廚房工作人員，采購(gòu)全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制他們所訂購(gòu)的食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任主要負(fù)責(zé)計(jì)劃，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員等活動(dòng)。

吳華上任的頭一年，主要是巡視各供應(yīng)站，了解業(yè)務(wù)情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增加了自信。

吳華手下的10名主任中資歷最老的是馬伯雄。他只念過一年大專，后來進(jìn)了D公司，從廚房代班長(zhǎng)干起，直到三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站的主任。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一-個(gè)轉(zhuǎn)向D公司的對(duì)手訂貨的;他招來的部下，經(jīng)過他的指點(diǎn)和培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提升，當(dāng)上了其他地區(qū)的經(jīng)理。

不過，他的不良飲食習(xí)慣給他帶來了嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管加膽囊結(jié)石，使他這一年請(qǐng)了三個(gè)月的病假。其實(shí)，醫(yī)生早向他提過警告，他置若罔聞。再則他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向吳華表功。他給吳華打電話的次數(shù)，超過其他9位主任的電話總數(shù)。吳華覺得過去共過事的人沒有一個(gè)是這樣的。

由于營(yíng)業(yè)的擴(kuò)展，已盛傳要給吳華添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但吳華覺得老馬若來當(dāng)她的副手，真叫她受不了，兩人的管理風(fēng)格太懸殊;再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。

正好年終的績(jī)效評(píng)估到了。公正地講，老馬這一年的工-作，總的來說是干得不錯(cuò)的。D的年度績(jī)效評(píng)估表總體是10級(jí)制，10分為最優(yōu);7～9分屬良，雖然程度有所不同;5～6分屬于合格、中等;3～4分是較差;1～2分是最差。吳華不知道該給老馬評(píng)幾分。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他;太低了，他準(zhǔn)會(huì)大為發(fā)火，會(huì)吵著說對(duì)他不公平。

老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導(dǎo)部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟吳華談過幾次后，他就知道吳華討厭他事無巨細(xì)，老打電話表功，有時(shí)一天打兩三次，不過，他還是想讓她知道自己干的每項(xiàng)戰(zhàn)績(jī)。他也知道吳華對(duì)他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但他認(rèn)為吳華跟他比，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)少多了，只是多學(xué)點(diǎn)理論，到基層來干，未見得能玩得轉(zhuǎn)。他為自己的學(xué)歷不高，但成績(jī)斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理是非他莫屬，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一個(gè)臺(tái)階而已。

考慮再三，吳華給他的績(jī)效評(píng)了個(gè)6分。她覺得這是有充分理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)月。她知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但她要用充分理由來支持自己的評(píng)分，于是她開始給老馬各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)打分，并準(zhǔn)備跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考評(píng)結(jié)果。

根據(jù)案例，回答下列問題：

(1)你認(rèn)為吳華對(duì)老馬的績(jī)效考評(píng)是否合理?Yo"1"-I-么?

(2)請(qǐng)為D公司重新設(shè)計(jì)考評(píng)供應(yīng)站主任的考評(píng)表，并對(duì)老馬進(jìn)行評(píng)分。

答：

(1)吳華對(duì)老馬的績(jī)效考評(píng)不合理，具體分析如下：

①吳華先認(rèn)為不能提拔老馬，再給他評(píng)分，即先有了決定，再想一個(gè)分?jǐn)?shù)。這不僅混淆了晉升考評(píng)(或上崗考評(píng))和績(jī)效考評(píng)的差異，而且有為了避免提拔他而故意評(píng)低分之嫌。

⑦沒有建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系來評(píng)分，只是主觀而籠統(tǒng)的評(píng)一個(gè)總分，忽略了績(jī)效的多維性。吳華的績(jī)效考核沒有同被考核者共同制定績(jī)效計(jì)劃，這就給了被考核者比較模糊的印象，認(rèn)為自己做好計(jì)劃，編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務(wù)員的工作就好，以至于在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒有一個(gè)對(duì)被考核者進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的根據(jù)。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，吳華全憑自己的主觀印象進(jìn)行考核，并不能做到公正、公平、合理，讓老馬信月艮。

(2)可以從工作業(yè)績(jī)、內(nèi)部管理、工作技能和工作態(tài)度四個(gè)方面重新設(shè)計(jì)供應(yīng)站主任的考評(píng)表，總分為10分，如表4一1所示。根據(jù)表4—1對(duì)馬主任各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分，馬主任的考核結(jié)果為B.2分。

表4—1考評(píng)供應(yīng)站主任考評(píng)表

(本題要求能設(shè)計(jì)出貼近供應(yīng)站主任工作的考核指標(biāo)和指標(biāo)描述，并設(shè)計(jì)權(quán)重，根據(jù)馬主任在相應(yīng)指標(biāo)的實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分。)

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